摘要：團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐越來(lái)越盛行，時(shí)代呼喚“新型”心理契約的研究。文章探討了團(tuán)隊(duì)心理契約的概念，編制了團(tuán)隊(duì)心理契約問(wèn)卷量表，通過(guò)215名團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)證分析表明，團(tuán)隊(duì)心理契約的團(tuán)隊(duì)責(zé)任包含領(lǐng)導(dǎo)支持、能力提升和良好氛圍三個(gè)維度；團(tuán)隊(duì)成員責(zé)任包含工作負(fù)責(zé)、角色外行為、人際支持、團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)四個(gè)維度。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)心理契約；團(tuán)隊(duì)責(zé)任；團(tuán)隊(duì)成員責(zé)任

一、 團(tuán)隊(duì)心理契約概念探討

心理契約最初是在20世紀(jì)60年代由組織研究專(zhuān)家Argyris（1960）和Schein（1980）等人提出，用來(lái)表示員工和組織之間相互期望的總和，是雇傭關(guān)系雙方對(duì)關(guān)系中所包含的義務(wù)責(zé)任的理解及看法。組織作為有特定目標(biāo)和一定資源并保持某種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的群體，為心理契約的形成提供了環(huán)境，其本身是抽象的，只有經(jīng)理作為其代表可以感知心理契約，“組織”本身無(wú)法感知（Robinson Morrison，1995），因而研究更多地集中于員工對(duì)心理契約的感知。對(duì)于員工而言，他們直接面對(duì)的并非組織，而是組織的代理人，因此人和組織之間的關(guān)系演化成人與人之間的關(guān)系，社會(huì)交換在此基礎(chǔ)上得以進(jìn)行。根據(jù)社會(huì)交換理論，這種交換也存在于員工和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)之間，這種相互之間的期望同樣是不言明的，且同樣是對(duì)相互之間的責(zé)任和義務(wù)的看法。這種責(zé)任和義務(wù)的相互感知在公平理論的基礎(chǔ)上發(fā)生作用，若個(gè)體感覺(jué)到在團(tuán)隊(duì)內(nèi)自己的責(zé)任和義務(wù)比過(guò)高或過(guò)低，都會(huì)有相應(yīng)的行為調(diào)整，如減少努力，要求更多回報(bào)和退出團(tuán)隊(duì)等，而團(tuán)隊(duì)成員相互之間的這種期望，就構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)心理契約。團(tuán)隊(duì)心理契約是指團(tuán)隊(duì)成員出于對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的承諾，對(duì)其他團(tuán)隊(duì)成員實(shí)踐和團(tuán)隊(duì)行為規(guī)范等的感知和理解，從而產(chǎn)生的對(duì)與團(tuán)隊(duì)之間相互義務(wù)和責(zé)任的感知。

團(tuán)隊(duì)心理契約是在個(gè)體組織心理契約基礎(chǔ)上產(chǎn)生的新概念，與組織心理契約之間具有較多的相似性。團(tuán)隊(duì)存在于組織內(nèi)部，組織心理契約是員工和企業(yè)之間相互期望的總和，這種期望就部分地涵蓋了團(tuán)隊(duì)心理契約的內(nèi)容。在以往研究中，Kickul和Neuman（2002）等將心理契約視為單一維度，而更多的學(xué)者則將其視為多維結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。Robinson、Kraatz和Rousseau（1994）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織責(zé)任主要?dú)w結(jié)為7個(gè)方面：豐富性的工作、公平的報(bào)酬、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、晉升、充分的工具和資源、支持性的環(huán)境、有吸引力的福利；員工責(zé)任主要集中于8個(gè)方面：對(duì)組織忠誠(chéng)、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調(diào)動(dòng)、拒絕支持競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為組織保密、離職前提前告知、至少在組織工作兩年，進(jìn)而可以分為交易型義務(wù)和關(guān)系型義務(wù)兩個(gè)維度。Tsui（1997）對(duì)心理契約維度進(jìn)行了另一種劃分：物質(zhì)成分（如提供薪水、福利、基本工作條件）和精神成分（如公平、尊重和個(gè)人發(fā)展空間等）。陳加洲（2001）的研究雖然同樣發(fā)現(xiàn)了類(lèi)似的交易成分和關(guān)系成分兩個(gè)因子，但是在國(guó)外研究中屬于關(guān)系維度的“組織忠誠(chéng)”，在中國(guó)卻屬于“交易維度”，對(duì)組織忠誠(chéng)的要求涵蓋在了基本的工作規(guī)范中。Freese和Schalk（1996）指出組織責(zé)任包含5個(gè)方面：工作內(nèi)容方面、人力資源管理政策方面、激勵(lì)政策方面、個(gè)人發(fā)展方面、社會(huì)交往方面。Herriot、Manning和Kidd（1997）指出員工責(zé)任包括：守時(shí)、工作出色、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)可信、角色外行為、對(duì)組織財(cái)產(chǎn)的保護(hù)；組織責(zé)任包括：培訓(xùn)、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、靈活性、安全的工作環(huán)境、工作自主權(quán)。以往關(guān)于組織心理契約的研究雖然尚未對(duì)其維度結(jié)構(gòu)達(dá)成一致，但可以為我們研究團(tuán)隊(duì)層面心理契約結(jié)構(gòu)提供內(nèi)容基礎(chǔ)。

其次，成員—團(tuán)隊(duì)心理契約的關(guān)注點(diǎn)和員工—組織心理契約的關(guān)注點(diǎn)是有差異的?？傮w上，“交易—關(guān)系”兩維結(jié)構(gòu)仍然被廣泛接受，但團(tuán)隊(duì)因素開(kāi)始突顯出來(lái)，Rousseau（1995）把心理契約劃分為交易型、關(guān)系型、平衡型和變動(dòng)型4種，其中平衡型的特點(diǎn)是高團(tuán)隊(duì)承諾、高整合或認(rèn)同、開(kāi)發(fā)活動(dòng)以及相互支持，帶有明顯的團(tuán)隊(duì)特征。Rousseau和Tijorimala（1996）的實(shí)證研究表明，當(dāng)組織環(huán)境強(qiáng)調(diào)人際和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向時(shí)，心理契約中可能包括交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。霍桑研究也表明，相對(duì)于組織提供的福利待遇的變化，被重視的自豪感，以及團(tuán)隊(duì)成員間的相互關(guān)系對(duì)行為的調(diào)節(jié)作用更加顯著。交易維度的特點(diǎn)是界定比較明確，兌現(xiàn)比較及時(shí)，強(qiáng)調(diào)當(dāng)前利益交換。而在成員-團(tuán)隊(duì)心理契約中，心理契約的締結(jié)對(duì)象從組織變成了團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)和成員之間往往并沒(méi)有直接的書(shū)面契約來(lái)規(guī)定雙方的責(zé)任和義務(wù)，團(tuán)隊(duì)心理契約的內(nèi)容更多的來(lái)自于團(tuán)隊(duì)召集人/領(lǐng)導(dǎo)的口頭承諾，以及團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)日常行為和處事模式的信息獲取。這意味著交易維度在員工-團(tuán)隊(duì)心理契約中被弱化了（但并不意味著消失，在對(duì)團(tuán)隊(duì)心理契約內(nèi)容研究中，我們發(fā)現(xiàn)仍存在交易成分—具體、短視、有形的相互責(zé)任，如在主動(dòng)增加額外工作時(shí)間后，團(tuán)隊(duì)成員通常會(huì)希望團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)給予更高的評(píng)價(jià)，從而得到更高的報(bào)酬）。與此同時(shí)，在團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)之間的心理契約中，關(guān)系維度可能體現(xiàn)得更加突出。關(guān)系維度主要指組織給員工提供長(zhǎng)期的、廣泛的、強(qiáng)調(diào)未來(lái)發(fā)展和社會(huì)情感方面的責(zé)任，而員工除了完成自己的本職工作之外，更多地承擔(dān)角色外的工作任務(wù)（extra-role job），促進(jìn)組織發(fā)展和成功。團(tuán)隊(duì)和員工的心理契約中，關(guān)系維度通常意味著團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)愿意和下屬共同承擔(dān)責(zé)任，團(tuán)隊(duì)成員之間樂(lè)于相互支持等，它體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)成員對(duì)本團(tuán)隊(duì)的歸屬感上面，而這種歸屬感的形成，正是團(tuán)隊(duì)心理契約存在，并發(fā)揮作用的結(jié)果。Thomas 和Anderson（1998）以及Westwood，Sparrow和Leung，（2001）從心理契約知覺(jué)特性角度分析了文化差異對(duì)心理契約的影響，認(rèn)為集體主義文化有利于形成保持開(kāi)放和動(dòng)態(tài)關(guān)系的長(zhǎng)期道德責(zé)任，而個(gè)人主義者更傾向于短期導(dǎo)向，集體主義文化下的心理契約偏向于關(guān)系導(dǎo)向，而個(gè)人主義下傾向于交易導(dǎo)向。因此從文化層面而言，中國(guó)文化背景下的團(tuán)隊(duì)心理契約更可能是關(guān)注長(zhǎng)期，并更傾向于關(guān)系導(dǎo)向的。

與組織心理契約一樣，團(tuán)隊(duì)心理契約中也應(yīng)該是多維度結(jié)構(gòu)，然而目前尚無(wú)研究對(duì)此進(jìn)行分析，本文在前人關(guān)于組織層面心理契約研究基礎(chǔ)上，就團(tuán)隊(duì)層面心理契約的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行理論探討和實(shí)證研究，以彌補(bǔ)這方面的空白。

二、 量表編制和數(shù)據(jù)收集

1. 量表設(shè)計(jì)和編制。

步驟一：通過(guò)以往研究文獻(xiàn)相關(guān)條目的整理，從心理契約內(nèi)容中篩選出團(tuán)隊(duì)層面相關(guān)的團(tuán)隊(duì)心理契約內(nèi)容條目。組織心理契約部分地包含了團(tuán)隊(duì)心理契約（這點(diǎn)在本文訪談?wù){(diào)研中也有所體現(xiàn)），因此從以往心理契約研究文獻(xiàn)中篩選出部分團(tuán)隊(duì)心理契約內(nèi)容條目的處理是合理和必要的。通過(guò)3位人力資源專(zhuān)家的討論，初步確定了部分團(tuán)隊(duì)心理契約內(nèi)容條目，其中團(tuán)隊(duì)責(zé)任10個(gè)條目，團(tuán)隊(duì)成員責(zé)任12個(gè)條目。

步驟二：對(duì)30個(gè)團(tuán)隊(duì)（每個(gè)團(tuán)隊(duì)3人）進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談，得到大量關(guān)鍵事件，從關(guān)鍵事件中驗(yàn)證或歸納出團(tuán)隊(duì)成員重視的契約內(nèi)容，然后用于構(gòu)建問(wèn)卷，以用于實(shí)際測(cè)試。這些團(tuán)隊(duì)共來(lái)自于14個(gè)企業(yè)，既有來(lái)自于國(guó)企、外企的，也有來(lái)自民營(yíng)企業(yè)的；既有來(lái)自于行政性團(tuán)隊(duì)的，也有來(lái)自銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的、調(diào)研團(tuán)隊(duì)的，具有一定的代表性。通過(guò)以上兩個(gè)步驟，確定了38項(xiàng)題項(xiàng)，其中團(tuán)隊(duì)責(zé)任部分和成員責(zé)任部分各19項(xiàng)目。

步驟三：評(píng)定、修改初始問(wèn)卷。為了確保項(xiàng)目的內(nèi)容效度，請(qǐng)3名專(zhuān)家人員（包括1名副教授2名企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)博士研究生）對(duì)項(xiàng)目逐一討論，綜合考慮內(nèi)容效度、文字表述清晰性、簡(jiǎn)潔性，以及是否適合團(tuán)隊(duì)層面、是否典型等這幾個(gè)方面因素，最終確定題項(xiàng)36項(xiàng)，其中團(tuán)隊(duì)責(zé)任部分和成員責(zé)任部分各18項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)責(zé)任包括“團(tuán)隊(duì)工作中可以學(xué)到很多知識(shí)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)重視我的意見(jiàn)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能客觀的衡量我的工作表現(xiàn)”等；成員責(zé)任包括“很有效率地為團(tuán)隊(duì)工作、和團(tuán)隊(duì)成員和諧相處、主動(dòng)進(jìn)行自我提升以適合團(tuán)隊(duì)要求”等。

2. 研究過(guò)程。

（1）研究樣本。以長(zhǎng)三角地區(qū)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)成員為樣本，發(fā)放問(wèn)卷249份，收回238份，回收率95.58%，剔去無(wú)效問(wèn)卷23份，共得到有效問(wèn)卷215份，有效問(wèn)卷占發(fā)放總數(shù)的86.35%。填寫(xiě)問(wèn)卷的這些團(tuán)隊(duì)成員中，男性占53.6%，女性占46.4%。年齡集中在22歲到43歲之間；高中及以下占0.8%，專(zhuān)科占18.3%，本科占79.2%研究生及以上占1.7%；涵蓋制造、文化娛樂(lè)、金融、房地產(chǎn)等行業(yè)。

（2）統(tǒng)計(jì)方法和工具。本研究主要采用SPSS16.0進(jìn)行探索性因子分析，用AMOS 7.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

三、 數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果

1. 探索性因子分析。首先分別對(duì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任量表和成員責(zé)任量表進(jìn)行探索性因子分析，以因子荷重不低于0.50的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行項(xiàng)目篩選。探索性因子分析結(jié)果如表2和表3所示。團(tuán)隊(duì)責(zé)任分可以抽取出三個(gè)公因子（累積貢獻(xiàn)率為67.53%），按內(nèi)容分別命名為領(lǐng)導(dǎo)支持、能力提升和良好氛圍三個(gè)維度。成員責(zé)任可以抽取出四個(gè)公因子（累積貢獻(xiàn)率為70.622%），按內(nèi)容分別命名為工作負(fù)責(zé)、人際支持、角色外行為和團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)四個(gè)維度。所有維度的內(nèi)部一致性系數(shù)（α系數(shù)）都在0.76以上，顯示出團(tuán)隊(duì)心理契約概念維度具有較好的內(nèi)部可靠性。為進(jìn)一步分析這樣的結(jié)構(gòu)是否可靠，與數(shù)據(jù)擬合程度如何，還需要利用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)。

2. 驗(yàn)證性因子分析。用AMOS7.0軟件對(duì)修正后的量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，從上述構(gòu)建的模型出發(fā)，用觀測(cè)數(shù)據(jù)對(duì)該模型進(jìn)行擬合，檢驗(yàn)觀測(cè)數(shù)據(jù)對(duì)構(gòu)想模型的支持程度。另外，考慮到有研究（Kickul Neuman，2002）認(rèn)為心理契約為單一維度結(jié)構(gòu)，本研究數(shù)據(jù)分析的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)責(zé)任分量表中的三個(gè)因子之間、成員責(zé)任分量表的四個(gè)因子之間存在相關(guān)，那么是否存在團(tuán)隊(duì)心理契約單維結(jié)構(gòu)的可能呢？因此，本研究對(duì)單因素模型和理論模型進(jìn)行嵌套模型（Nested Models）比較。評(píng)價(jià)模型優(yōu)劣的指標(biāo)很多，近年來(lái)用得較多的包括RMSEA，RMR，CFI，AGFI，GFI等綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)。不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)也不同，RMSEA，RMR的取值范圍在0到1之間，越接近0，表示整體模型和觀測(cè)數(shù)據(jù)擬合得越好，一般認(rèn)為，0.08以?xún)?nèi)表明模型擬合得相當(dāng)好。CFI，AGFI，GFI等指標(biāo)取值范圍也在0到1之間，越接近1模型擬合得越好，一般認(rèn)為0.90以上，說(shuō)明模型和觀測(cè)數(shù)據(jù)擬合得相當(dāng)好，0.80以上說(shuō)明擬合程度可以接受。具體擬合情況見(jiàn)表3。

除了以上綜合性指標(biāo)外，評(píng)價(jià)模型好壞的指標(biāo)還可以通過(guò)每個(gè)觀測(cè)變量在潛變量上的負(fù)荷來(lái)考查，如果觀測(cè)變量在潛變量上的因子負(fù)荷較高，在誤差上的負(fù)荷較低，則表明模型擬合較好，外顯變量和潛變量之間的關(guān)系可靠，團(tuán)隊(duì)責(zé)任和成員責(zé)任的單維模型的因子負(fù)荷以及誤差負(fù)荷，其均不及對(duì)應(yīng)的三維模型和四維模型，進(jìn)一步說(shuō)明了三維模型和四維模型更加合理。如表4所示，團(tuán)隊(duì)責(zé)任三維結(jié)構(gòu)中的各個(gè)項(xiàng)目均達(dá)到了0.50以上（題項(xiàng)5為0.49），大部分誤差負(fù)荷也都較低，這進(jìn)一步說(shuō)明了團(tuán)隊(duì)責(zé)任三維結(jié)構(gòu)的合理性。表5表明成員責(zé)任四維結(jié)構(gòu)的因子負(fù)荷均達(dá)到了0.57以上，而誤差負(fù)荷大部分也較低，這也進(jìn)一步說(shuō)明了模型擬合的穩(wěn)定性和合理性。

四、 結(jié)論

本文在前人研究的基礎(chǔ)上，就團(tuán)隊(duì)層面心理契約結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了理論探討和實(shí)證研究。探索性因子分析表明團(tuán)隊(duì)責(zé)任可以分為三個(gè)維度，分別為領(lǐng)導(dǎo)支持、能力提升以及良好氛圍，領(lǐng)導(dǎo)能力關(guān)注于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為，如公正的評(píng)價(jià)、及時(shí)的回饋以及及時(shí)提供所需資源等；能力提升主要指團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中的工作和角色可以讓其提升自我認(rèn)知和能力；良好氛圍指團(tuán)隊(duì)中和諧相處的程度。成員責(zé)任包含四個(gè)維度，分別為工作負(fù)責(zé)、人際支持、角色外行為以及團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)，角色外行為是團(tuán)隊(duì)沒(méi)有明確要求成員去履行，但是成員主動(dòng)履行以提高團(tuán)隊(duì)效率的行為；人際支持指團(tuán)隊(duì)成員能相互支持，共同承擔(dān)責(zé)任并分享成功，以及相互幫助解決問(wèn)題并分享信息等行為；工作負(fù)責(zé)指成員按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)規(guī)范的要求完成工作；團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)是指成員主動(dòng)維護(hù)團(tuán)隊(duì)的形象，并幫助團(tuán)隊(duì)維持高評(píng)價(jià)。此后的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果以及各項(xiàng)目在相應(yīng)維度上的因子負(fù)荷以及誤差負(fù)荷均支持本文理論模型。

本文創(chuàng)新之處在于探索性地研究了團(tuán)隊(duì)層面心理契約的內(nèi)容和維度，并在理論構(gòu)架的基礎(chǔ)上面進(jìn)行了實(shí)證的檢驗(yàn)，從而填補(bǔ)了這個(gè)部分的空白。本研究也存在以下不足：樣本采集時(shí)，出于數(shù)據(jù)代表性的要求盡可能在不同行業(yè)不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行，但是不同行業(yè)不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的心理契約內(nèi)容可能是不同的，比如銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度中關(guān)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)公正性的項(xiàng)目解釋力可能比較高，但是在一個(gè)研究性團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度中的資源及時(shí)分配相關(guān)的項(xiàng)目解釋力可能更高，這也是此后研究要注意的一個(gè)問(wèn)題。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境下責(zé)任形成過(guò)程及責(zé)任行為研究”（項(xiàng)目號(hào)：70501017，負(fù)責(zé)人：李勁松）。教育部人文社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目“倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造性的影響及其作用機(jī)制研究”（項(xiàng)目號(hào)：11YJC630098，負(fù)責(zé)人：李勁松）。

作者簡(jiǎn)介：李勁松，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院院長(zhǎng)助理、副教授，博士；安建超，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院碩士生。

收稿日期：2013-02-08。