● 張敬德 張國梁 賈志敏 侯二秀

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

企業(yè)管理專業(yè)化的目的是為了使企業(yè)在市場競爭下更具有競爭能力，在同樣的物質(zhì)環(huán)境中具有更高的生產(chǎn)效率，能夠獲得更多的收益。基于這樣一個出發(fā)點(diǎn)，努力提升企業(yè)的專業(yè)化水平，從只具有表面意義上的專業(yè)化逐漸過渡到實(shí)質(zhì)性的專業(yè)化，將是提升企業(yè)面對市場變化，滿足客戶需要的重要舉措。

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它的專業(yè)化是從思想意識、文化制度、員工行為的每一個細(xì)節(jié)中所體現(xiàn)出來的，其管理對象的特殊性，對企業(yè)人力資源管理專業(yè)化水平有著直接的要求。合理定位人力資源管理工作，充分運(yùn)用專業(yè)技能提高管理水平和管理效率，保證組織高效、有序的運(yùn)營，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，是人力資源管理專業(yè)化的最主要目標(biāo)。

一、專業(yè)化的理論基礎(chǔ)

（一）分工和專業(yè)化

亞當(dāng)·斯密（Adam Smith，1976）在其《國民財富的性質(zhì)和原因》中提到，分工能夠提高勞動生產(chǎn)率，從而推動經(jīng)濟(jì)增長。而專業(yè)化是分工的必然結(jié)果，專業(yè)化程度的提高可以促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，而技術(shù)進(jìn)步又能夠帶來邊際效益遞增，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。

宏觀和中觀層面專業(yè)化的意義在于，一個地區(qū)的企業(yè)集群和單個企業(yè)能夠定位發(fā)展戰(zhàn)略，從而形成比較優(yōu)勢。例如不同地區(qū)或企業(yè)所擁有的資源稟賦程度不同，通常由于其所擁有資源和要素的低流動性，地區(qū)就開始聚集一些相關(guān)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)則會逐漸聚焦于擅長的領(lǐng)域。最終這一地區(qū)或某個企業(yè)就形成了以自己優(yōu)勢能力為依托的發(fā)展戰(zhàn)略，這就是所謂的地區(qū)或企業(yè)戰(zhàn)略的專業(yè)化。

微觀層面的專業(yè)化是企業(yè)市場選擇和發(fā)展經(jīng)營的一種方式，是指企業(yè)以某個領(lǐng)域為主要發(fā)展戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)，圍繞這一主要經(jīng)營領(lǐng)域發(fā)揮生產(chǎn)、銷售、財務(wù)和人力等多智能部門的優(yōu)勢，展開精細(xì)化經(jīng)營。各專業(yè)部門根據(jù)分工，發(fā)揮專業(yè)化特色，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供保障。

（二）交易費(fèi)用與專業(yè)化

分工的細(xì)化和專業(yè)化程度提高的一個直接結(jié)果，就是由于分工和專業(yè)化所帶來的交易費(fèi)用不斷提升。交易費(fèi)用通常是指在交易過程中所發(fā)生的直接和間接的費(fèi)用。交易費(fèi)用分為兩類：一類是所謂外生性交易費(fèi)用，主要指與物質(zhì)條件相關(guān)，由企業(yè)經(jīng)營所產(chǎn)生的客觀費(fèi)用；另一類稱之為內(nèi)生性交易費(fèi)用，是指由不誠信，道德風(fēng)險等所產(chǎn)生的“額外”費(fèi)用。

亞當(dāng)斯密認(rèn)為，專業(yè)化水平的高低能夠決定勞動分工（Adam Smith，1976），而分工的精細(xì)化會導(dǎo)致交易費(fèi)用的增加。有效降低交易費(fèi)用的辦法有兩類：一是降低客觀產(chǎn)生的企業(yè)經(jīng)營費(fèi)用，如通過技術(shù)的改進(jìn)和創(chuàng)新來降低成本；二是加強(qiáng)組織內(nèi)部監(jiān)督和約束，減少“額外”費(fèi)用。專業(yè)化程度的進(jìn)一步提升，可以提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，從而使外生性交易費(fèi)用降低。

對企業(yè)的人力資源管理而言，其所產(chǎn)生的外生性交易費(fèi)用包括招聘、培訓(xùn)、員工離職等一系列維持人力資源管理活動所產(chǎn)生的費(fèi)用；而人力資源管理的內(nèi)生性交易費(fèi)用包括如在職高消費(fèi)，假公濟(jì)私、任人唯親等為企業(yè)帶來的“額外”費(fèi)用。

圖1 分工、專業(yè)化和交易費(fèi)用的關(guān)系

二、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的基礎(chǔ)條件

1.有效的公司治理

公司治理是一套制度安排，包括：“（1）如何配置和行使控制權(quán)；（2）如何監(jiān)督和評價董事會、經(jīng)理人員和職工；（3）如何設(shè)計和實(shí)施激勵機(jī)制”（錢穎一，1994）。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、員工激勵等內(nèi)容都是人力資源管理主要工作，企業(yè)人力資源管理專業(yè)化水平都是在這樣既定的結(jié)構(gòu)和機(jī)制下開展的。將激勵機(jī)制在企業(yè)、部門和員工層面的操作化是人力資源管理專業(yè)化工作的主要內(nèi)容。因此，有效的公司內(nèi)部治理是實(shí)質(zhì)性人力資源管理專業(yè)化的基礎(chǔ)和前提。

2.完備的企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度是“規(guī)定各個管理層、管理部門、管理崗位以及各項專業(yè)管理業(yè)務(wù)的職能范圍、應(yīng)負(fù)責(zé)任、擁有的職權(quán)，以及管理業(yè)務(wù)的工作程序和工作方法”（吳培良，鄭明身，王鳳彬，1998）的，是有關(guān)約束和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理活動中各種特定經(jīng)營管理行為方式和關(guān)系的行為規(guī)則。企業(yè)的管理制度根據(jù)組織架構(gòu)的層次可以分為頂層、中層和基層制度。頂層的制度包括公司的治理、公司章程；中層制度是以部門制度為主要構(gòu)成的制度集合。如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人力及其他職能部門制度?；鶎又贫仁侵嘎毮懿块T內(nèi)部制度的集合。

人力資源管理的相關(guān)制度是企業(yè)制度的重要構(gòu)成，是企業(yè)中層和頂層制度在人力資源管理方面的細(xì)化。企業(yè)三個層次的制度集合明確了人力資源管理專業(yè)化邊界和內(nèi)涵，完備和具有內(nèi)在邏輯性的制度集合是發(fā)揮人力資源管理專業(yè)化特長，與其它職能管理共同發(fā)揮效用的基礎(chǔ)和前提。因此，人力資源管理的專業(yè)化應(yīng)當(dāng)以完備的企業(yè)管理制度為基礎(chǔ)和前提。

3.明晰的公司戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)對自身內(nèi)外主觀和客觀環(huán)境的預(yù)測和分析，為求得生存和贏得發(fā)展而確立的總體的、長遠(yuǎn)的決策和計劃。公司的戰(zhàn)略是一個系統(tǒng)，是由企業(yè)總體戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略子系統(tǒng)共同構(gòu)成。最上層的是企業(yè)總體戰(zhàn)略，包括企業(yè)的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)等，具有整體性、全局性和長遠(yuǎn)性的特點(diǎn)；下一個層次的企業(yè)的職能戰(zhàn)略，主要由企業(yè)各部門戰(zhàn)略構(gòu)成，各部門戰(zhàn)略之間的獨(dú)立性較強(qiáng)，其專業(yè)性也體顯在這里。因此，從邏輯關(guān)系上看，只有明晰的制定了公司戰(zhàn)略，才會有部門子戰(zhàn)略。

邁克爾波特提出了差異化戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略三種戰(zhàn)略類型，基于這種戰(zhàn)略類型分類，Schuler和Jackson構(gòu)建了與三種戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理實(shí)踐。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的視角上看，人力資源管理部門專業(yè)化就是在企業(yè)戰(zhàn)略整體架構(gòu)下的實(shí)現(xiàn)方式具體化，是提高戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的途徑。因此，具有明晰的公司戰(zhàn)略是發(fā)揮企業(yè)人力資源管理發(fā)揮專業(yè)化的基礎(chǔ)和前提。

三、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的實(shí)踐活動

企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化何以體現(xiàn)？什么樣的人力資源管理管理才能被認(rèn)為是專業(yè)化的？人力資源管理是以具體人力資源管理實(shí)踐體現(xiàn)的，那么是不是存在一些人力資源管理實(shí)踐活動，被檢驗是能夠有效促進(jìn)人力資源管理專業(yè)化，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)呢？

傳統(tǒng)人事管理的主要實(shí)踐是為了提高事務(wù)性工作的效率，而現(xiàn)代的人力資源管理實(shí)踐則是為充分利用組織內(nèi)外資源，提高企業(yè)績效，幫助企業(yè)形成戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理過渡到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，企業(yè)人力資源管理專業(yè)化實(shí)踐活動也不斷深入。人力資源管理實(shí)踐活動對不同類型的企業(yè)都有著重要影響，關(guān)于人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效的研究發(fā)現(xiàn)，二者通常都具有顯著的相關(guān)性。團(tuán)隊、工作輪換、勞動就業(yè)保障與組織的財務(wù)績效，離職率等有著直接的聯(lián)系（Osterman,1994;Delany 和 Huselid，1996；Delery 和 Doty，1996；Simon et,al.,2003）。在大量相關(guān)的研究基礎(chǔ)上，學(xué)者們提出了最佳人力資源管理實(shí)踐。例如pfeffer提出了一個系統(tǒng)的16項管理人力資源管理實(shí)踐，包括參與和授權(quán)、激勵性報酬、就業(yè)保障、激勵和培訓(xùn)等。楊東濤和劉杰（2005）也提出了我國的企業(yè)人力資源管理最佳實(shí)踐。

從國內(nèi)外研究的結(jié)果看，并沒有一個完全一致的所謂“最佳”人力資源管理實(shí)踐，但研究表明，不同的企業(yè)是可以擁有適合于自己的最佳人力資源管理實(shí)踐的（Delany和 Huselid，1996）。 研究認(rèn)為，企業(yè)在以下幾個方面進(jìn)行人力資源管理專業(yè)化提升，可以改善現(xiàn)有企業(yè)績效：

1.招聘。通過甄選和聘任，為企業(yè)提供合適的專業(yè)化人員。

2.培訓(xùn)。借助多種手段，強(qiáng)化員工知識、技能，提高員工專業(yè)化程度。

3.績效評估。衡量、監(jiān)督和引導(dǎo)員工的行為，以提高組織整體專業(yè)化水平。

4.激勵。采用物質(zhì)和非物質(zhì)方式，將員工動機(jī)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動。

5.工作設(shè)計。多樣化的工作內(nèi)容與工作方式，為員工提供人性化條件。

6.團(tuán)隊建設(shè)。強(qiáng)調(diào)專業(yè)人員的合作，充分利用員工間互補(bǔ)優(yōu)勢，發(fā)揮專業(yè)化的協(xié)同效應(yīng)。

7.職業(yè)生涯管理。加強(qiáng)對不同專業(yè)化員工職業(yè)生涯的引導(dǎo)和幫助，構(gòu)建有效的組織與個人職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，提高員工的忠誠度，進(jìn)而改善企業(yè)績效。

四、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的誤區(qū)

企業(yè)專業(yè)化的根本目的在于通過專業(yè)化提升和發(fā)揮員工的專業(yè)知識與技能，降低組織運(yùn)營成本，提高員工和組織的工作效率、工作效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了更好的實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源管理專業(yè)化需要盡可能避免一些誤區(qū)。

1.人力資源管理專業(yè)化不應(yīng)該是表面化

企業(yè)專業(yè)化不能夠停留在最初步的外在表象，著裝、辦公用品的統(tǒng)一不是所謂意義的專業(yè)化，專業(yè)化是內(nèi)在統(tǒng)一下的外在一致性。外在的整齊劃一是需要的，但更重要的是內(nèi)在認(rèn)識上的統(tǒng)一。這就要求公司各個部門對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及部門對實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有清楚的認(rèn)識。

2.人力資源管理的專業(yè)化不能靠簡單復(fù)制

企業(yè)的人力資源管理專業(yè)化不是千篇一律的。即使人力資源管理的專業(yè)化形式上一樣，但各個企業(yè)的人力資源管理專業(yè)化側(cè)重是不同的，簡單的通過復(fù)制已有其它企業(yè)的專業(yè)化結(jié)構(gòu)、制度是不可取的，這樣的結(jié)構(gòu)和制度無法起到持續(xù)改進(jìn)企業(yè)績效的作用。

企業(yè)人力資源管理取決于管理的價值觀。通常的人力資源管理價值觀存在“BUY”和“MAKE”兩種類型。第一種類型是以現(xiàn)在任用為目的，即制度和管理活動都是以完成當(dāng)前或短期工作為目的。例如，招聘已有工作經(jīng)驗的人員正是這樣一種價值觀下的管理實(shí)踐。第二種類型則是以未來任用為目的，也即為達(dá)成未來目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而為目的。例如，招聘沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生則是這一價值觀下的具體管理實(shí)踐。從這個角度看，企業(yè)想要通過簡單復(fù)制和拼湊構(gòu)成自己的人力資源管理實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)是不現(xiàn)實(shí)的，人力資源管理專業(yè)化應(yīng)該是基于企業(yè)自身開發(fā)而來。

3.人力資源管理專業(yè)化不是極端技術(shù)化

極端技術(shù)化是專業(yè)化和分工的極致狀態(tài)，由于極端追求技術(shù)化，使得專業(yè)程度過高，分工過細(xì)，企業(yè)需要負(fù)擔(dān)極大的成本、專業(yè)化和企業(yè)成本，企業(yè)績效之間是一種動態(tài)的平衡。人力資源管理專業(yè)技術(shù)的使用是為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，極端技術(shù)化并不能體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)化的實(shí)質(zhì)，應(yīng)當(dāng)避免。

4.人力資源管理專業(yè)化不是時尚

對較為前沿的理論和實(shí)用性工具有所了解甚至可以熟練運(yùn)用是好的，但前提是這些理論或工具是為解決當(dāng)前或未來可能所面臨的人力資源管理問題。換個角度講，人力資源管理的專業(yè)化不是看所使用的工具是不是最時尚的，最新的，而在于是否能夠更有效的解決人力資源管理問題。即使是最新開發(fā)出來的工具也并非“完美的”，亦無法保證一定是“最有用的”。人力資源管理專業(yè)化體現(xiàn)在工具的恰當(dāng)選用上，并非是“最新”工具的使用上。

5.人力資源管理專業(yè)化不是專業(yè)人員的“過度消費(fèi)”

專業(yè)化人員是人力資源管理專業(yè)化的重要載體，改善企業(yè)人員的專業(yè)化素養(yǎng)是效提升方式企業(yè)人力資源管理專業(yè)化水平的方式之一。應(yīng)當(dāng)注意的是，專業(yè)化人員水平與人力資源管理專業(yè)化水平并不等同，也并非充分必要的關(guān)系。人力資源專業(yè)化水平高必然要求專業(yè)人員水平高，但專業(yè)化人員水平都高，卻未必能夠達(dá)到高水平的人力資源管理專業(yè)化。

引進(jìn)高端人才是改善企業(yè)的人力資源管理專業(yè)化水平的方法之一，但高端人才的引進(jìn)常常伴隨高成本的投入。事實(shí)上，并非所有崗位的人才都必須是高端的，過度的人才“消費(fèi)”既不利于企業(yè)的發(fā)展也不利于個人的發(fā)展。人力資源管理專業(yè)化強(qiáng)調(diào)的是協(xié)同和互補(bǔ)，是各個專業(yè)和各種類型的人才、各個層面的專業(yè)化人員的共同協(xié)作和互補(bǔ)。

五、提升企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的建議

結(jié)合上述理論與誤區(qū)，為了能夠提高人力資源管理專業(yè)化水平，給出以下幾點(diǎn)建議：

1.注重思想意識的培養(yǎng)。行為是意識的結(jié)果，觀念上的一致性才有可能促成真正意義上的行為一致性。因此，對人力資源管理專業(yè)化，首先應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)思想意識專業(yè)化。對人力資源管理者而言，突出表現(xiàn)在對人和組織的認(rèn)識上。一是要突破傳統(tǒng)的 “人是成本”的認(rèn)識，擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想，充分認(rèn)識到人是一種資源，是一種資本，是有其特殊增值性和能動性的資本。具體在人力資源管理專業(yè)化實(shí)踐活動中，應(yīng)該保持以人為本、換位思考等思維方式，積極對待所面對的各層次員工，設(shè)身處地將員工訴求與組織目標(biāo)充分結(jié)合起來；二是要認(rèn)識到組織結(jié)構(gòu)形態(tài)多樣性和社會組織形式的變化，擺脫原有組織構(gòu)架下的固有思維模式，把組織結(jié)構(gòu)的變化與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來考量；三是要培養(yǎng)人與組織匹配的管理理念。人力資源管理者應(yīng)該清楚意識到，人的管理活動優(yōu)劣與組織適應(yīng)性有很強(qiáng)的相關(guān)性，人力資源管理專業(yè)化優(yōu)勢的發(fā)揮是以提高與組織之間的匹配程度為出發(fā)點(diǎn)的。

2.發(fā)揮自身專業(yè)特長。實(shí)踐表明，“全能”部門的理念和做法已經(jīng)過時，人力資源管理部門應(yīng)該集中自身專業(yè)化優(yōu)勢，突出核心業(yè)務(wù)專業(yè)化水平?！叭堋辈块T的理念是：作為人力資源管理部門，對于所涉及的相關(guān)職能都應(yīng)該熟練掌握，從人員招募到員工退休、辭退或離職都應(yīng)該是人力資源管理的工作，而且這些工作彼此是相互緊密聯(lián)系的，不分伯仲。實(shí)踐中可以看到，作為人力資源管理的部門還不足以可以達(dá)到這種所謂“全能”式的職能部門，而是應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)有部門的優(yōu)勢和保持組織優(yōu)勢的工作相結(jié)合，也就是所謂“專業(yè)化”：充分利用已有專業(yè)優(yōu)勢，把與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)系緊密的人力資源管理核心內(nèi)容做好，同時調(diào)動外部資源，實(shí)現(xiàn)對其他非核心業(yè)的管理，保證各項職能順利對接。具體實(shí)踐中，人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、薪酬體系、職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計等核心業(yè)務(wù)的專業(yè)化可以通過企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)、人才引進(jìn)等方式來加強(qiáng)；招募、勞動關(guān)系仲裁等法律相關(guān)的非核心業(yè)務(wù)以及招聘、考核等核心業(yè)務(wù)的非核心過程可以通過業(yè)務(wù)外包的形式，與外部專業(yè)組織共同協(xié)作完成，以此來保證人力資源管理的整體專業(yè)性。

3.開發(fā)企業(yè)最佳人力資源管理實(shí)踐。每個組織都可以有基于其自身的最佳人力資源管理實(shí)踐。最佳人力資源管理實(shí)踐的確定，可以通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)化的現(xiàn)有活動進(jìn)行歸納、識別、修正和補(bǔ)充，及時對現(xiàn)有人力資源管理實(shí)踐活動進(jìn)行調(diào)整，具體人力資源管理實(shí)踐可以通過在選取與組織目標(biāo)一致性的測度指標(biāo)，通過歷史數(shù)據(jù)的縱向比較，分析出不同人力資源管理實(shí)踐作用的大小，通過調(diào)整構(gòu)成企業(yè)“專有的”人力資源管理實(shí)踐集。

4.借鑒和開發(fā)專業(yè)化工具。人力資源管理專業(yè)化工作都是通過工具來實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理專業(yè)工具的使用，應(yīng)當(dāng)從簡單借鑒逐漸過渡到定向開發(fā)上來，人力資源管理從業(yè)者應(yīng)當(dāng)了解專業(yè)化工具背后的理論基礎(chǔ)，結(jié)合已有工具使用狀況，開發(fā)適合自己的專業(yè)化工具。具體到人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理從業(yè)者應(yīng)當(dāng)清楚招聘、考核、激勵和勞動關(guān)系等主要職能背后的理論，要對方法的前提及其適用性和局限性有清楚的了解。例如對于招聘而言，要熟悉面試、筆試、心理測試、情景模擬等相對成熟的人員測評方法的適用性，即使是統(tǒng)一流程，也要針對不同層次和不同類型員工分別采用不同方法，以提高招聘工作的鑒別度；在員工關(guān)系管理上，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該熟悉《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律及其實(shí)施細(xì)則。由于已有工具并不必然與企業(yè)需求相適應(yīng)，為了進(jìn)一步進(jìn)行工具修正和新工具的開發(fā)，對調(diào)查問卷的設(shè)計、數(shù)據(jù)處理和分析應(yīng)當(dāng)成為基本技能，人力資源管理者同樣需要掌握。

總之，人力資源管理專業(yè)化并非簡單模仿和刻板復(fù)制，而是在一定制度環(huán)境基礎(chǔ)上的個性化。人力資源管理專業(yè)化要避免各種誤區(qū)，應(yīng)當(dāng)在統(tǒng)一的思想意識下，充分利用內(nèi)外部資源，合理使用和開發(fā)專業(yè)化工具，發(fā)揮專業(yè)化的作用。

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