姚宇華

摘要：積極組織行為學(xué)是二十一世紀(jì)以來出現(xiàn)的從新視角研究組織行為的學(xué)科，和傳統(tǒng)組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)主要關(guān)注組織中一些消極的因素不同的是，積極組織行為學(xué)研究的側(cè)重點(diǎn)主要是組織中存在的積極因素。我國民辦高校在近些年取得了較大發(fā)展，目前由于各種因素的影響，民辦高校在員工的管理上尚存在一些問題。本文主要從積極組織行為學(xué)的視角探討民辦高校的員工管理，以進(jìn)一步提高我國民辦高校的發(fā)展競爭力。

關(guān)鍵詞：積極組織行為學(xué)；民辦高校；員工管理

積極組織行為學(xué)興起于二十一世紀(jì)，主張通過研究組織中一些積極的行為，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高組織的工作效率。而傳統(tǒng)組織行為學(xué)的研究主要集中于組織中一些較為消極的方面，如管理實(shí)踐中曾一度盛行的X理論，認(rèn)為員工本性是懶惰、厭惡工作的，因此為了糾正這種不符合規(guī)范的行為，認(rèn)為應(yīng)該采取強(qiáng)制手段予以懲處。

我國民辦高校自二十世紀(jì)八十年代出現(xiàn)以來，在政府的大力支持及自身努力下，目前已成為我國高管教育事業(yè)的重要組成部分。如此同時(shí)，由于各方面因素的影響，民辦高校在員工管理方面尚存在許多問題。有一部分是政策等外部因素所造成，而更多的是民辦高校自身尚未完全意識(shí)到組織中員工管理的重要性，重視程度尚不夠所造成的。因此，為了促進(jìn)民辦高校的可持續(xù)發(fā)展，我們有必要從積極組織行為學(xué)的視角對(duì)民辦高校的員工管理進(jìn)行探討。

一、積極組織行為學(xué)概述

1、組織行為學(xué)的概念

組織行為學(xué)的觀點(diǎn)最早由亞當(dāng)·斯密在《國富論》中提出，即組織和社會(huì)都將從勞動(dòng)分工中獲得經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，具有兩重性和應(yīng)用性等特征。一般意義上，我們認(rèn)為組織行為學(xué)是指通過研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)。總的來說，從組織行為的概念產(chǎn)生至今，組織行為學(xué)的發(fā)展大概經(jīng)歷了科學(xué)管理學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派及綜合性的現(xiàn)代管理學(xué)派等四個(gè)階段。

2、積極組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展

積極組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)源于積極心理學(xué)的研究成果，二十世紀(jì)九十年代末以原美國心理學(xué)會(huì)主席Seligman為首的一些心理學(xué)家開始意識(shí)到一種積極地、用于發(fā)覺人類優(yōu)點(diǎn)取向的必要性和重要性。Seligman在1998年發(fā)起的積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)，目的是采用科學(xué)方法去發(fā)掘和促進(jìn)那些讓個(gè)人、群體、組織和社會(huì)繁榮興旺的積極心理因素。積極心理學(xué)在組織管理領(lǐng)域的應(yīng)用促使了積極組織行為學(xué)的出現(xiàn)①。組織行為學(xué)家Luthans受積極心理學(xué)研究的啟發(fā)及影響，將這種方法應(yīng)用到組織行為學(xué)的研究中，因此這種基于積極心理學(xué)視角的組織行為學(xué)模式被稱為積極組織行為學(xué)（PositiveOrganizationalBehavior）。

與傳統(tǒng)的組織行為學(xué)研究更多地關(guān)注員工的懶惰與倦怠等組織負(fù)面的因素，主張通過利用強(qiáng)制手段來規(guī)范這種消極的行為相比，積極組織行為學(xué)以積極心理學(xué)為基礎(chǔ)，傾向于從人們自身優(yōu)點(diǎn)和積極性等能使工作有意義方面的行為進(jìn)行研究。通過對(duì)這些積極方面的大力宣傳和提倡，從而在組織中形成一種積極向上的氛圍，從而提高員工的工作積極性。

自此之后，越來越多的學(xué)者從積極組織行為學(xué)的視角對(duì)組織行為學(xué)這門學(xué)科進(jìn)行研究，對(duì)組織員工的管理提出了許多真知灼見的建議。

二、我國民辦高校員工管理存在的問題

民辦高校由無發(fā)展至今，已成為我國高等教育的一個(gè)重要組成部分，主要表現(xiàn)為學(xué)校數(shù)量大幅增加、學(xué)校規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大、辦學(xué)層次不斷提高等方面，與此同時(shí)，民辦高校在員工管理方面，仍存在較多問題，而這直接影響了高校的健康發(fā)展。

1、民辦高校內(nèi)部缺乏統(tǒng)一的價(jià)值觀

組織價(jià)值觀是指組織中的全體人員在工作過程中所形成的統(tǒng)一的對(duì)事物總的看法及認(rèn)識(shí)。換言之，民辦高校的價(jià)值觀是指民辦高校的所有員工在工作過程中形成的一種對(duì)學(xué)校統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。民辦高校由于產(chǎn)生時(shí)間較短，在發(fā)展過程中，由于政策等外部因素的影響，民辦高校在發(fā)展過程中，員工的流動(dòng)性較大，因此民辦高校在短時(shí)間內(nèi)難以形成一種全校員工都認(rèn)同的價(jià)值觀，大大影響了民辦高校的健康發(fā)展。

2、民辦高校對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠

與公辦院校相比，民辦高校員工的流動(dòng)性一般較大，尤其是一些高職稱、高學(xué)歷的高層次人才往往會(huì)選擇更好的地方發(fā)展。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因有許多，除了民辦高校的福利水平等經(jīng)濟(jì)因素外，民辦高校未完全樹立“以人為本”的理念，缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷是一個(gè)重要影響因素。一方面，民辦高校主要由私人投資主辦，因此在經(jīng)營的過程中，出于利益動(dòng)機(jī)，一般都會(huì)考慮成本控制的問題。在人員的聘用方面，民辦高校實(shí)行的是靈活的合同制，由于生源下降等因素的影響，為了降低成本，裁減人員的情況時(shí)有發(fā)生，從而直接影響了員工對(duì)學(xué)校的忠誠度；另一方面，民辦高校的分配機(jī)制和考核機(jī)制不太合理。首先，民辦高校教師的工作量較大，往往會(huì)大大超過其薪水所應(yīng)承擔(dān)的。在員工的考核方面，學(xué)校設(shè)定的考核指標(biāo)更多地關(guān)注員工懶惰等消極方面，一般會(huì)采取相應(yīng)的措施來對(duì)員工的這些行為進(jìn)行懲治，而對(duì)員工存在的一些積極的因素關(guān)注較少。

3、民辦高校欠缺良好的組織文化

組織文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、處事方式等組成的其特有的文化形象的總稱。組織文化體現(xiàn)的是組織的形象，對(duì)員工有潛移默化的正面影響。目前大部分高校的師資主要是由公辦學(xué)校退休的兼職教師、外聘的在讀研究生及博士生等人員組成，其中兼職教師占了大部分比例，專職教師的數(shù)量較少。加之民辦高校由于建立及發(fā)展的時(shí)間較短，民辦高校內(nèi)部的員工對(duì)學(xué)校的認(rèn)同度也不高，組織文化尚未完全建立起來。

三、積極組織行為學(xué)對(duì)我國民辦高校員工管理的啟示

1、樹立“以人為本”的思想觀念

當(dāng)今，越來越多的人認(rèn)識(shí)和接受了這樣一個(gè)事實(shí)：管理的核心是人的管理，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭的標(biāo)志②。同樣，民辦高校作為一個(gè)社會(huì)組織之一，人才對(duì)其發(fā)展也具有重要作用，師資力量是影響民辦高等教育辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一。正如著名教育家蔡元培所說：大學(xué)之大，非謂大樓之大也，謂大師之大也。也就是說，一所高校的質(zhì)量如何，最重要的因素是人——大師，而不是單純的高樓。民辦高校經(jīng)過了二十多年的發(fā)展，目前已成為我國高等教育的重要組成部分，由于生源持續(xù)下降等因素的影響，民辦高校的發(fā)展競爭日趨激烈，以后生存和發(fā)展的競爭重點(diǎn)主要在于辦學(xué)質(zhì)量的提高與否，而辦學(xué)質(zhì)量的高低與人才的質(zhì)量密切相關(guān)。民辦高校由于其特殊性，目前大部分民辦高校尚未真正重視對(duì)員工的管理。因此為了促進(jìn)民辦高校的可持續(xù)發(fā)展，民辦高校的管理者應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念，重視教職員工的利益，給予教師物質(zhì)及精神上的一些人文關(guān)懷。從而在學(xué)校里形成一種奮發(fā)向上的工作氛圍，提高員工的工作積極性和效率。

2、重視提高員工的心理資本

心理資本是指個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是促進(jìn)個(gè)人成長和績效提升的心理資源。心理資本是企業(yè)除了財(cái)力、人力、社會(huì)三大資本以外的第四大資本，包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅(jiān)韌、情緒智力等③。傳統(tǒng)的組織行為管理模式中，企業(yè)一般較多的關(guān)注員工的一些消極性的因素，通過相關(guān)規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行考核，較少關(guān)心員工的身心健康。目前雖然由于國家政策的規(guī)定，大部分企業(yè)開始關(guān)注員工的身心健康，但這僅僅局限于身體上的健康檢查，而對(duì)員工的心理健康卻關(guān)注不多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)代大城市的白領(lǐng)80%都處于亞健康狀態(tài)，認(rèn)為自己心理有問題。因此，民辦高校應(yīng)該重視關(guān)注員工的心理健康，通過制定一些相關(guān)的管理措施及加大培訓(xùn)力度，提高員工的心理資本，在學(xué)校中營造一種身心愉悅的工作環(huán)境，為民辦高校的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的動(dòng)力。

3、培育積極向上的校園文化

校園文化是指向一所學(xué)校在長期的發(fā)展過程中，所形成的一種內(nèi)在氣質(zhì)和精神，它主要包括顯性文化和隱性文化，顯性文化主要是指外在的建筑物、校園景觀等物質(zhì)層面的教學(xué)設(shè)施；隱性文化則主要指學(xué)校在長期發(fā)展過程中所形成的辦學(xué)理念、學(xué)風(fēng)、校風(fēng)等精神層面的東西。良好的校園文化對(duì)學(xué)校的發(fā)展具有重要的積極影響，如一些世界著名的一流大學(xué)，靠的不是高樓等教學(xué)設(shè)施，更多依賴的是學(xué)校在長期發(fā)展過程中所沉淀下來的一些有帶有濃厚文化氣息的東西。民辦高校近二十年才發(fā)展并逐漸壯大的，由于發(fā)展時(shí)間過短，學(xué)校的校園文化尚未完全形成。因此作為民辦高校的管理者，應(yīng)該重視校園文化的建設(shè)，在建設(shè)過程中倡導(dǎo)一種積極向上的校園文化，為民辦高校的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

民辦高校作為我們高等教育事業(yè)重要的組成部分，在以后我國高等教育由大眾化向普及化階段的發(fā)展過程中會(huì)扮演越來越重要的角色。因此，在以后的發(fā)展中，我們應(yīng)該從民辦高校的“軟肋”出發(fā)，運(yùn)用積極組織行為學(xué)的相關(guān)理論，加強(qiáng)高校的員工管理，以不斷促進(jìn)我國民辦高等教育事業(yè)穩(wěn)步、健康發(fā)展。

注釋：

①王興瓊，陳維政.積極組織行為學(xué)視野下的組織健康研究[J].管理現(xiàn)代化，2008.（5）.

②劉旋.組織行為學(xué)中“積極性”理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（3）.

③羅霞，陳維政.組織管理研究的新領(lǐng)域—積極組織管理[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009，（10）.

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