摘要：文章為了探究可雇傭能力與職業(yè)成功之間的關系，以進入職場的雇員為調查對象，通過網絡調查和實地發(fā)放調查問卷的形式進行了隨機抽樣調查，獲取371份有效問卷。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，個體適應性、職業(yè)認同、人力資本和社會資本與職業(yè)滿意度、組織內競爭力和組織外競爭力之間呈現(xiàn)正相關，因而能夠有效支持“可雇傭能力水平越高，雇員對職業(yè)的滿意度也越高”、“可雇傭能力越強，雇員感知到的組織內/外職業(yè)競爭力也越強”的假設。

關鍵詞：可雇傭能力；職業(yè)成功；市場競爭力；職業(yè)滿意度

可雇傭能力源于英文“Imployability”，也有學者譯為“可雇傭性”。英國學者 Beveridge最早于1909年提出可雇傭能力的目的在于區(qū)分人們是否具有勞動能力，特別用來判斷失業(yè)人士是否有被雇傭的可能性，20世紀90年代后期，英國、加拿大和美國等各國政府機構開始在公共政策中運用可雇傭能力，進入21世紀后，研究者從實證的角度探討可雇傭能力的前因變量和結果變量。

學者Claudia和Beatrice（2006）通過文獻研究，得出了職業(yè)成就是可雇傭能力的結果變量，并且以職業(yè)期望（Occupational Expertise）、預期與最優(yōu)化（Anticipation and Optimization）、個體的靈活性（Personal Flexibility）、合作精神（Corporate Sense）和平衡（Balance）等作為可雇傭能力結構維度，將這五個維度作為自變量，同時以職業(yè)成就為因變量，分別進行多元回歸分析，結果表明可雇傭能力對職業(yè)成績有顯著的影響。Fugate和Kinicki等人（2008）從員工適應組織變化的角度進一步對可雇傭能力的結果變量進行了分析，提出可雇傭能力在工作和職業(yè)生涯中表現(xiàn)為主動適應性，對不同職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)目標有著重要影響。

目前國內有些學者對可雇傭能力的內涵、結構、影響因素等前因變量展開了的理論研究，然而對可雇傭能力的實證研究基本是以大學生作為研究對象，對可雇傭性或者可雇傭能力的結果變量的實證研究尚少見，對于雇員的可雇傭能力與職業(yè)成功關系的研究幾乎還是空白，因此本論文基于職業(yè)發(fā)展的視角，擬將職場中的雇員作為研究對象，以職業(yè)成功作為可雇傭能力的結果變量進行研究，并探討兩者之間的關系。

一、 研究理論及假設的提出

職業(yè)發(fā)展（Career Development）是個體在一生中與職業(yè)相關的一系列的經歷和持續(xù)過程，在這個過程中，個人經歷了一系列具有不同問題、主題和任務的生涯階段。職業(yè)生涯發(fā)展過程其實也是雇員的各種能力、心理狀態(tài)和工作價值觀不斷成長與成熟的過程，對成長與成熟的追求是職業(yè)目標，同時也是個體職業(yè)生涯發(fā)展的基本動力之一。

可雇傭能力的維度和測量的研究在國外起步比較早，目前比較有代表性的是福蓋特（Fugate）等人于2004年提出的可雇傭能力聚合理論模型，認為可雇傭能力表現(xiàn)為個體工作方面的適應性，本質上是一種心理結構，并形成了個體適應性（Personal Adaptability，PA）、職業(yè)認同（Career Identity，CI）、人力資本（Human Capital，HC）和社會資本（Social Capital，SC）的構成維度。

關于職業(yè)生涯成功的概念，理論界基本認同的觀點是London和Stumpf于1982年提出的定義，即“職業(yè)生涯成功是個體在其職業(yè)經歷中累積起來的與工作相關的積極成果或心理成就感，前者如金錢、權力、聲譽和地位，后者如自我實現(xiàn)感等”。從這個定義出發(fā)，學者們提出了衡量職業(yè)生涯成功的標準有主客觀標準或者內外標準，如施恩（1992）認為職業(yè)生涯的定義既包括客觀部分，例如工作職位、工作職責、工作活動以及與工作相關的決策，也包括對工作相關事件的主觀知覺，如個人的態(tài)度、需要、價值觀和期望等。隨著無邊界職業(yè)生涯時代的來臨，Eby（2003）提出用主觀指標和客觀指標綜合評價職業(yè)成功，包括個人的職業(yè)滿意度（Career Satisfaction）、可感知的組織內競爭力（Perceived Marketability Within one's Organization）以及可感知到的組織外競爭力（Perceived Marketability in the External Market Place）。該標準將競爭力指標取代傳統(tǒng)的薪資和提升，既強調了主觀成功標準的作用，又將主觀與客觀的因素結合起來，消減了傳統(tǒng)標準的弊端，體現(xiàn)了人員在組織間流動的特點，比較符合時代發(fā)展的特征，因而成為職業(yè)成功的新標準。

為了研究可雇傭能力與職業(yè)成功的關系，本文將可雇傭能力的四個觀測變量個體適應性、職業(yè)認同、人力資本和社會資本作為前因變量，將職業(yè)成功的測量維度職業(yè)滿意度、組織內競爭力和組織外競爭力分別作為結果變量，由此可以提出以下假設：

二、 研究設計及過程

1. 研究模型構想。關于職業(yè)成功的界定和可操作化的評價標準，學者們的探索經歷了一個漫長的過程，目前將職業(yè)滿意度、組織內競爭力和組織外競爭力作為衡量職業(yè)成功的標準已經得到了廣泛認同。關于職業(yè)成功的前因變量是目前學術界普通關注的重要研究領域，為了進一步探析可雇傭能力與職業(yè)成功的關系，本論文提出如圖1所示的可雇傭能力與職業(yè)成功關系模型。

圖1所示反映了可雇傭能力與職業(yè)成功之間的密切關系。具體來說，可雇傭能力水平高低由個體適應性、職業(yè)認同、人力資本、社會資本共同決定，在職業(yè)發(fā)展的不同時期，雇員的職業(yè)滿意度與個體適應性、職業(yè)認同、人力資本和社會資本必定存在一定的相關性。個體可感知的職業(yè)成功是職業(yè)生涯發(fā)展的結果，而職業(yè)成功也不是固定的標準，而是隨著職業(yè)目標而動態(tài)表現(xiàn)為職業(yè)滿意度、組織內競爭力和組織外競爭力三個衡量指標，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，可雇傭能力與組織內外的職業(yè)競爭力也密切相關。

2. 研究問卷設計。根據(jù)可雇傭能力與職業(yè)成功的關系模型來看，需要對可雇傭能力及職業(yè)成功的構成維度進行測量。

（1）可雇傭能力問卷的設計。對于可雇傭能力的問卷設計，包含個體適應性、職業(yè)認同、人力資本和社會資本四個維度的測量。

①個體的適應性：Mcardle（2007）認為個體適應性包含主動性人格，Herr（1992）認為個體的職業(yè)適應性應該包含計劃性、職業(yè)探索行為、信息搜集、職業(yè)決策以及現(xiàn)實取向。初始問卷根據(jù)文獻查閱的情況設計了十個問題，根據(jù)因子分析的結果刪掉了幾個相關性比較低的題項，最后形成了包含自我評價、開放性、自主性的發(fā)揮、自我控制、環(huán)境控制以及人際壓力應對等六個題項的個體適應性量表。

②職業(yè)認同：Mcardle（2007）在研究失業(yè)人員的可雇傭能力的時候，參考了Stumf等人開發(fā)的角色意識量表和Kossek等開發(fā)的職業(yè)自我效能量表，本研究在期量表的基礎上設計了10個題項，經過預測試后形成職業(yè)歸屬感、職業(yè)成長前景、職業(yè)忠誠度、職業(yè)認可、職業(yè)價值觀和職業(yè)自尊感六個指標。

③人力資本：本研究借鑒了郭文臣（2011）關于人力資本測量的量表，設計了10項針對人力資本進行自我評價的題項，經過預測試后最終形成了教育投資評價、工作績效、職業(yè)流動、自我價值評價和培訓評價五個指標。

④社會資本：王忠軍（2006）在已有的社會資本研究的基礎上，開發(fā)了包含社會資本（網絡規(guī)模、網絡差異、社會資源）和動員的社會資本（親屬關系支持、朋友關系支持、相識關系支持）的23個題項，經過檢驗其信度達到0.9以上，本研究參考其量表設計了10個題項的初始問卷，經過預測之后保留了網絡規(guī)模、社交收益、網絡結構、社會資源、社交價值和社會信息六個指標。

（2）職業(yè)成功問卷的設計。Eby等（2003）提出的關于職業(yè)成功的主客觀綜合的評價標準得到國內外學者的一致推崇，本研究支持Eby等人的觀點。并對職業(yè)滿意度、組織內競爭力和組織外競爭力分別編制問卷進行調查。

職業(yè)滿意度反映的是個人對實現(xiàn)職業(yè)目標的進展的滿意程度，這種滿意是個人從整個職業(yè)生涯的角度看待目前的工作經歷所獲取成果的一種主觀感受。Greenhuas 等（1990）就將職業(yè)滿意度定義為個體對自身職業(yè)生涯結果的主觀評價，反映了員工對職業(yè)進步、發(fā)展和所取得的成果的心理意義上的感受和評價。龍立榮（2002）對Greenhuas 等編制的單維度結構問卷進行了修訂，并對其質量進行了檢驗，形成了包含5個測量項目的職業(yè)滿意度問卷。

職業(yè)競爭力需要雙方或多方在在職業(yè)領域，通過角逐和比較才能表現(xiàn)出來的綜合能力，因此是一種相對指標，會隨著比較對象的不同而出現(xiàn)高低和強弱結果符合無邊界職業(yè)生涯的流動性和動態(tài)變化的特征。Eby等編制的問卷將職業(yè)競爭力分為可感知的組織內競爭力和可感知的組織外競爭力兩個維度，組織內競爭力表示個體在現(xiàn)有工作單位內部市場感知到的競爭能力的大小，組織外競爭力表示個體在現(xiàn)有工作單位外部勞動力市場中感知到的競爭能力的大小。每個維度又分別包含三個項目，共形成六個項目的問卷。

3. 問卷調查情況分析。本次問卷調查回收有效問卷合計371份。所涉及的行業(yè)分布為教育、計算機、網絡、金融、生物、咨詢、房地產等行業(yè)。本次調查對象中男性問卷179份，占問卷的48.25%，女性問卷192份，占總問卷的51.75%，性別結構基本合理。本次調查對象的學歷結構分按照從低到高為“高中及以下”、“大?！?、“本科”、“碩士研究生”、“博士及以上”五個區(qū)間，其中碩士研究生和本科學歷學歷所占比例最多，分別達到41.78%和36.66%。

三、 研究結果的實證分析

根據(jù)回收的調查對象對評價指標的自評結果，對原始數(shù)據(jù)進行整理轉換統(tǒng)計，分別得到可雇傭能力和職業(yè)成功及其維度的數(shù)據(jù)集，根據(jù)觀測到的數(shù)據(jù)情況，進行描述性統(tǒng)計分析得到表1所示的分析結果。

四、 結果討論

本文從職業(yè)發(fā)展的角度提出可雇傭能力是動態(tài)發(fā)展的概念，其內涵也會隨著職業(yè)生涯的發(fā)展而包含就業(yè)能力、勝任能力和職業(yè)能力三個范疇。那么順著職業(yè)發(fā)展的理論思路來看，可雇傭能力的結果變量也許會與職業(yè)生涯成功有一定的聯(lián)系，正是基于這樣的思路，重點探析了可雇傭能力與職業(yè)成功的關系。在研究中，將職業(yè)成功作為可雇傭能力的結果變量來進行探析。通過國內外學者的實證研究情況，本研究在設計量表的過程中，直接參考了信效度比較高的測量量表?？晒蛡蚰芰Σ捎昧烁Ｉw特（Fugate）的聚合模型，職業(yè)成功的測量采用了Eby等人的觀點，通過觀測職業(yè)滿意度、組織內外職業(yè)競爭力來測量職業(yè)成功。在實證分析的過程中，利用了SPSS21.0和AMOS20.0兩個軟件，通過描述性分析、相（下轉第36頁）關分析和模型擬合的方式對假設進行了驗證，通過研究初步驗證了理論模型和相關假設。本研究從職業(yè)發(fā)展的視角對可雇傭能力進行研究，并提出職業(yè)成功是可雇傭能力發(fā)展的結果變量并利用相關調查數(shù)據(jù)進行了實證分析，以期為可雇傭能力理論與職業(yè)發(fā)展理論的發(fā)展及其兩者的交叉應用做出探索性的研究。

本研究提出的假設和理論模型雖然通過實證分析的方式得到了很好的支持，但是也存在一些不足和有待進一步探討的問題。第一，本實證研究獲得的隨機抽樣數(shù)據(jù)，雖然完全滿足能夠支持理論模型和假設，但是缺乏分組進行研究的條件，后期將需要進一步加大數(shù)據(jù)的樣本分類研究；第二，考慮到基于職業(yè)發(fā)展視角來研究可雇傭能力與職業(yè)成功的關系，對于職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分標準，國際上通用的標準基本是按照年齡來進行的劃分，那么對于進入職場的雇員來說，有沒有其他的分類標準呢？本研究嘗試按照工作年限來劃分職業(yè)發(fā)展階段，后期的研究需要進一步完善相關猜想并完善職業(yè)發(fā)展理論；第三，如果職業(yè)成功是可雇傭能力的結果變量的假設成立的話，那么可雇傭能力開發(fā)的目標和實現(xiàn)途徑是否可以圍繞職業(yè)成功來進行研究呢？這也是未來研究中需要探討的問題。

參考文獻：

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基金項目：河南省軟科學研究計劃項目（項目號：122 400440133）。

作者簡介：葉龍，北京交通大學經濟管理學院教授、博士生導師；鄒小玲，北京交通大學經濟管理學院企業(yè)管理博士生，河南理工大學經濟管理學院講師

收稿日期：2013-02-20。