摘 要：在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，銀行之間的競爭也越來越激烈，為了尋求商業(yè)銀行的穩(wěn)定發(fā)展，就要加強人力資源的管理，要提高商業(yè)銀行的人力資源管理工作，就要建立一個好的指標體系。本文分析了商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問題，并提出相應的建議。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 人力資源 管理

在這個經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，想在銀行競爭中，占據(jù)競爭的優(yōu)勢，就要擁有高素質(zhì)、高水平、業(yè)務能力強的人才隊伍。也就是說，要做好人力資源方面的管理工作，提高企業(yè)的競爭能力，銀行是知識技術(shù)高度密集的行業(yè)，要求人員要具有很強的專業(yè)性，這就對銀行員的素質(zhì)提出了更高的要求。

一、商業(yè)銀行在人力資源管理中存在的問題

在多年的金融體制改革里程中，我國商業(yè)銀行人力資源管理體系的建立健全已取得了一定的進步，卻仍舊存在一些問題，主要表現(xiàn)以下幾個方面：

1、商業(yè)銀行的人力資源配置不合理。我國的國有商業(yè)銀行人員的數(shù)量比較大，在人力資源的配置上不夠合理，實際的情況是人力資源的總量超過了實際需求量，龐大的人力資源加重了銀行的管理負擔，造成了人力資源的浪費。人才結(jié)構(gòu)也不完善，在人才結(jié)構(gòu)的改善方面，主要是對于年齡和學歷的結(jié)構(gòu)而言，商業(yè)銀行中的人力資源主要是在各個高校中招錄一些大學生，各銀行機構(gòu)的人才隊伍的專業(yè)素質(zhì)很高，但是由于隊伍結(jié)構(gòu)的年青化，這些人才工作經(jīng)驗欠缺，導致人才隊伍整體水平不高。

2、薪酬激勵作用未能有效發(fā)揮。目前，商業(yè)銀行薪酬的設計標準無法充分體現(xiàn)員工的價值，只是宏觀上借助“德能勤績廉”等相對抽象、不易量化的指標進行評價。例如：對部分瑣碎、技能水平要求較高、責任風險大的員工缺乏薪酬方面的激勵，造成薪酬設計上公平不足，令一部分員工工作的積極性受到影響，有了“干多干少一個樣”的想法。同時，薪酬結(jié)構(gòu)單一，沒有擺脫工資、獎金兩塊發(fā)放的傳統(tǒng)模式，激勵方式?jīng)]有實現(xiàn)多樣性。還有就是，獎金發(fā)放有著人為的隨意性，一些領(lǐng)導的個人意愿成了激勵的首要因素，這在一定程度上影響了員工的積極性和創(chuàng)造性。

3、商業(yè)銀行的人才流失嚴重。銀行中的高素質(zhì)有很多，但隨著外資銀行的豐厚待遇，成為對人才強有力的吸引，這些高端人才也就會因此而離開，人才流失的現(xiàn)象在不斷加劇，致使銀行的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。

二、產(chǎn)生這些人力問題的原因

1、商業(yè)銀行的人員培訓手段落后。國有商業(yè)銀行對員工的培訓不夠，不重視員工的培訓工作，忽視了員工技能水平的提高，銀行對員工沒有總體的培訓規(guī)劃，且培訓的力度不大，培訓方式較死板，缺少長期的培訓規(guī)劃，培訓多注重形式，使得部分員工對自身的要求不高。

2、商業(yè)銀行晉升的機會不大，機制單一。商業(yè)銀行實行內(nèi)部晉升制度，商業(yè)銀行的較高職位都是通過對內(nèi)部的員工提拔來補位，導致外部勞動力市場中高層人才難以進入銀行內(nèi)部較高的職位。

3、商業(yè)銀行在人力資源管理上缺乏統(tǒng)一的管理理念。我國的商業(yè)銀行對人力資源的管理缺乏一套行之有效的管理機制。商業(yè)銀行在運營中，注重的是對員工的工資、培訓成本等，忽視了對人力資源管理本身的增值，商業(yè)銀行欠缺管理理念不利于銀行的發(fā)展。

三、對商業(yè)銀行人力資源管理的建議

1、建立市場化的人力資源管理體制。銀行業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢，一方面，要加強對銀行業(yè)人才的競爭，更重要的是留住人才。因此，要加強企業(yè)文化建設以增強凝聚力，歸宿感。要建立起符合市場競爭規(guī)則的人才開發(fā)和激勵機制。建立起較為穩(wěn)定和可持續(xù)的人才資源，有效開發(fā)和配置的制度體系，同時還要建立起一整套有效的績效評估和技術(shù)指標和科學管理體系，留住人才并不是要制造人才流動的障礙。留人而留不住心是沒有實際效應的。只有在人才的流動和競爭之中，積極地創(chuàng)造適宜金融核心人才發(fā)展的空間和機會，我們才能發(fā)現(xiàn)和真正留住人才。

2、牢固樹立“以人為本”的用有觀念，做好人力資源規(guī)劃。應該在充分考慮外部因素和內(nèi)部環(huán)境的基礎上，對企業(yè)未來的人力資源需求進行科學預測，制定出系列的人才培養(yǎng)方案。在此基礎上，制定人員的補充與使用計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃、評估與激勵計劃等。消除選人、用人方面的隨機性，要深謀遠慮，使人力資源配置科學合理。同時，在總體人才培養(yǎng)的大框架下，重視每個職員的發(fā)展需求，因人而異，協(xié)助員工制定和實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展計劃，做到企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3、建立淘汰機制，優(yōu)化商業(yè)銀行的用人環(huán)境。把最合適的人才配置到最適合的地方去，同時建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，按照德才兼?zhèn)涞囊?，建立由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的各類人才評價指標體系。深化改革勞動用工制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，規(guī)范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等管理環(huán)節(jié)。不適合員工要調(diào)離、降級、降職直到辭退，其他員工可在《勞動法》、《合同法》等法律框架下，內(nèi)部退養(yǎng)或買斷工齡，從而健全銀行人力資源結(jié)構(gòu)，使人才隊伍保持適度的流動性。

人作為所有競爭力的執(zhí)行者和決定者，成為所有因素的決定因素。哪個單位可以擁有與留住人才，就注定將于激烈的行業(yè)競爭里獲取絕對的主動權(quán)與優(yōu)勢?？梢赃@樣說，人力資源是所有組織、社會的核心資源，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源。

參考文獻：

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