摘要：文章依據(jù)山東省近20家企業(yè)的調(diào)研資料，研究了不同特征企業(yè)面臨的技術(shù)工人短缺現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上，從勞動(dòng)力供給的角度對(duì)造成技術(shù)工人短缺的原因進(jìn)行了分析，實(shí)證研究的結(jié)果說(shuō)明：工齡、工資與工作付出的相符度、工作與專業(yè)才能發(fā)揮、職業(yè)的社會(huì)地位會(huì)影響技術(shù)工人對(duì)其子女培養(yǎng)的意愿，進(jìn)而通過(guò)影響接受職業(yè)教育的人數(shù)造成總量性的技術(shù)工人短缺。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；技工短缺；總量

一、 引言

本文利用在山東省的調(diào)研數(shù)據(jù)，對(duì)不同特征企業(yè)面臨的技工短缺現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上，從勞動(dòng)力供給方角度分析造成技術(shù)工人短缺的原因。

二、 不同特征企業(yè)技術(shù)工人短缺的現(xiàn)狀研究

1. 調(diào)研對(duì)象。本文的數(shù)據(jù)與信息來(lái)自中央財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院暑期社會(huì)調(diào)研隊(duì)于2012年8月在山東5市的實(shí)地調(diào)研與問(wèn)卷調(diào)查，共走訪企業(yè)近20家。調(diào)研隊(duì)與企業(yè)人力管理部門進(jìn)行座談，獲取企業(yè)用工狀況的相關(guān)信息；并進(jìn)入企業(yè)生產(chǎn)車間，以隨機(jī)抽樣為原則，向技術(shù)工人發(fā)放問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷450份，回收382份，回收率為84.89%；其中有效問(wèn)卷336份，有效率為87.96%。通過(guò)問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)調(diào)研的企業(yè)存在技術(shù)工人短缺情況（如圖1所示）。

2. 企業(yè)特征與技術(shù)工人短缺。從企業(yè)性質(zhì)上看，本文選擇作為調(diào)研對(duì)象的企業(yè)包括國(guó)企、民企與合資企業(yè)，涵蓋較為全面；從規(guī)模上看，既包括職工人數(shù)達(dá)到千人、萬(wàn)人以上的大型企業(yè)，也包括職工人數(shù)在百人左右的中小型企業(yè)；從企業(yè)所屬行業(yè)上看，既包含傳統(tǒng)制造業(yè)中的食品、機(jī)械制造、電力、煤炭、紡織等部門，也包含新材料制造等高新技術(shù)部門，這些企業(yè)中有典型的勞動(dòng)密集型企業(yè)，也有資本、技術(shù)密集型企業(yè)。通過(guò)梳理與各企業(yè)人力部門的座談資料后發(fā)現(xiàn)，不同特征的企業(yè)面臨技術(shù)工人短缺的狀況有所不同。表2是根據(jù)訪談資料綜合整理的具有代表性企業(yè)的技術(shù)工人短缺現(xiàn)狀。

根據(jù)表2可以看出：

1. 從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的用工狀況相對(duì)較好，但是人員老齡化問(wèn)題較為明顯，部分崗位存在冗員，并且在工作風(fēng)險(xiǎn)較大的崗位（地下采掘、電力裝配等）存在用工短缺；盡管一些民營(yíng)企業(yè)（本次調(diào)研中，有3家這樣的企業(yè)）通過(guò)采用先進(jìn)的生產(chǎn)流水線，實(shí)現(xiàn)了資本對(duì)高技術(shù)勞動(dòng)力的替代，但多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招工質(zhì)量上和數(shù)量上仍然無(wú)法完全滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求，這一問(wèn)題主要表現(xiàn)在滿足企業(yè)要求的有生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人并不多；對(duì)于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的部分崗位，如焊工、電工等技術(shù)含量較高的技術(shù)工種，長(zhǎng)期以來(lái)存用工短缺的問(wèn)題。

2. 從企業(yè)規(guī)模來(lái)看，規(guī)模越大的企業(yè)面臨的用工壓力越小，這與Haskel和Martin（1993）的研究結(jié)論基本相符。

3. 從企業(yè)所處行業(yè)來(lái)看，具有自然壟斷性質(zhì)的行業(yè)（采掘、電力等），由于企業(yè)自身有雄厚的資本與較大的規(guī)模，并且獲得國(guó)家政策支持，因此對(duì)人才的吸引能力較強(qiáng)，這些企業(yè)的問(wèn)題在于員工的新老交替，很多伴隨企業(yè)成立發(fā)展一路走來(lái)的功勛員工，他們的職業(yè)技能已經(jīng)退化，且限于年齡偏大，無(wú)法從事很多一線崗位工作。盡管部分企業(yè)已通過(guò)各種途徑對(duì)這部分員工進(jìn)行了分流，但仍然無(wú)法根本解決企業(yè)的員工老齡化問(wèn)題。在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中（農(nóng)藥生產(chǎn)、紡織等），部分國(guó)有企業(yè)同樣面臨冗員較多，以致無(wú)法及時(shí)補(bǔ)充所缺技術(shù)工人的現(xiàn)狀；民營(yíng)企業(yè)盡管擁有相對(duì)高效的員工培養(yǎng)、晉升和退休制度，但是卻面臨用工緊缺的現(xiàn)狀，造成這種現(xiàn)象的主要原因是工資待遇較低（在民營(yíng)紡織企業(yè)的一線工人平均工資為1 200元/月）與工作環(huán)境較差（高溫、高噪聲等）等。在高新技術(shù)行業(yè)的企業(yè)中，部分企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)技術(shù)的革新，降低了其對(duì)技術(shù)工人數(shù)量與技能的要求；而另外一部分企業(yè)則面臨著結(jié)構(gòu)性失業(yè)的現(xiàn)狀，即很難找到與企業(yè)技術(shù)需求相適應(yīng)的技術(shù)工人。

4. 很多企業(yè)都存在工人流動(dòng)頻繁的問(wèn)題。通過(guò)進(jìn)一步的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這部分工人主要是職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生。這些畢業(yè)生在進(jìn)入企業(yè)后，經(jīng)過(guò)一年以內(nèi)的上崗培訓(xùn)基本就能夠勝任一般性的車間生產(chǎn)任務(wù)。在掌握基本技術(shù)后，大部分新入職的工人都會(huì)為追求更高的工資而轉(zhuǎn)換工作，這種現(xiàn)象不但造成部分勞動(dòng)力無(wú)法迅速通過(guò)“干中學(xué)”機(jī)制迅速提高勞動(dòng)技能，緩解高技能人才短缺的狀況，也導(dǎo)致企業(yè)對(duì)新入職畢業(yè)生的培訓(xùn)投入不斷降低，并壓低其薪酬。

綜上所述，技術(shù)工人短缺已經(jīng)成為困擾大多數(shù)企業(yè)的問(wèn)題，并且不同特征的企業(yè)面臨的情況并不相同，因此，從勞動(dòng)力供給方的角度分析造成技術(shù)工人短缺的原因，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。

三、 技術(shù)工人短缺的原因分析

1. 理論模型。本文采用修改的Haskel和Martin（1993）的理論模型作為研究技術(shù)工人短缺的理論基礎(chǔ)，其表達(dá)式如式（1）所示：

shortagei=f（Pi，wi，ui，Ii，Ti）+？孜i（1）

其中，因變量表示技術(shù)工人對(duì)子女的培養(yǎng)意愿（由于技術(shù)工人短缺已成為一個(gè)總量性的問(wèn)題，而職業(yè)技術(shù)教育是提供技術(shù)工人的唯一途徑，根據(jù)（魏國(guó)，2010）的研究，擁有技術(shù)工人的家庭有更大的動(dòng)力將子女培養(yǎng)成為技術(shù)工人），Pi為反映不同技術(shù)工人個(gè)人特征的變量組，wj為反映工資水平的變量組，ui為反映工作環(huán)境的變量組，Ii為反映企業(yè)激勵(lì)制度與技工社會(huì)地位的變量組，Ti為反映工作與培訓(xùn)的變量組（包含衡量職業(yè)教育培養(yǎng)方面的變量）；εi為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

2. 變量與數(shù)據(jù)。本文采用技術(shù)工人調(diào)查問(wèn)卷中的相關(guān)數(shù)據(jù)。本文所使用調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查的一個(gè)特點(diǎn)是，在涉及技術(shù)工人短缺影響因素的多數(shù)指標(biāo)上，采用了李克特四分法（只有職業(yè)社會(huì)地位變量采用五分法），這是因?yàn)樵陬A(yù)調(diào)研過(guò)程中，多數(shù)受訪的技術(shù)工人在填寫滿意度問(wèn)卷時(shí)都選擇五分法的中間項(xiàng)，但是進(jìn)一步詢問(wèn)時(shí)，他們會(huì)做出有傾向性的判斷。各自變量的描述性統(tǒng)計(jì)如表3所示。

通過(guò)表3可以看出，多數(shù)自變量的分布比較均勻，只有性別、培訓(xùn)情況與晉升高級(jí)技師的信心三個(gè)變量的分布有偏差，其中前兩項(xiàng)是由于走訪企業(yè)工作性質(zhì)與企業(yè)培訓(xùn)制度造成的，后者則是由于當(dāng)前職業(yè)技術(shù)資格認(rèn)證制度以及工人所從事的崗位等因素決定?？紤]到本文主要依據(jù)離散因變量模型估計(jì)進(jìn)行分析，因此不多考慮這三個(gè)自變量的有偏問(wèn)題。此外，各變量間的相關(guān)系數(shù)小于0.7，不存在多重共線性。

3. 方法。根據(jù)因變量的特征，本文使用離散因變量模型（logit）對(duì)式（1）進(jìn)行估計(jì)，并且使用Probit模型對(duì)其進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

4. 實(shí)證結(jié)果及相關(guān)分析。

（1）結(jié)果及分析。本文使用Stata10.0軟件對(duì)式（1）的參數(shù)進(jìn)行估計(jì)，通過(guò)最大似然估計(jì)值可以看出，回歸模型擬合情況較好，參數(shù)估計(jì)結(jié)果如表4所示。

表4的回歸結(jié)果可以說(shuō)明以下問(wèn)題：

①在反映技術(shù)工人個(gè)人特征的變量中，只有工齡對(duì)技術(shù)工人子女培養(yǎng)意愿有影響，這說(shuō)明學(xué)歷、技工級(jí)別等“信號(hào)”并不是造成技術(shù)工人短缺的因素，在職業(yè)教育學(xué)歷相對(duì)偏低，并且技術(shù)等級(jí)評(píng)定存在一定弊病的現(xiàn)實(shí)條件下（本次調(diào)研中，部分企業(yè)的技術(shù)工人甚至不知道自己的技工等級(jí)），勞動(dòng)力市場(chǎng)更加看重的是技術(shù)工人的工作經(jīng)驗(yàn)。參數(shù)的符號(hào)說(shuō)明，工齡越長(zhǎng)的技術(shù)工人，將子女培養(yǎng)為技術(shù)工人的傾向越高（通過(guò)與技術(shù)工人座談發(fā)現(xiàn)，工齡越長(zhǎng)的工人，越希望自己的“手藝”得到傳承（最希望傳授技藝的對(duì)象是子女，其次是學(xué)徒工），他們認(rèn)為這些經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)如果能傳承給子女，將會(huì)減少子女選擇其他職業(yè)所帶來(lái)的生活成本與培養(yǎng)成本）。

②絕對(duì)工資收入并不能影響技術(shù)工人學(xué)習(xí)新技能與子女培養(yǎng)的意愿，相對(duì)工資的滿意度的提升會(huì)增強(qiáng)技術(shù)工人為子女選擇職業(yè)教育的意愿，這個(gè)結(jié)果說(shuō)明，在整體缺少技術(shù)工人的狀況下，提高技術(shù)工人對(duì)相對(duì)工資的滿意度能在長(zhǎng)期內(nèi)緩解總量上的人才供給問(wèn)題，但是觀察期邊際效應(yīng)（邊際效應(yīng)為0.29）可以發(fā)現(xiàn)，提高相對(duì)工資并不是解決技術(shù)工人短缺的最佳途徑，而技術(shù)工人對(duì)其職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)則是影響他們?yōu)樽优x擇教育類型的首要影響因素（邊際效應(yīng)為0.59）。

③在反映職業(yè)教育質(zhì)量的變量中，只有專業(yè)才能在工作中的發(fā)揮能夠影響技術(shù)工人子女培養(yǎng)意愿，這說(shuō)明專業(yè)知識(shí)只是在就業(yè)時(shí)作為一個(gè)篩選的信號(hào)，進(jìn)入工作崗位后，職業(yè)教育對(duì)技術(shù)工人子女培養(yǎng)的影響將主要通過(guò)專業(yè)才能來(lái)體現(xiàn)（麥可思公司的研究報(bào)告將其歸納為接受教育過(guò)程中形成的28項(xiàng)核心知識(shí)）。值得注意的問(wèn)題是，專業(yè)才能在工作中發(fā)揮越好的技術(shù)工人將子女培養(yǎng)成為技術(shù)工人的意愿越弱。這種情況說(shuō)明職業(yè)教育并不能緩解總量性的人才供給問(wèn)題--職業(yè)教育盡管能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，但是這些人卻不愿意讓自己的后代再接受職業(yè)教育，這與高等教育形成了明顯的反差，也是我國(guó)職業(yè)教育在人才培養(yǎng)方面所存在的主要問(wèn)題之一。

（2）穩(wěn)健性檢驗(yàn)。本部分將上文中的排序模型的因變量合并為二分變量，并使用Probit模型進(jìn)行估計(jì)，各系數(shù)回歸結(jié)果的顯著性與正負(fù)號(hào)并未發(fā)生改變，僅參數(shù)估計(jì)值的大小發(fā)生了細(xì)微變化。因此可以認(rèn)為，上文所使用的回歸模型是穩(wěn)健可靠的。

四、 結(jié)論及對(duì)策建議

本文通過(guò)微觀調(diào)研的樣本信息，分析了不同特征企業(yè)面臨的技術(shù)工人短缺的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上，以勞動(dòng)力供給方為研究對(duì)象，從總量上分析了造成技術(shù)工人短缺的因素。

以上研究所得出的結(jié)論和相應(yīng)的對(duì)策思路是：

盡管技工短缺已成為總量性問(wèn)題，但是不同特征的企業(yè)面臨的用工問(wèn)題還是有很大的差異。因此從宏觀層面解決技術(shù)工人短缺的問(wèn)題時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)的不同特點(diǎn)制定相應(yīng)的政策措施。

技術(shù)工人基本屬于技能型人才，需要日積月累的工作經(jīng)驗(yàn)，其技能或訣竅與其工齡長(zhǎng)短成正比，工齡成為判斷技術(shù)工人人力資本含量的時(shí)間尺度，也成為影響技術(shù)工人代際傳承意愿的重要因素。因此，在技術(shù)職稱晉級(jí)等制度安排上要充分考慮技能型人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的規(guī)律，重視“干中學(xué)”和經(jīng)驗(yàn)積累，保護(hù)有較長(zhǎng)工齡、具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)和操作訣竅的技術(shù)工人的積極性。

至于提升技術(shù)工人的社會(huì)評(píng)價(jià)和社會(huì)地位，是系統(tǒng)性因素決定的，需要從勞動(dòng)報(bào)酬、技術(shù)職務(wù)晉升、職業(yè)技術(shù)教育、工作崗位的穩(wěn)定性、社會(huì)輿論導(dǎo)向等多方面努力，減少技術(shù)工人短缺的總量性因素。

勞動(dòng)報(bào)酬與職業(yè)教育在緩解技術(shù)工人短缺方面的作用是有限的，技術(shù)工人短缺是多維度的供求矛盾結(jié)合體，依靠單一的政策解決技術(shù)工人短缺的方式只可能解決部分問(wèn)題，對(duì)于總體矛盾不但無(wú)法解決，甚至有可能加劇技工短缺的情況。

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基金項(xiàng)目：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)2012年研究生科研創(chuàng)新基金資助。

作者簡(jiǎn)介：蔣選，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；趙錚，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士生。

收稿日期：2013-01-20。