● 朱冽烈

■責(zé)編 張新新 Tel:010-88383907 E-mail：hrdxin@126.com

一名合格的領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅要具有良好的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力，還必須具備良好的心理素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)干部心理上的不健康會(huì)影響自己和家庭，更影響其行政行為，從而影響公眾利益。因此，具有良好的心理素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)健全及其全面發(fā)展的重要標(biāo)志，也是領(lǐng)導(dǎo)干部切實(shí)履行職責(zé)和取得工作成效的內(nèi)在品質(zhì)要求。

一、領(lǐng)導(dǎo)干部心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用和引發(fā)的爭(zhēng)議

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部心理測(cè)評(píng)的發(fā)展和實(shí)踐

19世紀(jì)末期，西方國(guó)家最早在教育和醫(yī)療兩個(gè)領(lǐng)域?qū)y(cè)量個(gè)體差異的心理測(cè)評(píng)技術(shù)開展了研究，并且在智力落后者的鑒別和精神病患者的診斷方面取得了很大成績(jī)。20世紀(jì)40年代和50年代，心理測(cè)量學(xué)家開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，心理測(cè)評(píng)在西方國(guó)家迅速得到發(fā)展和應(yīng)用，成為西方國(guó)家各級(jí)政府、軍隊(duì)及企業(yè)選拔人才的重要手段。美國(guó)、澳大利亞等國(guó)家都把心理素質(zhì)測(cè)評(píng)作為公務(wù)員考錄的重要依據(jù)。

近年來(lái)，我國(guó)心理測(cè)量研究者們修訂、編制了大量的測(cè)評(píng)工具，廣泛應(yīng)用于社會(huì)生活許多領(lǐng)域，心理測(cè)評(píng)的社會(huì)效益不斷擴(kuò)大。其中用于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)工作中的心理測(cè)驗(yàn)也日漸增多。2002年以來(lái)，四川、北京、浙江、湖南等少數(shù)地區(qū)在公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作中，采用了心理測(cè)評(píng)。

2005年，中組部以“仲祖文”名義在《求是》雜志上發(fā)表《要重視和關(guān)心干部的心理健康》一文，提出在“考察干部時(shí)，既要考察和衡量干部德能勤績(jī)廉的情況，又要注意了解和掌握干部的心理素質(zhì)。對(duì)干部心理素質(zhì)的考察和考核，可以引入一些心理學(xué)方法和現(xiàn)代化手段進(jìn)行必要的測(cè)試?！秉h的十七大報(bào)告（2007）也提出，要對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部“加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)”。2011年11月，中紀(jì)委、中組部、監(jiān)察部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于關(guān)心干部心理健康 提高干部心理素質(zhì)的意見(jiàn)》，提出“開發(fā)符合我國(guó)干部特點(diǎn)的心理素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，逐步在干部錄用、選任過(guò)程中引入心理素質(zhì)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。準(zhǔn)確評(píng)估干部心理健康狀況，并將有關(guān)信息作為選拔任用干部的參考依據(jù)?！?/p>

（二）領(lǐng)導(dǎo)干部心理測(cè)評(píng)引發(fā)的爭(zhēng)議

心理測(cè)評(píng)作為人才選拔、配置、培訓(xùn)的重要方法和手段，雖然加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部心理測(cè)評(píng)已引起中央有關(guān)部門的高度重視，也得到各地組織人事部門的積極關(guān)注。但心理測(cè)評(píng)在領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)價(jià)工作中究竟應(yīng)該發(fā)揮怎樣的功能作用，或者說(shuō)心理測(cè)評(píng)的使用價(jià)值和測(cè)評(píng)效果，仍存在著較多爭(zhēng)議。

吳滌寧（2007）認(rèn)為，對(duì)心理測(cè)評(píng)應(yīng)用于公選工作的認(rèn)識(shí)存在兩種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，一是測(cè)評(píng)功能萬(wàn)能觀，持這種觀點(diǎn)的人往往將心理測(cè)評(píng)的效用過(guò)度擴(kuò)大化；二是測(cè)評(píng)功能低能觀，認(rèn)同筆試、面試等方式，而心理測(cè)評(píng)則被認(rèn)為是無(wú)足輕重的。肖鳴政等（2006）認(rèn)為心理測(cè)評(píng)有效但是不能迷信，心理測(cè)評(píng)有用但是不能隨意。針對(duì)不同的人群、不同層次的人才，其所表現(xiàn)出的作用與有效性是不太一樣的，對(duì)于一般管理人才或者基層人員的作用，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中高層領(lǐng)導(dǎo)人才。

在實(shí)踐過(guò)程中，目前除北京等少數(shù)地區(qū)外，全國(guó)大部分地方在領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗工作中均較少使用心理測(cè)評(píng)。部分曾試用心理測(cè)評(píng)的省份，也因測(cè)評(píng)結(jié)果失真、效果不佳而陸續(xù)棄用。

二、社會(huì)稱許性對(duì)心理測(cè)評(píng)效果的影響及其解決措施

（一）社會(huì)稱許性對(duì)心理測(cè)評(píng)效果的影響

自心理測(cè)驗(yàn)問(wèn)世以來(lái)，心理學(xué)家就不斷對(duì)人們能否誠(chéng)實(shí)回答測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目提出質(zhì)疑。Viteles（1932）曾指出，“心理測(cè)驗(yàn)具有巨大的彈性或可調(diào)節(jié)性”。Bennett&Gordon（1944）認(rèn)為社會(huì)稱許性會(huì)對(duì)心理量表的效度產(chǎn)生影響。許多研究者發(fā)現(xiàn)人們做心理測(cè)驗(yàn)時(shí)是對(duì)項(xiàng)目的稱許性反應(yīng)，而不是項(xiàng)目的內(nèi)容。Guion&Gottier（1965）認(rèn)為應(yīng)用于人才選拔中，心理測(cè)驗(yàn)的效度系數(shù)低于0.30。Rosse（1998）認(rèn)為大多數(shù)應(yīng)聘者會(huì)有中到高程度的反應(yīng)歪曲。駱?lè)剑?006）認(rèn)為，在中國(guó)社會(huì)稱許性發(fā)生的基礎(chǔ)率是60-80%，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)平均升高0.6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以上，應(yīng)聘者受社會(huì)稱許性影響的程度比西方更大一些。

在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和評(píng)價(jià)工作中最早使用的心理測(cè)評(píng)量表包括精神癥狀自評(píng)量表（SCL-90）、卡特爾16種人格因素問(wèn)卷（16PF）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）等，但由于此類自陳式量表表面效度過(guò)高，而領(lǐng)導(dǎo)干部在參與競(jìng)爭(zhēng)性選拔時(shí)都會(huì)盡量塑造自身的良好形象，刻意表現(xiàn)較高的心理素質(zhì)，因此測(cè)評(píng)結(jié)果有效性很差，失真現(xiàn)象十分嚴(yán)重。甚至可以說(shuō)，在競(jìng)爭(zhēng)性選拔狀態(tài)下使用自陳式心理健康測(cè)評(píng)量表，測(cè)評(píng)的是應(yīng)試者對(duì)測(cè)評(píng)語(yǔ)句或詞匯的認(rèn)知分析能力，而不是心理素質(zhì)狀況。當(dāng)應(yīng)試者判斷該語(yǔ)句或詞匯為 “好”，往往給予很符合自己的評(píng)價(jià)；而當(dāng)應(yīng)試者判斷該語(yǔ)句或詞匯為“不好”，往往給予很不符合自己的評(píng)價(jià)。社會(huì)稱許性效應(yīng)過(guò)于嚴(yán)重，測(cè)評(píng)結(jié)果的使用價(jià)值很小，因此目前在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和評(píng)價(jià)的實(shí)踐工作中已越來(lái)越少采用SCL-90等自陳式量表測(cè)評(píng)心理素質(zhì)。

（二）應(yīng)對(duì)社會(huì)稱許性反應(yīng)的研究和探索

社會(huì)稱許性反應(yīng)使得心理測(cè)評(píng)在人才選拔中的作用受到很大的限制，從1939年開始，就有研究開始對(duì)社會(huì)稱許性反應(yīng)采取行動(dòng)。Nederhof（1985）把應(yīng)對(duì)社會(huì)稱許性反應(yīng)的常用方法分為事后識(shí)別和事前控制兩類。

事后識(shí)別方法就是承認(rèn)心理測(cè)評(píng)存在社會(huì)稱許性反應(yīng)，并編制社會(huì)稱許性量表（Social Desirability Scale，SD量表）來(lái)評(píng)估社會(huì)稱許性程度。盡管社會(huì)稱許性量表應(yīng)用廣泛，但也有許多研究者對(duì)量表的信度和效度提出了質(zhì)疑。事前控制方法是試圖編制無(wú)法作假的測(cè)驗(yàn)，來(lái)阻止測(cè)試者的歪曲反應(yīng)發(fā)生。Rethlingshafer認(rèn)為，“編制迫選（forced-choice format）量表，可以排除認(rèn)出‘好’答案的可能性。該測(cè)驗(yàn)每道題目的各個(gè)選項(xiàng)具有相同的表面效度”。但早期的迫選量表受到很多批評(píng)（e.g.,Nederhof，1985），主要是因?yàn)樗淖阅Ｊ綌?shù)據(jù)（ipsative，量表的總分是個(gè)常數(shù)）不能進(jìn)行個(gè)體間分?jǐn)?shù)的比較，也不能進(jìn)行因素分析、方差分析等處理（Bowen，2002;Meade，2004）。

近年來(lái)，朱冽烈等（2006，2010）在迫選量表的編制技術(shù)上進(jìn)行了較大創(chuàng)新，在迫選題的設(shè)計(jì)上引入了目標(biāo)項(xiàng)和干擾項(xiàng)的概念，解決了傳統(tǒng)的迫選量表自模式數(shù)據(jù)不能進(jìn)行因素分析和方差分析的難題，建立了量表的常模，同時(shí)較好地克服了社會(huì)稱許性反應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有效性的影響。

三、領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)干部的心理素質(zhì)與工作績(jī)效是否有關(guān)，在很大程度上決定著在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔評(píng)價(jià)工作中開展心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要性。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)與工作績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究很少，本文對(duì)1490名領(lǐng)導(dǎo)干部的心理素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果與年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如下：

（一）心理素質(zhì)測(cè)評(píng)與考核評(píng)價(jià)結(jié)果的相關(guān)分析

表1 心理素質(zhì)測(cè)評(píng)與考核評(píng)價(jià)之間的相關(guān)系數(shù)

表2 高績(jī)效組與低績(jī)效組心理素質(zhì)的差異校驗(yàn)

本次心理素質(zhì)測(cè)評(píng)包括心理健康和個(gè)性特質(zhì)兩個(gè)部分，共14個(gè)測(cè)評(píng)維度。表1是心理測(cè)評(píng)各維度得分與年度考核評(píng)價(jià)總分及年度考核評(píng)價(jià)五部分分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)。從表中可以看到，各測(cè)評(píng)維度得分與考核評(píng)價(jià)得分的相關(guān)系數(shù)絕大部分均顯著。

（二）高績(jī)效組與低績(jī)效組心理素質(zhì)的差異校驗(yàn)

將1490名領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核評(píng)價(jià)總分由高到低排序，將得分前27%的被試定義為高分組，后27%的被試定義為低分組，兩組分別得到有效被試402人。比較高分組和低分組在心理素質(zhì)各維度得分上的差異，結(jié)果如表2所示。從表中可以看到，除“軀體感”外，在心理素質(zhì)各維度得分上，高分組和低分組的差異均顯著，表明心理素質(zhì)測(cè)試各維度對(duì)年度考核評(píng)價(jià)總分具有較好的預(yù)測(cè)效度。

從以上結(jié)果可以看到，領(lǐng)導(dǎo)干部的心理素質(zhì)與工作績(jī)效存在較大關(guān)聯(lián)性，心理素質(zhì)好的領(lǐng)導(dǎo)干部有可能取得更好的工作績(jī)效。因此，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和評(píng)價(jià)工作中，有必要加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，以便選擇心理素質(zhì)更佳、更有可能取得良好工作績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)干部。

四、領(lǐng)導(dǎo)干部心理測(cè)評(píng)與筆試、面試的關(guān)系

筆試和面試能夠較好地評(píng)價(jià)應(yīng)試者的能力素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)等，在領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗工作中，筆試和面試作為主要篩選手段，能否實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)效能，以及對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行筆試、面試的同時(shí)是否有必要進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，尚需要進(jìn)一步的研究。本研究結(jié)合874名領(lǐng)導(dǎo)干部的心理素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)及其筆試、面試成績(jī)，對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了探討。

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部心理健康與筆試、面試成績(jī)的關(guān)系

心理健康各維度得分與筆試、面試成績(jī)的相關(guān)系數(shù)如表3。從表中可以看到，心理健康各維度得分與筆試、面試成績(jī)之間均為低相關(guān)或無(wú)相關(guān)，說(shuō)明筆試、面試成績(jī)與心理健康水平關(guān)系不大。

表3 心理健康各維度得分與筆試、面試成績(jī)的相關(guān)系數(shù)

表4 個(gè)性特質(zhì)各維度得分與筆試、面試成績(jī)的相關(guān)系數(shù)

（二）領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)性特質(zhì)與筆試、面試成績(jī)之間的關(guān)系

個(gè)性特質(zhì)各維度得分與筆試、面試成績(jī)的相關(guān)系數(shù)如表4。從表中可以看到，個(gè)性特質(zhì)各維度與筆試成績(jī)之間大都為低相關(guān)或不相關(guān)，但個(gè)性特質(zhì)各維度與面試成績(jī)均有一定的相關(guān)。其中，自信心與筆試、面試成績(jī)的相關(guān)系數(shù)都在0.30以上。

總體而言，領(lǐng)導(dǎo)干部心理健康和個(gè)性特質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果與筆試、面試成績(jī)的相關(guān)性較低，這說(shuō)明筆試、面試并不能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)效能。要對(duì)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)進(jìn)行更全面的評(píng)價(jià)，就應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作中開展心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，這將有助于更好地選拔素質(zhì)全面、人崗匹配的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部。

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