郭秀娟 余紅劍

杭州師范大學(xué)健康管理學(xué)院 浙江杭州 310036

勝任力是指那些能夠區(qū)分績效高者與績效一般者的相對穩(wěn)定并能夠合乎邏輯地歸為一類的個體潛在的、深層次的特征。勝任力概念于20世紀(jì)90年代末引入我國，引入衛(wèi)生領(lǐng)域則始于2004年。近幾年隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革對衛(wèi)生領(lǐng)域從業(yè)人員素質(zhì)提出更高要求，勝任力研究越來越受到衛(wèi)生領(lǐng)域的重視并日漸成為研究熱點?？v觀我國衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究，研究對象集中于衛(wèi)生機構(gòu)管理者，研究方法頗為類似，研究內(nèi)容多為勝任力模型的構(gòu)建。為更好總結(jié)現(xiàn)有研究成果，找出現(xiàn)存問題，便于后人開始或繼續(xù)深化此項研究，本文對衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述。

本文綜述了與勝任力相關(guān)且公開發(fā)表的期刊論文和優(yōu)秀學(xué)位論文，選擇萬方、中國期刊全文及中國優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，同時利用讀秀學(xué)術(shù)搜索，以勝任力、勝任能力、勝任特征、勝任素質(zhì)為關(guān)鍵詞分別進(jìn)行初次檢索，再以衛(wèi)生、護(hù)理、護(hù)士、醫(yī)生、藥師、中藥、健康為關(guān)鍵詞在檢索結(jié)果中分別進(jìn)行二次檢索，時間限定為1979年—2010年，進(jìn)行逐條篩查，去掉重復(fù)文獻(xiàn)，剔除非學(xué)術(shù)性論文，共得到相關(guān)文獻(xiàn)97篇。本文首先簡要介紹勝任力相關(guān)概念研究，接著對我國衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行梳理，重點對研究對象和方法進(jìn)行剖析，分析存在的相關(guān)問題。

1 勝任力概念

1.1 勝任力定義

勝任力(Competence)概念最先由美國學(xué)者Robert White于1959年提出［1]，1973年美國著名心理學(xué)家McClelland教授在American Psychologist期刊上發(fā)表題為Testing for Competence Rather than for“Intelligence”一文［2]，標(biāo)志著勝任力運動的開端，也為勝任力理論的誕生奠定了基礎(chǔ)［3]，中國對勝任力的學(xué)術(shù)研究始于20世紀(jì)90年代末期［4]。

近40年國內(nèi)外學(xué)者提出了許多勝任力的定義，但至今尚未統(tǒng)一。McClelland及初期研究者使用勝任力(Competence)這一術(shù)語，后來漸漸有研究者和實踐者使用勝任特征(Competency)。在國內(nèi)外研究中，勝任力與勝任特征經(jīng)常交替使用。這兩個術(shù)語是否具有同樣的內(nèi)涵，目前學(xué)術(shù)界還沒有達(dá)成共識(表1)。本文認(rèn)為，勝任力是勝任特征的抽象化;勝任特征是勝任力的具體化，是勝任力的外顯特征。

表1 國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于勝任力與勝任特征的觀點

目前對勝任力內(nèi)涵主要有兩種觀點:特征觀和行為觀。特征觀持有者認(rèn)為勝任力是潛在的、持久的個體特征，以美國學(xué)者Boyatzis和Spencer為代表;行為觀持有者將勝任力看作是特定情境下對知識、技能、動機等的具體運用的實際行為表現(xiàn)，以英國學(xué)者Woodruff為代表［7]。從現(xiàn)有研究成果來看，大部分學(xué)者多偏向特征論，比較贊同Spencer夫婦于1993年提出的勝任力概念［8]，即勝任力是與有效的或出色的工作績效相關(guān)的個人潛在特征，包括五個層面:知識、技能、自我概念、特征和動機。

盡管特征觀在操作性上存在一定問題，而行為觀憑借外顯行為有利于對勝任力的準(zhǔn)確理解和認(rèn)識，但勝任力測驗的最終目的并不是測量具體的行為表現(xiàn)，而是這一類行為所共同具有的特征［7]。因此，本文認(rèn)為，勝任力是指那些能夠區(qū)分績效高者與績效一般者的相對穩(wěn)定并能夠合乎邏輯地歸為一類個體潛在的、深層次的特征。盡管在實際研究中研究者需要借助個體行為來對勝任力進(jìn)行測量，但行為本身不是勝任力，而是其表現(xiàn)形式。國內(nèi)學(xué)者對勝任力有許多不同稱謂，如勝任力、勝任特征、勝任素質(zhì)、勝任能力，以上述四個名詞為題名在中國知網(wǎng)中進(jìn)行檢索，采用較多的是勝任力這一概念。盡管對勝任力的定義學(xué)者們還沒有取得統(tǒng)一認(rèn)識，但普遍認(rèn)為勝任力具有以下特點:與工作績效密切相關(guān);與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性;能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與一般者。

1.2 勝任力模型

勝任力所包含的個體特征能夠合乎邏輯地歸為一類，歸為同一類別的個體特征便構(gòu)成勝任力的一個維度，不同勝任力維度構(gòu)成了勝任力模型。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征，是勝任力的結(jié)構(gòu)形式，也是勝任力研究的核心。目前提出的勝任力模型主要有兩種:冰山模型(圖1)與洋蔥模型(圖2)。

圖1 冰山模型

圖2 洋蔥模型

Spencer等人總結(jié)了近20年的研究和應(yīng)用，提出了勝任特征的冰山模型(The Iceberg Model)和洋蔥模型(The Onion Model)［10]。兩個模型形象地描述了勝任力被挖掘與開發(fā)的難易程度——由上自下、由表及里，勝任力被挖掘與開發(fā)的難度也隨之增加，最下層、里層的勝任特征最不容易改變和發(fā)展。

2 我國衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究

2.1 研究內(nèi)容

隨著勝任力概念在我國的出現(xiàn)，學(xué)者們對這一概念的關(guān)注和研究逐年增加。從統(tǒng)計到的文獻(xiàn)數(shù)量可以看出，國內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究起步雖晚，但其文獻(xiàn)數(shù)量增長較快。

2.1.1 以四類衛(wèi)生機構(gòu)管理者為對象引入勝任力研究(2005—2006年)

2001年衛(wèi)生部在《中國2001—2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》中提出了衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)和建設(shè)原則，對衛(wèi)生人才提出了更高的崗位勝任力要求;2003年我國確定實施人才強國戰(zhàn)略，決定改革各類人才評價方式，完善人才評價手段，開發(fā)應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，建立各類人才評價指標(biāo)體系。在此背景下，2004年12月設(shè)立了“衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力研究”課題。該課題于2005年正式啟動，標(biāo)志著我國衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究的實質(zhì)性開展。鑒于醫(yī)院、疾病預(yù)防控制中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院四類機構(gòu)占除門診部(所)以外衛(wèi)生機構(gòu)的88.21%，是我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的主體，也是衛(wèi)生改革與發(fā)展的重點領(lǐng)域，其發(fā)展直接影響我國整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展［11]，故研究者首先選擇這四類衛(wèi)生機構(gòu)最高管理者作為研究對象。該研究歷時近一年半，以醫(yī)院院長、疾病預(yù)防控制中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長為研究對象，建立了《衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任特征詞典》和四類衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型。之后，該課題研究人員從更為細(xì)致的角度分別構(gòu)建了上述四類衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型［12-15]。

該階段將勝任力研究引入衛(wèi)生領(lǐng)域，為衛(wèi)生人力資源的管理提供了新的理論工具，其研究成果為后來研究奠定了堅實的理論基礎(chǔ)，所構(gòu)建的勝任特征模型得到衛(wèi)生領(lǐng)域研究者的廣泛應(yīng)用。

2.1.2 醫(yī)院管理者成為研究焦點(2007—2008年)

該階段研究對象主要集中于公立醫(yī)院的管理者，同時也開始涉及護(hù)士長、專科護(hù)士、非醫(yī)療科室領(lǐng)導(dǎo)者等醫(yī)院其他人員和衛(wèi)生系統(tǒng)公務(wù)員、衛(wèi)生監(jiān)督員等。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療改革的重點，醫(yī)改對醫(yī)院傳統(tǒng)服務(wù)模式和醫(yī)院內(nèi)部管理提出了挑戰(zhàn)，作為醫(yī)院高層管理者，其勝任力自然成為研究者關(guān)注的焦點。

圖3 2005—2010年我國衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究成果統(tǒng)計

該階段研究者觀察問題更為全面，在建立勝任特征模型時考慮到了衛(wèi)生領(lǐng)域的特性，認(rèn)為衛(wèi)生管理者在掌握管理知識的同時也應(yīng)掌握醫(yī)療衛(wèi)生知識。有研究指出，醫(yī)院高層管理者既是專家型的醫(yī)務(wù)人員又是全面負(fù)責(zé)醫(yī)院經(jīng)營管理的管理者，必須具備擔(dān)任雙重角色的勝任力，并研究構(gòu)建了包含專業(yè)勝任力和管理勝任力的大型公立醫(yī)院高層管理者雙核勝任力模型。［16]同時，研究者開始關(guān)注模型內(nèi)部的區(qū)別，注重核心勝任力、鑒別性勝任力，如通過編制北京地區(qū)護(hù)士核心勝任力調(diào)查問卷來界定護(hù)士核心勝任力［17]。此外，研究者開始注重從組織(團體)層面(將組織看成一個整體，從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以順利實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需的能力作為對個體能力的要求)來進(jìn)行勝任力研究，如有研究認(rèn)為應(yīng)對醫(yī)院核心價值觀進(jìn)行有效的層級分解，使醫(yī)院核心價值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體能力素質(zhì)與行為要求［18]，即醫(yī)院核心競爭力是勝任力模型產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勝任力模型是醫(yī)院核心競爭力的行為描述。

國內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究存在的問題也引起了有關(guān)學(xué)者的注意。有人指出研究對象偏重于個體層面且主要集中于領(lǐng)導(dǎo)者;研究主體集中在有關(guān)高校，衛(wèi)生主管部門及醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員參與研究的甚少;今后研究應(yīng)注重與衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事制度改革、衛(wèi)生機構(gòu)管理評價體系研究及醫(yī)學(xué)教育改革研究三方面的結(jié)合。［19]也有人認(rèn)為，我國勝任力模型構(gòu)建缺乏本土化的理念支持，并提醒構(gòu)建模型時須綜合考慮實施成本和所帶來的效益。［20]這是研究者首次考慮到了在衛(wèi)生領(lǐng)域構(gòu)建勝任力模型的成本效益問題。

2.1.3 護(hù)理人員成為研究焦點，模型內(nèi)變量間關(guān)系得到關(guān)注(2009—2010年)

與前一階段相比，該階段研究對象主要集中于醫(yī)院護(hù)理人員，并且進(jìn)一步緊密結(jié)合實際工作崗位特性，研究對象得到進(jìn)一步細(xì)分，如ICU護(hù)士、干部病房護(hù)士、手術(shù)室護(hù)士等;并開始涉及中藥研發(fā)人員，如有研究對廣東省中藥研發(fā)人員的勝任特征進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)成就動機、抗壓能力以及對中醫(yī)藥知識的愛好等對中藥研發(fā)人員的績效發(fā)揮尤為重要［21]。同時，研究者開始關(guān)注勝任力不同維度的特性、測量指標(biāo)的進(jìn)一步量化以及變量間的關(guān)系研究。如確定了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力指標(biāo)體系的權(quán)重［22];分析了大型公立醫(yī)院院長勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關(guān)系［23];對醫(yī)院臨床科主任勝任力與績效關(guān)系進(jìn)行了實證研究，發(fā)現(xiàn)不同勝任力對績效維度的預(yù)測效應(yīng)不同，并通過相關(guān)分析和回歸分析首次構(gòu)建了各勝任力與績效各維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程［24]。此外有研究者開始注意不同級別對象勝任特征之間的比較，如對三級醫(yī)院和二級醫(yī)院護(hù)士長勝任力進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)三級醫(yī)院較二級醫(yī)院更重視護(hù)士長的非技術(shù)因素。［25]

2.2 研究方法

目前勝任力研究多集中于勝任特征的識別和模型的構(gòu)建，常采用的方法主要有行為事件訪談法、情景判斷測驗法、職位分析法、問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)法、專家咨詢法等。而在國內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域，研究方法主要集中于專家咨詢法、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計分析法。研究中往往采用兩種或兩種以上的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集工作，前三種方法常用來搜集和篩選勝任力相關(guān)指標(biāo)，統(tǒng)計分析方法則用來篩選指標(biāo)和驗證模型。

2.2.1 行為事件訪談法

行為事件訪談法(Behavioral Event Interview，BEI)是構(gòu)建勝任力模型的經(jīng)典方法。該方法由Mc-Clelland提出，其可信性和有效性得到了研究結(jié)果的支持，受過訓(xùn)練的不同編碼者采用最高分?jǐn)?shù)和頻次進(jìn)行編碼，其一致性介于74% ～80%［26]，且能夠得到比較全面的信息。上述優(yōu)點使得該方法成為國內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究者最常使用的方法。運用該方法構(gòu)建勝任力模型一般包括6個步驟(圖4)，各步驟緊密圍繞勝任力模型構(gòu)建的兩大核心模塊，即搜集與篩選勝任力指標(biāo)。指標(biāo)篩選是一個反復(fù)的過程，經(jīng)過多次篩選，最終選出的勝任力指標(biāo)便構(gòu)成勝任力模型。

圖4 基于行為事件訪談法構(gòu)建勝任力模型的實施步驟

該方法在運用過程中也存在以下需要克服的問題。首先，受訪談?wù)哐芯考记?、訪談對象個人表達(dá)能力與自我認(rèn)識的限制，收錄的原始資料可能存在失真。其次，將訪談內(nèi)容轉(zhuǎn)述成文字需要花費大量的人力物力和時間。再次，編碼者對訪談內(nèi)容進(jìn)行整理編碼時，編碼的一致性可能會受到破壞。最后，有研究者認(rèn)為依據(jù)行為事件訪談法建立的模型具有時效性，不能預(yù)測未來的管理者需要什么樣的勝任特征［27];還有學(xué)者指出行為事件訪談法的有效性在復(fù)雜變化的現(xiàn)實環(huán)境中會降低［28]。因此，對訪談對象和編碼者進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，并對訪談數(shù)據(jù)編碼進(jìn)行信度分析來提高數(shù)據(jù)資料的可靠性，同時探索勝任力研究的新方法來提高其時效性是研究者今后應(yīng)關(guān)注的焦點。

2.2.2 問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是一種比較簡單快速采集信息的方法，其標(biāo)準(zhǔn)化程度較高、所得資料便于定量分析、數(shù)據(jù)處理分析簡潔方便等特點，使得該方法得到眾多研究者的青睞。目前國內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域使用較多的是自陳式問卷法，其抽樣方法大多是方便抽樣，獲得的樣本數(shù)量通常較少，這樣可能會帶來數(shù)據(jù)的較大偏倚，從而導(dǎo)致研究結(jié)果的可信度降低。此外，問卷調(diào)查前較少對問卷本身的信度效度進(jìn)行檢驗，問卷內(nèi)容的合理性缺少驗證。因此，抽樣方法的改進(jìn)和樣本數(shù)量的進(jìn)一步擴大是今后該領(lǐng)域研究應(yīng)當(dāng)注意的首要問題，問卷內(nèi)容的合理性改善也應(yīng)當(dāng)?shù)玫窖芯空叩闹匾?。同時，僅采用橫向的方法收集資料是當(dāng)前我國衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究普遍存在的一個問題，這也是其他領(lǐng)域勝任力研究普遍存在的問題。橫截面性質(zhì)的調(diào)查數(shù)據(jù)不僅使得一些研究結(jié)論難以普遍化，而且難以從動態(tài)的角度理清變量之間的相互關(guān)系［10]，今后研究者應(yīng)注意采用縱向方法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，以提高研究的可信度。

除上述常用研究方法外，該領(lǐng)域研究者還積極借鑒新方法，如運用構(gòu)念效度法驗證了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長勝任力模型的有效性［29];通過層次分析法確定了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力指標(biāo)體系的權(quán)重［22];利用潛在類別模型分析技術(shù)對二級醫(yī)院護(hù)士長勝任力分布進(jìn)行了探討［29];應(yīng)用“基于模糊集的定性比較方法”分析了大型公立醫(yī)院院長的勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關(guān)系［22]。這些方法的運用，豐富了國內(nèi)衛(wèi)生系統(tǒng)勝任力研究，增加了研究的多樣性。

3 問題與建議

國內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究主要圍繞勝任特征的識別及勝任力模型的構(gòu)建來進(jìn)行。因勝任特征與工作及職位密切相關(guān)，故不同工作崗位的模型內(nèi)容有所區(qū)別;即使是同一對象，研究者得到的模型內(nèi)容同樣存在差異。但總體而言，國內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究的已有成果，基本上確立了主要衛(wèi)生人才的兩類勝任力(鑒別勝任力、基準(zhǔn)勝任力)與勝任特征結(jié)構(gòu)(成就特征、認(rèn)知特征、管理特征、影響特征、服務(wù)特征、個人特征)［30]，為我國衛(wèi)生人才的專業(yè)化、職業(yè)化提供了有益工具。

在看到研究成果的同時，也不能忽略國內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究客觀存在的一些問題，研究者今后應(yīng)加強對下列問題的研究。

3.1 統(tǒng)一對勝任力概念的認(rèn)識

勝任力在我國有許多不同稱謂，如勝任力、勝任特征、勝任素質(zhì)、勝任能力等。雖然衛(wèi)生領(lǐng)域中多使用勝任力這一概念，但也有一部分研究者使用其他概念。概念認(rèn)識上的不統(tǒng)一，很容易造成研究的混亂。因此，未來的研究方向應(yīng)該確定勝任力的界定究竟采用哪一個定義，在眾多不同稱謂的選用和界定上統(tǒng)一認(rèn)識，便于后來研究者進(jìn)一步深入研究。

3.2 強化對模型的實證研究與應(yīng)用

6年中研究者構(gòu)建了很多衛(wèi)生領(lǐng)域人員勝任力模型，而對其運用效果卻少有報道，所建立的勝任特征模型缺乏實證效度，真正應(yīng)用到衛(wèi)生人才選拔、培養(yǎng)、評價的很少，與相關(guān)崗位的實際考核和績效管理沒有結(jié)合起來。該現(xiàn)狀可能與研究主體集中于高校，而作為實踐參與方的衛(wèi)生機構(gòu)人員參與度過低有關(guān)，這在一定程度上影響了勝任特征研究結(jié)果的轉(zhuǎn)化與實施。研究者今后應(yīng)加強與衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)嶋H工作者合作，讓其切實參與到勝任力研究中，實現(xiàn)研究成果的有效轉(zhuǎn)化，真正發(fā)揮其指導(dǎo)作用。

3.3 提升研究的系統(tǒng)性

3.3.1 進(jìn)一步擴大研究對象

2011年《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃(2011—2020)》指出，要建立全科醫(yī)師和衛(wèi)生管理人員職業(yè)化制度，培養(yǎng)造就衛(wèi)生管理、中醫(yī)藥等領(lǐng)域高層次專業(yè)人才，加強健康管理、心理衛(wèi)生等相關(guān)人才培養(yǎng)。故在今后研究中，應(yīng)緊跟衛(wèi)生改革要求，進(jìn)一步擴大研究對象，尤其是中醫(yī)藥人才、全科醫(yī)生、心理醫(yī)生。

此外，當(dāng)前衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究存在一個空白點，即非公立醫(yī)院。6年研究成果中未找到非公立醫(yī)院勝任力研究的相關(guān)報道，針對醫(yī)院的研究全都集中于公立醫(yī)院。造成這種現(xiàn)狀的原因可能與研究者和非公立醫(yī)院自身都有關(guān)。非公立醫(yī)院不是我國衛(wèi)生機構(gòu)的主體，國家研究支持政策力度的有限性阻礙了學(xué)者的研究熱情;而非公立醫(yī)院看不到模型運用的實際效果，缺乏成本效益比較，不敢輕易嘗試?！夺t(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(2009—2011年)》提出鼓勵民營資本舉辦非營利性醫(yī)院，并要求落實非營利性醫(yī)院稅收優(yōu)惠政策，完善營利性醫(yī)院稅收政策?？梢?，國家逐漸重視非公立醫(yī)院，意識到它們在解決特需醫(yī)療服務(wù)中的作用。鑒于此，研究者今后可以嘗試對非公立醫(yī)院進(jìn)行相關(guān)研究，并與公立醫(yī)院的研究成果進(jìn)行比較，從而提升衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究的系統(tǒng)性。

3.3.2 加強不同對象所具有的勝任特征的比較

當(dāng)前研究多集中于衛(wèi)生領(lǐng)域不同層次、不同部門人員勝任力模型的構(gòu)建，而對其勝任特征差異的比較性研究較少;即使有比較也不夠深入，僅是簡單對比模型構(gòu)成要素，缺少對不同要素的深入理論分析。

3.3.3 加強模型內(nèi)部變量的研究

模型指標(biāo)群中各項指標(biāo)的權(quán)重分布、各指標(biāo)之間以及指標(biāo)與工作績效之間的關(guān)系研究比較薄弱，模型內(nèi)變量性質(zhì)以及變量間作用機制還不清晰，從而降低了模型自身的有效性。

3.4 加強組織層面勝任力研究

當(dāng)前我國衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究多數(shù)停留在個體層面，沒有隨著組織結(jié)構(gòu)的改革而提升，對組織層面勝任力研究偏少。組織層面勝任力的啟蒙者是Prahalad(1990)，他認(rèn)為應(yīng)把個體層面的勝任力概念放在“人—職—組織”匹配的框架之下，即需要將個體、職位要求、組織狀況三者結(jié)合起來［31]，其本質(zhì)是使組織在環(huán)境中有競爭力［5]。從20世紀(jì)70年代注重組織結(jié)構(gòu)到80年代強調(diào)組織資源，再到90年代關(guān)注分析組織勝任特征，勝任特征的研究亦伴隨著這種趨勢從個體水平向組織層面邁進(jìn)［26]。今后的研究者也應(yīng)緊跟時代要求，把勝任力整合到的組織戰(zhàn)略中，加強對衛(wèi)生領(lǐng)域組織層面勝任力研究。

4 小結(jié)

國內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究在6年中構(gòu)建了主要衛(wèi)生機構(gòu)人員勝任力模型，為我國衛(wèi)生人才隊伍的職業(yè)化和和衛(wèi)生人才的甄選、考核、評價及培訓(xùn)提供了新的思路和工具，在理論和實踐上對我國衛(wèi)生人力資源管理與開發(fā)具有重要指導(dǎo)意義。其客觀存在的一些問題，如研究對象的偏倚(集中于較高級別的衛(wèi)生機構(gòu)管理者與護(hù)理人員)、研究內(nèi)容的單一(主要是勝任特征的識別和勝任力模型的構(gòu)建)以及研究方法上的缺陷，也需后來研究者加以注意和重視。盡管存在不足，但隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革對衛(wèi)生人才的新要求和人才專業(yè)化的發(fā)展，勝任力研究在衛(wèi)生領(lǐng)域必將能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用。期待后來研究者加強對非公立醫(yī)院、臨床醫(yī)師與中醫(yī)藥人才的關(guān)注，加大對模型運用的實證性研究，借鑒國內(nèi)外最新勝任力研究成果，積極開創(chuàng)新方法，探索新的研究框架及策略。

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