摘 要：我國(guó)中小企業(yè)的狀況在發(fā)展過程中普遍碰到人才短缺、人才流失的問題。如何防止人才的流失，尤其是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的非常關(guān)注的的問題。本文試通過對(duì)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和原因的分析，提出了一系列留住人才的策思考。

關(guān)鍵詞：人才流失 現(xiàn)象 影響 對(duì)策

我國(guó)的中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定和諧。但近幾年來(lái)，以上問題，特別是面對(duì)不斷上升的人才流失率，那么要如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。

1.中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

1.1從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)

由于落后地區(qū)的企業(yè)提供的工資水平往往低予發(fā)達(dá)地區(qū)，為了滿足冀物質(zhì)生活的需要，人才萑繾會(huì)從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)。猩我圜具體來(lái)說。就是

從中兩部和內(nèi)地等欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向東部跟沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)。越是發(fā)達(dá)的地區(qū)越能吸引人才，越是落后的地區(qū)則越難留住人才。從中是一種正比的關(guān)系

1.2相對(duì)較低的薪酬、福利待遇

物質(zhì)利益是人們牛存的基本條件和下作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)花費(fèi)很人的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。

1.3核心人才流失比重大

一般而言，高學(xué)歷人才往往具有更高的職業(yè)追求，也更容易獲得高職位.在大部分中小企業(yè)里，核心人才往往是具有較高學(xué)歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求，當(dāng)他們?cè)诂F(xiàn)有工作崗位上工作一段時(shí)問后，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位.這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。特別是一些高職稱的技術(shù)型人才這是因?yàn)楦呒?jí)人才擁有豐富經(jīng)驗(yàn)或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。

1.4年輕人才流失比重大

在我國(guó)中小企業(yè)流失的人才中，年輕人所占的比重較大，即人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān).這主要基于兩點(diǎn)原因。一是年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，有較大的抱負(fù)，希望在事業(yè)上有所成就。當(dāng)現(xiàn)有工作崗位不能滿足其需求時(shí)，他會(huì)選擇跳槽。二是年輕人家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小.他們大部分沒有成家，家庭負(fù)擔(dān)較小，跳稽的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小.因而其跳槽頻率高于年長(zhǎng)者。

2.中小企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)對(duì)發(fā)展的影響

2.1 對(duì)于企業(yè)來(lái)說

2.1.1為填補(bǔ)人才流失造成的空缺付出高昂的人力資本投資

為了填補(bǔ)因人才流失造成的空缺，企業(yè)需要招聘新人。為企業(yè)支付一系列的成本。

尋找和招收成本包括：征聘、廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。即使通過內(nèi)部的選拔方法在某種程度上也要付出培訓(xùn)等相關(guān)費(fèi)用。對(duì)于規(guī)模不大的中小企業(yè)來(lái)說，其成本將會(huì)非常沉重。同時(shí)還給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供充足的趕超時(shí)間。

2.1.2導(dǎo)致客戶和商業(yè)技術(shù)的流失

如果流失的人才原來(lái)是負(fù)責(zé)聯(lián)系企監(jiān)的客戶或與其打交道的管理人才的話，那么伴隨著其的流失，將會(huì)帶走他的關(guān)系網(wǎng)和大批原先的企業(yè)客戶。如果是高級(jí)技術(shù)人才流失的話，那么其的流失，將會(huì)導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密的流失?？蛻艉蜕虡I(yè)技術(shù)，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說是至關(guān)重要的。雖然法律對(duì)企業(yè)的商業(yè)技術(shù)和機(jī)密都有一定的保護(hù)，但這種作用是有限，只能減少損失，而并不能完全制止損失的發(fā)生。

2.2 對(duì)于企業(yè)中的員工來(lái)說

2.2.1影響在職員工的穩(wěn)定性、忠誠(chéng)度和凝聚力

企業(yè)的人才流失對(duì)其他的員工的情緒和態(tài)度都會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的消極影響，會(huì)影響在職人員的工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，這是因?yàn)槿瞬帕魇蚱渌藛T表明了另有選擇的機(jī)會(huì)存在，有可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人才流失，尤其當(dāng)流失人員得到了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)或獲得更多收益時(shí)，在職人員就會(huì)動(dòng)心，工作熱情、積極性就會(huì)降低，從前未考慮過尋找新工作的在職人員也會(huì)準(zhǔn)備開始尋求新機(jī)會(huì)

2.2.2對(duì)工作績(jī)效的影響

人才流失導(dǎo)致的關(guān)鍵崗位空缺會(huì)嚴(yán)重的影響人特別是在工作效率上面，在人才流失之前其回由于自己的內(nèi)心不安會(huì)造成工作效率降低，同時(shí)影響別的員工工作積極性。并且即使來(lái)了新的員工這回事員工的工作負(fù)擔(dān)加重工作熱情降低，不可能達(dá)到最佳的狀態(tài)投入工作。如果流失者是具有特殊工作技能的，那么在其流失后悔造成成本的損失，將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失，并且這些損失會(huì)影響波及到其職位的新員工能充分勝任其工作為止。

3.解決中小企業(yè)人才流失問題的對(duì)策建議

3.1樹立以人為本的人才觀

把人看成一種資源并且是一種能動(dòng)資源，努力通他們建立一種互相尊重、信任的合作關(guān)系，同時(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說應(yīng)抱住員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃制定正確的企業(yè)價(jià)值觀歷年使員工覺得在企業(yè)中有自己發(fā)展的前途，從而樂意長(zhǎng)久的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。同時(shí)企業(yè)應(yīng)尊重員工的意見，注重感情投入，從而提高員工的自我發(fā)展的儀式，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

3.2塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動(dòng)地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而努力工作。

3.3完善人才激勵(lì)機(jī)制

一是短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合.短期激勵(lì)在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。二是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式，是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制無(wú)異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵(lì)還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多高級(jí)人才更注重良好的聲譽(yù)等精神激勵(lì)。

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