劉騰飛

(河北聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院 河北唐山 063000)

高校教學(xué)管理激勵的有效實施

劉騰飛

(河北聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院 河北唐山 063000)

高校 教學(xué)管理 激勵 獎勵與懲罰

高校教學(xué)管理激勵理論是圍繞“需要－動機－行為”這一人的活動的主線而展開。它立足于激勵本身而不去關(guān)注激勵與其他因素的關(guān)系。為此，高校教學(xué)管理機制應(yīng)該圍繞人的行為這一主線來設(shè)計。在綜合考慮到對高校教職員工可能的激勵作用的基礎(chǔ)上，來制定有關(guān)教學(xué)獎懲的具體策略。本文分析了三種可能的激勵作用，在此基礎(chǔ)上提出具體的激勵策略。

1 對高校教職員工個體行為的三種獎勵作用

管理理論研究表明，對個體行為的主要激勵作用可以歸結(jié)為三種，即物質(zhì)性激勵作用、精神性激勵作用和競爭機制的激勵作用。物質(zhì)性激勵作用主要產(chǎn)生于對物質(zhì)、金錢、財產(chǎn)等的占有欲，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的動力;精神性激勵作用主要產(chǎn)生于追求精神上的、心理上的和事業(yè)上的滿足的一種內(nèi)在動力;競爭機制的激勵作用主要產(chǎn)生于外界強大的競爭壓力。競爭公平合理則表現(xiàn)為一種推動力;如果競爭不公反而會起到消極作用。在不同的制度、文化背景和生活環(huán)境下，這三種因素對于個體行為的作用有著很大的差異。如果我們認為三種激勵作用是作用于人身上的三種力，即物質(zhì)性激勵作用力、精神性激勵作用力和競爭機制的激勵作用力，那么對于不同的個體來說，其作用力的大小是不一樣的。不同的個體，三種因素的作用力其實有著很大的差異。就高校教職工來說，年輕的教師與老教師相比，物質(zhì)性的作用力要高于精神性的作用力。教師與社會其他職業(yè)群體相比，精神性的作用力要遠遠大于物質(zhì)性的作用力，同時競爭性的作用力雖然也有一定的影響，但就高校教學(xué)管理來說，也不可過高地估計這種作用力可能對教師產(chǎn)生的激勵作用。而在教師群體內(nèi)部，三個因素的激勵作用也會呈現(xiàn)出很大的差異。

為什么教職員工會受到精神性、物質(zhì)性和競爭性的激勵作用?對此可作如下證明。①物質(zhì)性激勵作用來自于人們生存的基本需要，每一個人都有這種需要，因此也受到這種激勵作用的拉動。由于物質(zhì)性的激勵作用與個體的基本需要緊密地聯(lián)系在一起，因而這種激勵作用主要是來自于行為本身，表現(xiàn)出來的是一種主動的力量。不過值得高校教學(xué)管理者注意的是，一般來講，當人們擁有一定必需的物質(zhì)財富時，物質(zhì)性財富的增長所產(chǎn)生的激勵作用的邊際增長率是遞減的。換言之，在基本需求滿足后，每增加一份物質(zhì)財富所產(chǎn)生的激勵，小于基本需求未滿足前每增加一份物質(zhì)財富所產(chǎn)生的激勵作用。當這種激勵達到一定程度時，人們會期盼更多的精神性激勵。②精神性激勵來自于人們對高級生活質(zhì)量的需求，也是一種發(fā)自內(nèi)心的、主動的力量。在高校教學(xué)管理中，應(yīng)該更多地運用精神性激勵作用，而不是運用更多的物質(zhì)性的激勵作用。這是因為高校教職員工文化水平越高，素質(zhì)越好，對于事業(yè)的追求動力較大，因此精神性的激勵作用也較強。③競爭機制的激勵作用來自外界壓力，行為者是被動的。如果有機會有條件，他們會盡可能逃避這種壓力，例如，當無法監(jiān)督一些人的工作時，若他們有偷懶的欲望，就可能不會努力工作。因此，要使這種激勵發(fā)揮作用，必須真正形成競爭環(huán)境。要做到這一點，首先行為者的工作效果必須是可觀察的，即通過行為者行為可以判斷他們工作的好壞;其次，要存在制約他們行為的機制，如受到解雇、懲罰等。這兩者缺一不可。

2 高校教學(xué)管理中激勵策略:獎勵與懲罰

在高校教學(xué)管理中，激勵的基本策略主要是獎勵與懲罰。這是高校教學(xué)管理者要求按自己意愿行事的最常見的基本的做法。它們對于高校教學(xué)管理有著重要的作用。作為現(xiàn)實存在的人，高校教職員工有欲望和自我利益，且有滿足自己欲望和保證自己利益的動機。這正是高校教學(xué)獎懲制度發(fā)揮作用的空間所在。要使教職員工的作用得以充分發(fā)揮，潛能得以釋放，教學(xué)管理者就必須設(shè)法利用人們的欲望(物質(zhì)和精神的)進行激勵(獎勵)，以影響其利益(懲罰)。督促、獎懲是高校組織教學(xué)管理的兩個重要的工具。然而，如何利用獎懲達到效果最佳是一個值得研究與思考的問題?？偟脑瓌t應(yīng)當是，對于表現(xiàn)優(yōu)秀者應(yīng)當獎勵，而對于表現(xiàn)低于平均水平者則應(yīng)當給予適當?shù)膽土P。對于教學(xué)表現(xiàn)優(yōu)秀者不予以獎勵等于是鼓勵教職員工追求平庸;同樣對表現(xiàn)低于平均水平的人不懲罰則是打擊優(yōu)秀者追求卓越的積極性。

并非實施獎罰就可以達到預(yù)期的教學(xué)管理目標。實際上，獎罰的有效實施是需要具備一定條件的，只有在這些基本條件具備的情況下，獎罰的實施才會發(fā)揮其對于教職工個體行為的作用。否則不僅不會達到預(yù)期的管理目標，反而會產(chǎn)生管理者無法預(yù)料的負面作用。通常，要使高校獎懲有效，至少應(yīng)具備以下幾個條件:一是教職員工的教學(xué)行為應(yīng)當是可以評價的。對于難以評價的教學(xué)行為，如對于課程教學(xué)效果的評價，可能造成極大的負面作用。二是高校教學(xué)管理者欲對教職員工的教學(xué)實施獎懲措施，則應(yīng)當首先對教職員工提出明確的目標和要求，并且使教職員工明確之。絕不能僅見管理者的好惡來進行獎懲;那種憑管型者的好惡來實施的獎懲，只會對工作帶來極大的危害。三是獎勵和懲罰的東西應(yīng)是高校教職員工所真正關(guān)切的，即真正影響教職員工的利害。這意味著高校教學(xué)管理者不僅要研究上級的文件精神，更要認真地研究教職員工的需要和追求。四是準確地把握獎懲的動機和強度，并使獎懲保持在一個適當?shù)募ぐl(fā)水平上。過高或過低的獎懲都不是最佳的策略選擇。

高校教學(xué)獎懲一般可以分為確定教職員工的奮斗目標 、評價教職員工的教學(xué)表現(xiàn)、根據(jù)其表現(xiàn)給予獎勵3個步驟。在這其中教學(xué)管理者會遇到2個難題。難題之一是教職員工奮斗目標的確定問題。教職員工的奮斗目標通常就是教學(xué)管理中的評選指標。這個指標應(yīng)該是適中的，不能定的太高，否則會對大部分人失去激勵作用，因為過高的要求大部分人即使通過努力也無法達到;也不能定得太低，過低的奮斗目標將使得大部分人不經(jīng)過努力就能獲得獎勵，激勵作用也會降低。這里，奮斗目標的高低不是根據(jù)某種外在標準來確定的。所以，確定教職員工的奮斗目標即獎勵標準是需要予以研究的。這項工作難度大 、任務(wù)重，然而又是一項必須要完成的工作;難題之二是，在管理過程當中應(yīng)當根據(jù)教職員工的教學(xué)表現(xiàn)來給予獎勵。但教職員工的教學(xué)表現(xiàn)存在著一個難度量和易度量的問題。這是人的行為難題在高校教學(xué)獎勵方面的反映。人的行為具有不連貫性、隱蔽性和應(yīng)變性等特點。不連貫性是指人的行為很容易受到周圍諸多細小的不確定因素的影響，從而使其偏離原有的軌道。管理成敗在很大程度上不完全取決于主流行為，而是受制于少數(shù)特殊情況及不受重視的細節(jié)。隱蔽性是指人的真實動機的不可知性，也即觀察者通過被觀察者的行為而推知共動機與其真實性的差異性。因此，在觀察者的眼中被觀察者的行為與真實的行為是脫節(jié)的。在經(jīng)濟活動中，私有信息就是這種隱蔽性的一種表現(xiàn)。從管理的角度來講，人們期望坦誠、信任，最好是一眼都可以看清各自的想法和打算，管理也就更易于科學(xué)化。但這是不切合實際的。我們所能做的就是通過管理機制的設(shè)計，環(huán)境的改善，利用人對環(huán)境的依賴性，來使人盡可能地釋放私有信息，即讓人說真話、不偷懶。

高校教學(xué)行為同樣具有人的行為的一般特性。這使得高校教學(xué)行為也存在一個如何度量的問題。因為高校教職員工的教學(xué)表現(xiàn)存在難度量和易度量的問題，所以在對教學(xué)員工進行獎勵時需要區(qū)別對待。易度量的教學(xué)行為可以根據(jù)其結(jié)果給予獎勵，即按基數(shù)獎勵;對難度量的教學(xué)行為可按序數(shù)(名次)給予獎勵(如評選先進個人)。兩者的區(qū)別在于前者必須有具體的評價量，必須對被評價對象行為過程有細致和深入的了解，且只要大家努力，任何人可得到獎勵，只是大小不同而已。所以獎勵成本事先無法確定。而后者則無須知道教學(xué)行為過程的具體細節(jié)，只是按總體表現(xiàn)排出名次。應(yīng)受獎名額是事先確定的，所以獎勵成本也是固定的。但不管教職員工怎樣努力，都意味著不是所有人都可以獲獎的。

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(2011－10－17 收稿)(王一伊 編輯)