摘 要：文章探討了中小企業(yè)人力資源管理的重要性和存在的問題，結(jié)合實(shí)際，提出了相關(guān)對策和建議，以供業(yè)界參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理

一、人事管理在企業(yè)管理中的重要性

企業(yè)人事管理的根本目的就是通過使用人才藝術(shù)去達(dá)到最大的效益。企業(yè)是獨(dú)立從事商業(yè)生產(chǎn)和商品流通的基本經(jīng)濟(jì)單位，企業(yè)之間的競爭，實(shí)際上是人才之間的競爭。作為一名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，首要的才能在于用人的藝術(shù)技巧。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，企業(yè)才能永保創(chuàng)新的活力；只有發(fā)展生產(chǎn)力，提高經(jīng)濟(jì)效益，才能在當(dāng)今激烈競爭中求得生存發(fā)展。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

1.現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動組織成員的積極性。

⒉大多中小企業(yè)將員工視為經(jīng)濟(jì)人而非復(fù)雜人進(jìn)行管理。企業(yè)和員工間沒有進(jìn)行溝通，缺乏基本信任感，員工對企業(yè)沒有忠誠度可言，一有可能，員工就會跳槽而去。

（二）人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏

中小企業(yè)往往將人力資源開發(fā)投資視為企業(yè)的成本費(fèi)用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現(xiàn)為對人力成本方面的精打細(xì)算，對人力資源產(chǎn)出管理方面卻無所作為。

（三）人力資源管理制度不健全

由于中小企業(yè)成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。

（四）企業(yè)文化建設(shè)滯后

目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視。

（五）人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低

互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，目前，我國多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開辟了自己的網(wǎng)頁，但90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才。

三、人力資源管理的對策及建議

（一）更新人力資源管理觀念

針對中小企業(yè)個體來說，首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。因此，我國中小企業(yè)在用人時一定要堅(jiān)持用人不疑，以誠求賢，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。

（二）加大人力資源投資力度

企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境，就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新

企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績效評估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能。二是要創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)收入水平的提高，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計(jì)劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。

（四）打造先進(jìn)的企業(yè)文化

成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質(zhì)的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。同時要加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報之間的差距。

（五）建立員工援助計(jì)劃

員工援助計(jì)劃是對員工的心理壓力進(jìn)行有效疏導(dǎo)，當(dāng)今社會的競爭壓力巨大，職場主流人群中60、70、80、90年代人群又存在巨大的價值觀差異，況且每個人承受壓力的水平差異更是明顯，面對當(dāng)前的工作境遇，現(xiàn)代社會的人們都面臨著前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒要早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

（六）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可通過網(wǎng)絡(luò)聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、不斷更新知識的得力助手。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便的通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昊，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)

[2]張清華，知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理

作者簡介：陸庭輝（1982—），男，漢族，碩士學(xué)歷，鎮(zhèn)江高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校講師，主要從事政治科目教學(xué)。