● 朱冽烈

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一名合格的領導干部，不僅要具有良好的政治素質和業(yè)務工作能力，還必須具備良好的心理素質。領導干部心理上的不健康會影響自己和家庭，更影響其行政行為，從而影響公眾利益。因此，具有良好的心理素質是領導干部素質健全及其全面發(fā)展的重要標志，也是領導干部切實履行職責和取得工作成效的內在品質要求。

一、領導干部心理測評的應用和引發(fā)的爭議

（一）領導干部心理測評的發(fā)展和實踐

19世紀末期，西方國家最早在教育和醫(yī)療兩個領域對測量個體差異的心理測評技術開展了研究，并且在智力落后者的鑒別和精神病患者的診斷方面取得了很大成績。20世紀40年代和50年代，心理測量學家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，心理測評在西方國家迅速得到發(fā)展和應用，成為西方國家各級政府、軍隊及企業(yè)選拔人才的重要手段。美國、澳大利亞等國家都把心理素質測評作為公務員考錄的重要依據。

近年來，我國心理測量研究者們修訂、編制了大量的測評工具，廣泛應用于社會生活許多領域，心理測評的社會效益不斷擴大。其中用于領導干部選拔、評價和培訓工作中的心理測驗也日漸增多。2002年以來，四川、北京、浙江、湖南等少數地區(qū)在公開選拔黨政領導干部工作中，采用了心理測評。

2005年，中組部以“仲祖文”名義在《求是》雜志上發(fā)表《要重視和關心干部的心理健康》一文，提出在“考察干部時，既要考察和衡量干部德能勤績廉的情況，又要注意了解和掌握干部的心理素質。對干部心理素質的考察和考核，可以引入一些心理學方法和現(xiàn)代化手段進行必要的測試?！秉h的十七大報告（2007）也提出，要對黨政領導干部“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”。2011年11月，中紀委、中組部、監(jiān)察部聯(lián)合下發(fā)《關于關心干部心理健康 提高干部心理素質的意見》，提出“開發(fā)符合我國干部特點的心理素質測評系統(tǒng)，逐步在干部錄用、選任過程中引入心理素質測評環(huán)節(jié)。準確評估干部心理健康狀況，并將有關信息作為選拔任用干部的參考依據。”

（二）領導干部心理測評引發(fā)的爭議

心理測評作為人才選拔、配置、培訓的重要方法和手段，雖然加強領導干部心理測評已引起中央有關部門的高度重視，也得到各地組織人事部門的積極關注。但心理測評在領導干部評價工作中究竟應該發(fā)揮怎樣的功能作用，或者說心理測評的使用價值和測評效果，仍存在著較多爭議。

吳滌寧（2007）認為，對心理測評應用于公選工作的認識存在兩種錯誤的觀點，一是測評功能萬能觀，持這種觀點的人往往將心理測評的效用過度擴大化；二是測評功能低能觀，認同筆試、面試等方式，而心理測評則被認為是無足輕重的。肖鳴政等（2006）認為心理測評有效但是不能迷信，心理測評有用但是不能隨意。針對不同的人群、不同層次的人才，其所表現(xiàn)出的作用與有效性是不太一樣的，對于一般管理人才或者基層人員的作用，要遠遠高于中高層領導人才。

在實踐過程中，目前除北京等少數地區(qū)外，全國大部分地方在領導干部公開選拔和競爭上崗工作中均較少使用心理測評。部分曾試用心理測評的省份，也因測評結果失真、效果不佳而陸續(xù)棄用。

二、社會稱許性對心理測評效果的影響及其解決措施

（一）社會稱許性對心理測評效果的影響

自心理測驗問世以來，心理學家就不斷對人們能否誠實回答測驗項目提出質疑。Viteles（1932）曾指出，“心理測驗具有巨大的彈性或可調節(jié)性”。Bennett&Gordon（1944）認為社會稱許性會對心理量表的效度產生影響。許多研究者發(fā)現(xiàn)人們做心理測驗時是對項目的稱許性反應，而不是項目的內容。Guion&Gottier（1965）認為應用于人才選拔中，心理測驗的效度系數低于0.30。Rosse（1998）認為大多數應聘者會有中到高程度的反應歪曲。駱方（2006）認為，在中國社會稱許性發(fā)生的基礎率是60-80%，測驗分數平均升高0.6個標準差以上，應聘者受社會稱許性影響的程度比西方更大一些。

在領導干部選拔和評價工作中最早使用的心理測評量表包括精神癥狀自評量表（SCL-90）、卡特爾16種人格因素問卷（16PF）、明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）等，但由于此類自陳式量表表面效度過高，而領導干部在參與競爭性選拔時都會盡量塑造自身的良好形象，刻意表現(xiàn)較高的心理素質，因此測評結果有效性很差，失真現(xiàn)象十分嚴重。甚至可以說，在競爭性選拔狀態(tài)下使用自陳式心理健康測評量表，測評的是應試者對測評語句或詞匯的認知分析能力，而不是心理素質狀況。當應試者判斷該語句或詞匯為 “好”，往往給予很符合自己的評價；而當應試者判斷該語句或詞匯為“不好”，往往給予很不符合自己的評價。社會稱許性效應過于嚴重，測評結果的使用價值很小，因此目前在領導干部選拔和評價的實踐工作中已越來越少采用SCL-90等自陳式量表測評心理素質。

（二）應對社會稱許性反應的研究和探索

社會稱許性反應使得心理測評在人才選拔中的作用受到很大的限制，從1939年開始，就有研究開始對社會稱許性反應采取行動。Nederhof（1985）把應對社會稱許性反應的常用方法分為事后識別和事前控制兩類。

事后識別方法就是承認心理測評存在社會稱許性反應，并編制社會稱許性量表（Social Desirability Scale，SD量表）來評估社會稱許性程度。盡管社會稱許性量表應用廣泛，但也有許多研究者對量表的信度和效度提出了質疑。事前控制方法是試圖編制無法作假的測驗，來阻止測試者的歪曲反應發(fā)生。Rethlingshafer認為，“編制迫選（forced-choice format）量表，可以排除認出‘好’答案的可能性。該測驗每道題目的各個選項具有相同的表面效度”。但早期的迫選量表受到很多批評（e.g.,Nederhof，1985），主要是因為它的自模式數據（ipsative，量表的總分是個常數）不能進行個體間分數的比較，也不能進行因素分析、方差分析等處理（Bowen，2002;Meade，2004）。

近年來，朱冽烈等（2006，2010）在迫選量表的編制技術上進行了較大創(chuàng)新，在迫選題的設計上引入了目標項和干擾項的概念，解決了傳統(tǒng)的迫選量表自模式數據不能進行因素分析和方差分析的難題，建立了量表的常模，同時較好地克服了社會稱許性反應對測評結果有效性的影響。

三、領導干部心理素質與工作績效的關系

領導干部的心理素質與工作績效是否有關，在很大程度上決定著在領導干部選拔評價工作中開展心理素質測評的必要性。對于領導干部心理素質與工作績效之間關系的實證研究很少，本文對1490名領導干部的心理素質測評結果與年度考核評價結果進行了統(tǒng)計分析，結果如下：

（一）心理素質測評與考核評價結果的相關分析

表1 心理素質測評與考核評價之間的相關系數

表2 高績效組與低績效組心理素質的差異校驗

本次心理素質測評包括心理健康和個性特質兩個部分，共14個測評維度。表1是心理測評各維度得分與年度考核評價總分及年度考核評價五部分分數之間的相關系數。從表中可以看到，各測評維度得分與考核評價得分的相關系數絕大部分均顯著。

（二）高績效組與低績效組心理素質的差異校驗

將1490名領導干部的年度考核評價總分由高到低排序，將得分前27%的被試定義為高分組，后27%的被試定義為低分組，兩組分別得到有效被試402人。比較高分組和低分組在心理素質各維度得分上的差異，結果如表2所示。從表中可以看到，除“軀體感”外，在心理素質各維度得分上，高分組和低分組的差異均顯著，表明心理素質測試各維度對年度考核評價總分具有較好的預測效度。

從以上結果可以看到，領導干部的心理素質與工作績效存在較大關聯(lián)性，心理素質好的領導干部有可能取得更好的工作績效。因此，在領導干部選拔和評價工作中，有必要加強對領導干部的心理素質測評，以便選擇心理素質更佳、更有可能取得良好工作績效的領導干部。

四、領導干部心理測評與筆試、面試的關系

筆試和面試能夠較好地評價應試者的能力素質、知識素質和工作經驗等，在領導干部公開選拔、競爭上崗工作中，筆試和面試作為主要篩選手段，能否實現(xiàn)領導干部心理素質測評的評價效能，以及對應試者進行筆試、面試的同時是否有必要進行心理測評，尚需要進一步的研究。本研究結合874名領導干部的心理素質測評結果數據及其筆試、面試成績，對此問題進行了探討。

（一）領導干部心理健康與筆試、面試成績的關系

心理健康各維度得分與筆試、面試成績的相關系數如表3。從表中可以看到，心理健康各維度得分與筆試、面試成績之間均為低相關或無相關，說明筆試、面試成績與心理健康水平關系不大。

表3 心理健康各維度得分與筆試、面試成績的相關系數

表4 個性特質各維度得分與筆試、面試成績的相關系數

（二）領導干部個性特質與筆試、面試成績之間的關系

個性特質各維度得分與筆試、面試成績的相關系數如表4。從表中可以看到，個性特質各維度與筆試成績之間大都為低相關或不相關，但個性特質各維度與面試成績均有一定的相關。其中，自信心與筆試、面試成績的相關系數都在0.30以上。

總體而言，領導干部心理健康和個性特質測評結果與筆試、面試成績的相關性較低，這說明筆試、面試并不能實現(xiàn)領導干部心理素質測評的評價效能。要對應試者的綜合素質進行更全面的評價，就應該在領導干部競爭性選拔工作中開展心理素質測評，這將有助于更好地選拔素質全面、人崗匹配的優(yōu)秀領導干部。

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