李巖梅

【摘要】為了提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者需要處理好職位關(guān)系和人際關(guān)系。人際關(guān)系能夠通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)的職位關(guān)系發(fā)生影響，使之趨向或者偏離理念的職位關(guān)系，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。因此，在新組織中上任的領(lǐng)導(dǎo)者需要與下屬構(gòu)建積極的人際關(guān)系，在原組織中晉升的領(lǐng)導(dǎo)者則需要調(diào)整原有的人際關(guān)系使其與新的職位關(guān)系相適應(yīng)。

【關(guān)鍵詞】組織 領(lǐng)導(dǎo)力 職位關(guān)系 人際關(guān)系

由于組織是現(xiàn)代社會(huì)中最具代表性的群體形式，對(duì)于它們的研究也是今日社會(huì)科學(xué)持久關(guān)注的主題。任何組織的運(yùn)行都需要一個(gè)權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)體系，因此，領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題是組織研究的要點(diǎn)所在。

領(lǐng)導(dǎo)力是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要條件

作為一種工具理性的社會(huì)群體類(lèi)型，組織在其運(yùn)行過(guò)程中所追求的是績(jī)效。因此，為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并提高活動(dòng)效益，組織內(nèi)部往往具有根據(jù)功能和分工而制度化了的職位分層與部門(mén)分工結(jié)構(gòu)，即科層結(jié)構(gòu)。只有通過(guò)不同職位的權(quán)力結(jié)構(gòu)體系，協(xié)調(diào)各個(gè)職能部門(mén)或個(gè)人的活動(dòng)，才能順利開(kāi)展組織活動(dòng)并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

無(wú)論在何種規(guī)模的組織權(quán)力結(jié)構(gòu)體系中，領(lǐng)導(dǎo)者都處于組織運(yùn)行和活動(dòng)的核心地位，行使著指揮下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而行動(dòng)的職能。領(lǐng)導(dǎo)者要想讓下屬?lài)@組織的愿景行動(dòng)，就必須在組織中樹(shù)立自己的權(quán)威。按照馬克斯·韋伯的說(shuō)法，權(quán)威是獲得認(rèn)可的權(quán)力，在組織中權(quán)威由具體的職位來(lái)代表。①領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是由領(lǐng)導(dǎo)職位賦予的，受到組織制度的確認(rèn)和維護(hù)。然而，在組織中占據(jù)職位的個(gè)體都是具有不同個(gè)性與特質(zhì)的社會(huì)人，他們內(nèi)化組織制度的程度是有限的。在既定的職責(zé)與權(quán)限之外，他們?nèi)匀槐Ａ粲邪凑兆约旱囊庠感惺碌目臻g。他們?cè)诎缪萁M織角色的過(guò)程中，往往會(huì)與組織的職位要求存在一定的距離。因此，在組織的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，下屬并不必然認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威并服從領(lǐng)導(dǎo)者的管理，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系也并非完全是井然有序的層級(jí)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備領(lǐng)導(dǎo)力，才能充分動(dòng)員下屬按照自己的職位要求，圍繞組織目標(biāo)而努力奮斗。

領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的一種特殊的影響力，它意味著下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)地位的認(rèn)可和在領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下為組織目標(biāo)服務(wù)的主觀能動(dòng)性。領(lǐng)導(dǎo)力并不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)就自動(dòng)生成，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間能否通過(guò)互動(dòng)使領(lǐng)導(dǎo)行為雙方形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)、情感和行為活動(dòng)，是領(lǐng)導(dǎo)力正常發(fā)揮的必要條件。因此，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都必須處理好與下屬的關(guān)系，以充分調(diào)動(dòng)起下屬的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)他們?cè)谧约旱念I(lǐng)導(dǎo)下為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗，從而實(shí)現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)力的生成與發(fā)揮。但是，領(lǐng)導(dǎo)者要明白，做到這一點(diǎn)并不會(huì)像一臺(tái)機(jī)器的設(shè)計(jì)者管理齒輪和螺絲釘那樣容易，如何處理好與下屬的關(guān)系是組織的領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)踐中面臨的重要課題。

組織中人際關(guān)系與職位關(guān)系的匹配

現(xiàn)代組織的職位結(jié)構(gòu)是根據(jù)工具理性的原則而設(shè)計(jì)的科層結(jié)構(gòu)，組織中的每一個(gè)職位都包含著特定的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)的規(guī)定。能否實(shí)現(xiàn)這些職責(zé)、權(quán)力、義務(wù)是衡量一個(gè)組織成員對(duì)角色的扮演合格與否的標(biāo)準(zhǔn)。但是，占據(jù)職位、扮演角色的個(gè)體并非根據(jù)工具理性而專(zhuān)門(mén)制造生產(chǎn)的完美零件，而是因其以往所經(jīng)歷的特殊社會(huì)化過(guò)程而體現(xiàn)出不同個(gè)性與特質(zhì)的社會(huì)人。個(gè)體要成功地扮演好組織角色，就必須處理好個(gè)體特征與職位要求的沖突，努力實(shí)現(xiàn)二者的匹配。

因此，在組織中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間才會(huì)存在著兩種不同類(lèi)型的關(guān)系。一種是組織的理性原則所規(guī)定的職位之間的關(guān)系，它體現(xiàn)為在職權(quán)范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的指揮與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的服從。實(shí)際上職位關(guān)系也可以分為兩個(gè)層面，一個(gè)是理念的職位關(guān)系，它是職位關(guān)系的理想形態(tài)，完全符合組織的理性設(shè)計(jì)，職位之間的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系完全匹配，最有利于組織的完美運(yùn)行；另一個(gè)是現(xiàn)實(shí)的職位關(guān)系，由于組織的運(yùn)行受到許多現(xiàn)實(shí)因素的干擾，特別是受到占據(jù)職位的個(gè)體的特殊性的影響，實(shí)際呈現(xiàn)出來(lái)的職位關(guān)系通常會(huì)或多或少地偏離組織的理性設(shè)計(jì)，因此組織中現(xiàn)實(shí)的職位關(guān)系與理念的職位關(guān)系往往存在差異。為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬應(yīng)該努力協(xié)調(diào)彼此間現(xiàn)實(shí)的職位關(guān)系，使之盡可能符合理念的職位關(guān)系的要求以提高組織績(jī)效。對(duì)于組織的領(lǐng)導(dǎo)者而言，職位關(guān)系是其在組織過(guò)程中必須處理好的基本關(guān)系。只有處理好職位關(guān)系，使得現(xiàn)實(shí)的職位關(guān)系與理念的職位關(guān)系盡可能趨于一致，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力才能得以充分發(fā)揮。

另一種關(guān)系即領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬的人際互動(dòng)中所建構(gòu)的人際關(guān)系，這是一種個(gè)體之間的心理、情感關(guān)系，它不是等級(jí)制的職位關(guān)系的直接反映，而是一種與職位關(guān)系有著顯著區(qū)別的社會(huì)關(guān)系。但是，在組織的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，人際關(guān)系與職位關(guān)系常常密不可分。組織成員之間的人際關(guān)系往往是在扮演組織角色的實(shí)踐過(guò)程中發(fā)展出來(lái)的，它受到特定職位關(guān)系的制約。但人際關(guān)系并不完全是職位關(guān)系的附庸，在組織內(nèi)部，人際關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成了組織的非正式結(jié)構(gòu)，它附著于組織的正式結(jié)構(gòu)，并對(duì)組織的正式結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重要影響。因此，在組織內(nèi)部，人際關(guān)系能夠通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)的職位關(guān)系發(fā)生影響，使之趨向或者偏離理念的職位關(guān)系，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的積極的人際關(guān)系體現(xiàn)為下屬內(nèi)心中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的認(rèn)可與服從，它離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的持續(xù)交流和彼此信任，它的作用在于有助于克服領(lǐng)導(dǎo)者在履行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)過(guò)程中所面臨的來(lái)自下屬的消極阻力，使得現(xiàn)實(shí)的職位關(guān)系能夠趨向理念的職位關(guān)系，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者自身的領(lǐng)導(dǎo)力的生成與發(fā)揮。因此，在實(shí)際的組織運(yùn)行中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要善于處理組織的正式結(jié)構(gòu)中的職位關(guān)系，還要處理好在與下屬的人際互動(dòng)中形成的人際關(guān)系，最好的情況是建構(gòu)積極的人際關(guān)系，使之服從于現(xiàn)實(shí)的職位關(guān)系與理念的職位關(guān)系的匹配需要。

領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建與下屬的人際關(guān)系的兩種情境

當(dāng)一位領(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)新的組織開(kāi)始擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的時(shí)候，他所面臨的情況是這樣的：首先，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的獲取使他擁有了權(quán)威的合法性來(lái)源，這是領(lǐng)導(dǎo)力生成的基礎(chǔ)；其次，他與下屬之間往往尚不存在任何積極的人際關(guān)系，這可能會(huì)損害其領(lǐng)導(dǎo)力的生成與發(fā)揮。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，他需要采取的對(duì)策就是積極地建構(gòu)與下屬的人際關(guān)系，爭(zhēng)取盡早獲得他們的認(rèn)同與支持，以順利地進(jìn)入和更好地承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者的角色。下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者總是包含著某種角色期望，摻雜了不同程度的移情，而領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極了解這種認(rèn)知背后的期望，從而更好地將自己嵌入到這一個(gè)職位上。領(lǐng)導(dǎo)者如果不重視與下屬的人際交流，不能建構(gòu)積極的人際關(guān)系，就無(wú)法動(dòng)員下屬積極地履行職責(zé)，就容易使現(xiàn)實(shí)的職位關(guān)系嚴(yán)重偏離理性設(shè)計(jì)的原則，從而削弱其影響力，使得組織內(nèi)部渙散，最終不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為一個(gè)新官上任的領(lǐng)導(dǎo)者，必須迅速展現(xiàn)出高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，贏得下屬的信任，調(diào)動(dòng)下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗，從而以積極的人際關(guān)系促進(jìn)職位關(guān)系的變化并推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力的生成。

與新上任的領(lǐng)導(dǎo)者相比，在原來(lái)的組織內(nèi)部晉升為領(lǐng)導(dǎo)者意味著一個(gè)相當(dāng)不同的情境。個(gè)體在組織內(nèi)部晉升為領(lǐng)導(dǎo)者有兩層含義：第一，他的角色發(fā)生了變化，他由依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖工作的人轉(zhuǎn)變成指揮下屬按照自己的意圖工作的人；第二，他與同事的理念的職位關(guān)系發(fā)生了變化，他們?cè)诮M織的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)中不再是平等的分工關(guān)系，而是領(lǐng)導(dǎo)與服從的關(guān)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在這種情境下可能會(huì)面臨這樣的難題，就是自己在原來(lái)的職位上建構(gòu)起來(lái)的人際關(guān)系不會(huì)隨著職位關(guān)系的改變而立即自動(dòng)發(fā)生適應(yīng)性改變，要想讓過(guò)去的人際關(guān)系不成為領(lǐng)導(dǎo)力生成和發(fā)揮的障礙，領(lǐng)導(dǎo)者必須主動(dòng)對(duì)其做出調(diào)整。為了解決人際關(guān)系和職位關(guān)系的不匹配帶來(lái)的直接問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者必須積極地直面挑戰(zhàn)，重新調(diào)整已有的人際關(guān)系，使之符合他和朋友們之間新的職位關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚，在晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之后，要想順利生成和發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，調(diào)整原先的人際關(guān)系使之適應(yīng)新的職位關(guān)系的要求是必不可少的。這是由于組織中的人際關(guān)系是附著于職位關(guān)系的，是組織成員在履行職務(wù)的過(guò)程中通過(guò)人際互動(dòng)建構(gòu)的。在擔(dān)任不同的職位時(shí)形成的人際關(guān)系有著不同的特點(diǎn)。如果職位發(fā)生了改變，人際互動(dòng)的內(nèi)容就會(huì)發(fā)生改變，在原來(lái)的人際互動(dòng)中被掩蓋的因素也會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，對(duì)人際關(guān)系的變化產(chǎn)生影響。

結(jié)論

在組織的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，非正式的人際關(guān)系與正式的職位關(guān)系并存，受到正式的職位關(guān)系的制約，并且對(duì)正式的職位關(guān)系結(jié)構(gòu)施加影響。由于情境的不同，人際關(guān)系有時(shí)有助于推動(dòng)職位關(guān)系的構(gòu)建和鞏固，有時(shí)則會(huì)起到相反的作用。從這個(gè)角度上講，一名具備領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該懂得如何控制和影響情境變量，從而使得自己與下屬的人際關(guān)系能夠維護(hù)和促進(jìn)現(xiàn)實(shí)的職位關(guān)系，使之趨向理念的職位關(guān)系，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的生成與發(fā)揮產(chǎn)生積極的影響，從而促進(jìn)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高組織活動(dòng)的績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（作者單位：北京航空航天大學(xué)）

注釋

①王思斌：《社會(huì)學(xué)教程》，北京大學(xué)出版社，2003年，第118頁(yè)。