莊韶輝

（舟山市委黨校經(jīng)濟(jì)行管教研室，浙江舟山 316000）

心理契約是員工對(duì)組織應(yīng)履行什么責(zé)任而自己又應(yīng)得到什么的一種主觀認(rèn)知。組織行為學(xué)研究認(rèn)為心理契約是影響員工工作表現(xiàn)、績(jī)效、離職傾向的深層次因素，因此心理契約目前已經(jīng)成為研究組織和員工關(guān)系的重要的理論工具，加強(qiáng)心理契約建設(shè)已經(jīng)成為激勵(lì)員工的一個(gè)重要的組織手段。

舟山船舶業(yè)是舟山新世紀(jì)以來(lái)發(fā)展起來(lái)的支柱性海洋經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，并且已經(jīng)獲批成為國(guó)家十二五新興工業(yè)化示范基地，它的發(fā)展關(guān)系到舟山群島新區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和新區(qū)海洋產(chǎn)業(yè)島功能的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前舟山船舶業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在部分員工流動(dòng)頻繁、員工激勵(lì)不足、績(jī)效不高等問(wèn)題，這在人才相對(duì)集中的船研院所表現(xiàn)得尤其明顯。目前舟山規(guī)模以上船舶修造企業(yè)70%以上建立了企業(yè)研發(fā)技術(shù)中心和部門，有研發(fā)設(shè)計(jì)企業(yè)20家，其中省級(jí)以上企業(yè)技術(shù)中心3家，省高新技術(shù)企業(yè)9家，企業(yè)研發(fā)設(shè)計(jì)人員2500余名，研發(fā)人員的穩(wěn)定性、績(jī)效水平對(duì)于修造船的進(jìn)度、質(zhì)量和成本有著直接而重要的影響。因此為了穩(wěn)住研發(fā)員工，提高員工績(jī)效水平，就有必要對(duì)研發(fā)員工的心理契約尤其是結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，因?yàn)檫@是心理契約研究的重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，展開此項(xiàng)研究對(duì)于促進(jìn)企業(yè)有效管理進(jìn)而提高員工績(jī)效有重要的理論和現(xiàn)實(shí)價(jià)值，有助于提升舟山船舶業(yè)研發(fā)水平和能力，推進(jìn)舟山船舶業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、研究回顧

關(guān)于心理契約的結(jié)構(gòu)維度，國(guó)外比較有代表性的有兩類觀點(diǎn):一是以IAN[1]、SANDRA,etc[2]為代表的二維觀點(diǎn)，認(rèn)為心理契約的結(jié)構(gòu)由交易型和關(guān)系型這兩種成分或者因子構(gòu)成；而以ROUSSEAU,etc[3]為代表的學(xué)者則提出三維觀點(diǎn)，認(rèn)為心理契約結(jié)構(gòu)由交易、關(guān)系和團(tuán)隊(duì)這三個(gè)維度構(gòu)成，CATHERINE,etc[4]的研究驗(yàn)證了Rousseau的三維結(jié)構(gòu)說(shuō)，認(rèn)為心理契約由“關(guān)系成分、交易成分、團(tuán)隊(duì)成員成分”這三個(gè)成分構(gòu)成。

國(guó)內(nèi)學(xué)者從中國(guó)文化背景出發(fā)，對(duì)不同性質(zhì)的組織進(jìn)行實(shí)證研究，也形成了二維和三維這兩個(gè)有代表性的觀點(diǎn)。以陳加洲[5]、呂部[6]等學(xué)者的研究支持了二維結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)，認(rèn)為心理契約可分為交易型和關(guān)系型兩個(gè)維度，且兩者相互獨(dú)立。而李原[7]的研究表明，心理契約由三維度構(gòu)成，即“規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任”。朱曉妹等[8]對(duì)知識(shí)型員工的研究也支持了三維結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)，其中組織責(zé)任包括“物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)”三個(gè)維度,員工責(zé)任包括“規(guī)范遵循、組織認(rèn)同、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向”三個(gè)維度。彭川宇[9]以科技企業(yè)中的研究開發(fā)類員工為對(duì)象研發(fā)結(jié)果表明：“交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約”構(gòu)成了員工心理契約的3個(gè)結(jié)構(gòu)維度。青平[10]等針對(duì)我國(guó)1000多名農(nóng)村基層干部的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，組織責(zé)任由“工作回報(bào)、信任與尊重和組織保護(hù)”、個(gè)體責(zé)任由“忠誠(chéng)奉獻(xiàn)、優(yōu)質(zhì)工作和維護(hù)上級(jí)關(guān)系”三個(gè)維度構(gòu)成。

上述研究表明：心理契約的結(jié)構(gòu)從維度數(shù)量、內(nèi)容構(gòu)成上均缺乏穩(wěn)定性。對(duì)于這種情況的合理性解釋是：文化背景、環(huán)境變化、組織的變遷、行業(yè)特性以及員工自身的特征都可能影響心理契約的結(jié)構(gòu)。由于心理契約結(jié)構(gòu)受諸于上述各方面因素影響，因此，心理契約結(jié)構(gòu)沒(méi)有普適性、唯一性，從而開展對(duì)舟山船舶業(yè)研發(fā)員工心理契約結(jié)構(gòu)的研究就顯得有其特殊的價(jià)值。

二、研究方法

（一）心理契約量表編制

在查閱大量的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，對(duì)相關(guān)單位采取了實(shí)地訪談和問(wèn)卷調(diào)查的方法，并通過(guò)項(xiàng)篩選、合并、預(yù)試等手段進(jìn)行反復(fù)修改，進(jìn)而形成心理契約量表，基本步驟如下：

1.收集國(guó)內(nèi)外問(wèn)卷

本研究主要參考了朱曉妹編制的員工心理契約量表，同時(shí)結(jié)合了李原及陳加洲采用的部分心理契約量表項(xiàng)目。

2.訪談和問(wèn)卷調(diào)查

對(duì)舟山Y(jié)船研所管理人員和研發(fā)員工進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化訪談，主要圍繞“組織對(duì)員工應(yīng)履行什么責(zé)任？”、“員工應(yīng)為組織付出什么？”等問(wèn)題進(jìn)行訪談，并抽取25名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。

3.項(xiàng)目歸類和合并

對(duì)訪談和問(wèn)卷調(diào)查得到的項(xiàng)目進(jìn)行歸類，對(duì)屬于同一類且內(nèi)容相近的進(jìn)行合并，得到“組織責(zé)任”23項(xiàng)，“員工責(zé)任”23項(xiàng)，以此編制預(yù)試問(wèn)卷。

4.預(yù)試

選取舟山Y(jié)船研所58名員工進(jìn)行預(yù)試，并在預(yù)試的基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷項(xiàng)目的有效性進(jìn)行進(jìn)一步的分析、篩選，形成正式量表。

5.正式心理契約問(wèn)卷

正式的舟山船舶業(yè)研發(fā)員工心理契約問(wèn)卷由兩個(gè)分量表組成：組織責(zé)任量表和員工責(zé)任量表。其中組織責(zé)任分量表包括23個(gè)項(xiàng)目（例如“單位會(huì)為我提供有吸引力的福利待遇”、“單位會(huì)為我提供明確的工作目標(biāo)和方向”等）。員工責(zé)任分量表包括23個(gè)項(xiàng)目（例如“我會(huì)積極融入工作團(tuán)隊(duì)并積極發(fā)揮作用”、“我會(huì)與同事積極分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)”等）。問(wèn)卷采用Liket五點(diǎn)量表，其中，1表示“完全不符合”，2表示“較不符合”，3 表示“不確定”，4 表示“比較符合”，5 表示“完全符合”。

（二）樣本說(shuō)明

本研究先后調(diào)查了兩個(gè)樣本，第一個(gè)選取了以舟山Y(jié)船研所為主的三家研發(fā)部門的員工作為樣本來(lái)源，總共發(fā)放問(wèn)卷130份，收回有效問(wèn)卷105份，回收率為80.77%。其中，男性81人，占77.1%，女性24人，占22.9%；20-29歲的71人，占67.62%，30-39歲的27人，占25.71%，40-49歲的5人，占4.76%，50歲以上的2人，占1.90%；專科及以下41人，占39.04%，本科62人，占59.05%，碩士以上2人，占1.9%；生產(chǎn)人員1人，占0.95%，管理人員9人，占8.57%，專業(yè)技術(shù)人員95人，占90.48%；職稱為初級(jí)的81人，占77.14%，中級(jí)職稱22人，占20.95%，高級(jí)職稱的2人，占1.9%；在目前組織工作6個(gè)月以內(nèi)1人，占0.95%，7-12個(gè)月2人，占1.9%，1-3年28人，占26.67%，3-5年27人，占 25.71%，5-10年28人，占 26.67%，10年以上19人，占18.10%。

第二個(gè)樣本選取了5家舟山船舶業(yè)研發(fā)單位的員工作為樣本來(lái)源,總共發(fā)放問(wèn)卷253份,回收有效答卷206份,回收率81.42%。其中，男性157人，占76.21%，女性49人，占23.79%；20歲以下2人,占0.97%,20-29歲的125人，占60.68%，30-39歲的62人，占30.1%，40-49歲的12人，占5.83%，50歲以上的5人，占2.43%；?？萍耙韵?1人，占29.61%，本科130人，占63.11%，碩士13人,占6.3%,碩士以上1人，占0.5%,未知人員一人,占0.5%；生產(chǎn)人員5人，占2.42%，管理人員28人，占13.59%，專業(yè)技術(shù)人員171人，占83.01%；職稱為初級(jí)的151人，占73.30%，中級(jí)職稱47人，占22.82%，高級(jí)職稱的8人，占3.88%；在目前組織工作6個(gè)月以內(nèi)9人，占4.4%，7-12個(gè)月6人，占2.9%，1-3年40人，占19.42%，3-5年58人，占28.15%，5-10年54人，占26.21%，10年以上39人，占18.93%。

（三）工具

本研究采用的統(tǒng)計(jì)工具主要有EXCEL2003、SPSS 20.0及AMOS21.0。EXCEL2003主要用作原始數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，SPSS 20.0用于研發(fā)員工心理契約結(jié)構(gòu)的探索性因素分析及結(jié)構(gòu)內(nèi)部各維度之間的相關(guān)分析,AMOS21.0主要用于驗(yàn)證性因素分析。

三、研究結(jié)果

（一）探索性因素分析

探索性因素分析主要對(duì)心理契約員工責(zé)任結(jié)構(gòu)和組織責(zé)任結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索和分析,數(shù)據(jù)來(lái)源于第一個(gè)樣本。

1.員工責(zé)任的結(jié)構(gòu)維度

首先，驗(yàn)證本數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因素分析，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行Bartlett球形檢驗(yàn)和KMO取值。KMO指標(biāo)為0.911，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2值為3373.981，均達(dá)到顯著，表明變量之間適合進(jìn)行因素分析。借助于SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，抽取特征值大于1的因子,并對(duì)因子按最大方差法求其旋轉(zhuǎn)解,得到員工責(zé)任的四因子結(jié)構(gòu)?？偡讲罱忉屃繛?6.96%,四個(gè)因子的方差解釋量分別為18.58%、17.74%、16.23%、14.41%。第一個(gè)因子由積極工作、共享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和能力提高、合作意愿、積極學(xué)習(xí)、接受挑戰(zhàn)、適應(yīng)變革等七個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，因子負(fù)荷分別為 0.771、0.770、0.717、0.641、0.627、0.611、0.499，這個(gè)因子體現(xiàn)員工為了適應(yīng)組織發(fā)展而主動(dòng)進(jìn)取的意愿，因此該因子命名為“進(jìn)取精神”。第二個(gè)因子由履行工作職責(zé)、恪守職業(yè)道德、遵守規(guī)章制度、實(shí)事求是、加班加點(diǎn)等五個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，因子負(fù)荷分別為0.889、0.887、0.845、0.826、0.537，這個(gè)因子涉及員工在組織中的基本責(zé)任，所以此因子可以歸類為“職責(zé)遵守”。第三個(gè)因子由忠誠(chéng)組織、維護(hù)組織利益、長(zhǎng)期服務(wù)組織、維護(hù)組織形象、與組織共同發(fā)展、拒絕服務(wù)對(duì)手、辭職提前招呼等七個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，因子負(fù)荷分別為 0.789、0.698、0.696、0.653、0.619、0.570、0.411，反映的是員工對(duì)組織的認(rèn)同情況及對(duì)組織的忠誠(chéng)度，因此將此因子命名為“組織忠誠(chéng)”。第四個(gè)因子由不計(jì)加班報(bào)酬、為單位出謀獻(xiàn)策、勇于創(chuàng)新、接受工作安排等四個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，因子負(fù)荷分別為0.727、0.710、0.649、0.635,主要反映了員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和奉獻(xiàn)意識(shí)，所以將因子命名為“團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)”。

上述各個(gè)因子的信度（Cronbachα）分別為 0.904、0.911、0.845、0.817，員工責(zé)任分量表的信度為 0.937，各項(xiàng)信度系數(shù)均高于0.80，說(shuō)明上述量表的信度非常好。

2.組織責(zé)任的結(jié)構(gòu)維度

KMO指標(biāo)為0.911，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2值為3041.047，均達(dá)到顯著，表明變量之間適合進(jìn)行因素分析。借助于SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，抽取特征值大于1的因子,并對(duì)因子按最大方差法求其旋轉(zhuǎn)解,得到組織責(zé)任的五維度結(jié)構(gòu)?？偡讲罱忉屃繛?9.42%。，五個(gè)因子的方差解釋量分別為18.73%、16.39%、15.00%、11.27%、8.04%，第一個(gè)因子由關(guān)心家庭、提供福利、關(guān)心健康、關(guān)心需要、解決沖突等五個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，因子負(fù)荷分別為0.844、0.831、0.826、0.782、0.619,這個(gè)因子反映了組織對(duì)于員工個(gè)人情感方面的關(guān)懷，因此可以命名為“情感關(guān)懷”。第二個(gè)因子由單位提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、明確目標(biāo)、挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、施展機(jī)會(huì)、職業(yè)指導(dǎo)等六個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，因子負(fù)荷分別為 0.778、0.764、0.684、0.661、0.637、0.63,涉及組織為員工發(fā)展所提供的機(jī)會(huì)情況，因此命名為“發(fā)展機(jī)遇”。第三個(gè)因子由和諧工作環(huán)境、寬松工作環(huán)境、融洽合作氛圍、充分自主權(quán)、參與決策機(jī)會(huì)、交流溝通情況等六個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，因子負(fù)荷分別為0.778、0.71、0.657、0.573、0.533、0.499,這些項(xiàng)目主要涉及工作環(huán)境方面，因此命名為“環(huán)境支撐”。第四個(gè)因子由吸引力待遇、績(jī)效工資制度、競(jìng)爭(zhēng)力工資、完善保險(xiǎn)等四個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，因子負(fù)荷分別為0.777、0.749、0.724、0.62,這些項(xiàng)目涉及物質(zhì)報(bào)酬方面，反映組織在薪酬福利上對(duì)員工激勵(lì)情況，因此命名為“物質(zhì)激勵(lì)”。第五個(gè)因子由穩(wěn)定工作和穩(wěn)定薪水兩個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，因子負(fù)荷分別為0.881、0.858,主要反映了組織能否為員工提供工作保障的情況，因此命名為“工作保障”。

上述各個(gè)因子的信度 （Cronbachα）分別為0.92、0.893、0.855、0.774、0.837，組織責(zé)任分量表的信度為0.936，各項(xiàng)信度系數(shù)均高于0.70，說(shuō)明上述量表的信度相當(dāng)好。

探索性因素分析結(jié)果顯示,舟山船舶業(yè)研發(fā)員工的心理契約的員工責(zé)任由進(jìn)取精神、職責(zé)遵守，組織忠誠(chéng)和團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)四個(gè)維度構(gòu)成；組織責(zé)任由情感關(guān)懷、發(fā)展機(jī)遇、環(huán)境支撐、物質(zhì)激勵(lì)和工作保障五個(gè)維度構(gòu)成。上述結(jié)構(gòu)模型是否可靠、有效,需通過(guò)驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)。

（二）驗(yàn)證性因素分析

驗(yàn)證性因素分析的途徑有兩個(gè)：一是對(duì)構(gòu)想模型的擬合度進(jìn)行評(píng)價(jià)，以檢測(cè)觀測(cè)數(shù)據(jù)對(duì)模型的支持程度；二是對(duì)構(gòu)想模型和基本模型的擬合情況進(jìn)行比較，以選擇最優(yōu)模型。這里把第二個(gè)樣本作為觀測(cè)數(shù)據(jù)，構(gòu)想模型就是依據(jù)上述第一個(gè)樣本得出的結(jié)構(gòu)模型，而基本模型來(lái)源于以往的研究,由于較多的研究結(jié)果支持了心理契約三維度模型,因此,這里將基本模型設(shè)定為三維模型。

由于組織責(zé)任模型是一個(gè)五維度的結(jié)構(gòu),為了對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行更詳細(xì)地比較分析，對(duì)五維結(jié)構(gòu)降低一個(gè)維度,把四維模型也作為備選模型以進(jìn)行比較。三維模型是對(duì)第二樣本采用主成分分析方法并固定因子抽取數(shù)量為3，求其最大方差旋轉(zhuǎn)解得到,四維模型同理。組織責(zé)任三因素方差解釋量分別為26.074%、19.824%和13.906%,總方差解釋量為59.804%；四因素方差解釋量分別為25.048%、19.198%、12.161%和8.437%,總方差解釋量為64.845%。員工責(zé)任中的三因素方差解釋量分別為21.262%、20.316%和19.409%,總方差解釋量為60.987%。運(yùn)用AMOS21.0驗(yàn)證第二個(gè)樣本數(shù)據(jù)與上述相關(guān)模型的擬合情況,結(jié)果見表1，表2。

表1 組織責(zé)任基本模型（三維）、備選模型（四維）和構(gòu)想模型（五維）的擬合指標(biāo)比較

表2 員工責(zé)任基本模型（三維）和構(gòu)想模型（四維）的擬合指標(biāo)比較

根據(jù)有關(guān)理論,構(gòu)想模型是否有效需要通過(guò)擬合指標(biāo)來(lái)驗(yàn)證,而構(gòu)想模型是否最優(yōu)需要比較各模型指標(biāo)的優(yōu)劣。在擬合指標(biāo)中,常用的有 χ2、χ2/df、RMSEA 、GFI,AGFI，NFI，RFI，CFI等,指標(biāo)判斷標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）有效性標(biāo)準(zhǔn)。χ2/df在 2～5 之間，一般要求小于 3，GFI,AGFI，NFI，RFI，CFI要求大于0.90,RMSEA 小于 0.08。（2）優(yōu)劣性標(biāo)準(zhǔn)。χ2/df和RMSEA越接近0,表明模型的擬合性越好，而GFI,AGFI，NFI，RFI，CFI越接近1表示模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)擬合得越好。

由表1可以看出,在組織責(zé)任五維構(gòu)想模型中,χ2/df小于3,RMSEA小于0.08,GFI,AGFI，NFI，RFI，CFI均達(dá)到0.90水平，表明五維結(jié)構(gòu)與觀測(cè)數(shù)據(jù)擬合效果非常理想。與三維結(jié)構(gòu)以及四維結(jié)構(gòu)的比較，五維模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均優(yōu)于三維以及四維模型,說(shuō)明構(gòu)想模型優(yōu)于基本模型和備選模型,舟山船舶業(yè)研發(fā)員工心理契約組織責(zé)任的五維結(jié)構(gòu)的結(jié)論較為可靠。同理,根據(jù)表2,通過(guò)比較四維與三維的各項(xiàng)擬合指標(biāo)的優(yōu)劣，也可以得出員工責(zé)任的四維結(jié)構(gòu),即構(gòu)想模型更優(yōu)的結(jié)論。

（三）心理契約內(nèi)部關(guān)系分析

運(yùn)用spss軟件對(duì)組織責(zé)任和員工責(zé)任各維度之間進(jìn)行兩兩相關(guān)分析，得出數(shù)據(jù)如表3所示。

表3 組織責(zé)任與員工責(zé)任各維度相關(guān)分析

縱觀表3，情感關(guān)懷、物質(zhì)激勵(lì)和進(jìn)取精神，情感關(guān)懷、發(fā)展機(jī)遇、環(huán)境支撐、物質(zhì)激勵(lì)與職責(zé)遵守，上述這些維度之間的顯著性雙側(cè)P值均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于0.01，說(shuō)明這6對(duì)維度之間不具有相關(guān)性。而其他維度之間，如發(fā)展機(jī)遇、環(huán)境支撐、工作保障與進(jìn)取精神，工作保障與職責(zé)遵守，情感關(guān)懷、發(fā)展機(jī)遇、環(huán)境支撐與組織忠誠(chéng)，情感關(guān)懷、發(fā)展機(jī)遇、環(huán)境支撐、工作保障與團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)都顯示出顯著相關(guān)性。從總體來(lái)看，發(fā)展機(jī)遇、環(huán)境支撐與組織忠誠(chéng)，環(huán)境支撐、工作保障與進(jìn)取精神，環(huán)境支撐與團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)，這幾對(duì)維度的相關(guān)系數(shù)R接近或超過(guò)0.3,可以認(rèn)為達(dá)到中等相關(guān)的水平。上面相關(guān)分析表明，組織提供更多的發(fā)展機(jī)遇以及公平合理的環(huán)境，能有效促進(jìn)員工對(duì)組織的認(rèn)同；組織建立公平合理有效的環(huán)境支撐以及穩(wěn)定的工作保障機(jī)制能夠明顯提升員工的進(jìn)取精神努力程度；組織建立公平有效的環(huán)境能最為有效地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)精神。換言之，員工對(duì)組織認(rèn)可程度的有效提升離不開發(fā)展機(jī)遇和環(huán)境支撐兩方面的配合，要提升員工的進(jìn)取精神心則必須重視建立公平的環(huán)境支撐和可靠的工作保障機(jī)制，員工的團(tuán)隊(duì)精神的塑造也充分依賴于組織提供的公平環(huán)境。組織應(yīng)該有側(cè)重點(diǎn)的關(guān)注能夠帶來(lái)顯著效果的維度，使激勵(lì)手段更有針對(duì)性，目的性。

四、討 論

（一）心理契約研究的重要內(nèi)容就是結(jié)構(gòu)維度的確認(rèn)。由于體制、社會(huì)、文化因素的影響，以及研究對(duì)象的差異，導(dǎo)致心理契約結(jié)構(gòu)的研究結(jié)論不盡一致。本研究關(guān)于結(jié)構(gòu)維度的結(jié)論是，舟山船舶修造業(yè)研發(fā)員工心理契約的員工責(zé)任由進(jìn)取精神、職責(zé)遵守、組織忠誠(chéng)和團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)四個(gè)維度構(gòu)成，組織責(zé)任由情感關(guān)懷、發(fā)展機(jī)遇、環(huán)境支撐、物質(zhì)激勵(lì)和工作保障構(gòu)成，上述構(gòu)想模型通過(guò)驗(yàn)證性因素分析，其合理及有效性得到了確認(rèn)，通過(guò)與基本模型的比較，構(gòu)想模型顯示出更好的擬合效果。

（二）本研究得出的構(gòu)想模型九個(gè)維度中有六個(gè)維度與朱曉妹等的結(jié)論高度吻合，由于兩者之間的研究對(duì)象均以知識(shí)型員工為主，說(shuō)明知識(shí)型員工的心理契約存在著某些共同的特征，因此組織制定政策和措施時(shí)，要充分考慮到知識(shí)型員工心理契約的特征，充分重視發(fā)展機(jī)遇、環(huán)境支撐和物質(zhì)激勵(lì)因素對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用，并將之視為提高員工績(jī)效、降低離職率的重要手段。

（三）在上述六個(gè)維度的基礎(chǔ)上，對(duì)于舟山船舶業(yè)研發(fā)員工的心理契約研究又識(shí)別出了三個(gè)新的維度，即員工責(zé)任方面的團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)維度，組織責(zé)任方面的情感關(guān)懷和工作保障維度。新增加的三個(gè)維度可能反映出研究對(duì)象特定的文化、社會(huì)及產(chǎn)業(yè)背景。比如組織維度的工作保障維度，只涉及到兩個(gè)項(xiàng)目“單位會(huì)為我提供穩(wěn)定的工作”和“單位會(huì)為我提供穩(wěn)定的收入”，反映了員工對(duì)于組織保障其工作和收入穩(wěn)定性的期望，而這個(gè)期望因子的出現(xiàn)與這幾年舟山船舶業(yè)受金融危機(jī)影響，效益普遍大幅下滑有著緊密的聯(lián)系，研發(fā)員工普遍對(duì)產(chǎn)業(yè)及職業(yè)前景不樂(lè)觀，因此對(duì)于職業(yè)前景的擔(dān)憂轉(zhuǎn)換為對(duì)工作保障的期望和訴求，并成為組織責(zé)任的一個(gè)新維度。內(nèi)部結(jié)構(gòu)相關(guān)的分析表明，工作保障和員工的進(jìn)取精神、職責(zé)遵守、團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)均顯著相關(guān)，所以如何保障研發(fā)員工的工作及收入穩(wěn)定成為當(dāng)前提高員工績(jī)效的一個(gè)重要環(huán)節(jié)之一。

（四）通過(guò)對(duì)結(jié)構(gòu)內(nèi)部進(jìn)行相關(guān)分析，可以看到，組織責(zé)任的“環(huán)境支撐”維度除了對(duì)“職責(zé)遵守”沒(méi)有影響外，和員工責(zé)任的另外3個(gè)維度均有明顯的相關(guān)性，說(shuō)明組織建立一個(gè)科學(xué)、公平、合理的環(huán)境對(duì)于提升員工認(rèn)同度、進(jìn)取心和奉獻(xiàn)精神都有明顯的促進(jìn)作用。為此，組織應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)和諧、寬松、合作的工作環(huán)境和氛圍，要尊重員工的工作自主權(quán)，通過(guò)平等、及時(shí)、便捷的溝通和交流，吸取員工的合理意見和建議，尤其是在決策時(shí)要充分征求員工的意見，以提升員工對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)的歸屬感和滿意感，從而激發(fā)出進(jìn)取意愿和奉獻(xiàn)精神。

（五）本研究對(duì)于舟山市修造船業(yè)研發(fā)員工管理的啟示。為了使激勵(lì)更加有效，組織不僅應(yīng)該重視那些能夠帶來(lái)顯著效果的組織手段，而且也要關(guān)注那些激勵(lì)效果不好或者效果不顯著的組織手段，以便進(jìn)行針對(duì)性地調(diào)整。從結(jié)構(gòu)內(nèi)部關(guān)系的分析來(lái)看，組織提供的五個(gè)維度的手段對(duì)于“職責(zé)遵守”這一員工責(zé)任維度促進(jìn)作用不明顯，而物質(zhì)激勵(lì)手段對(duì)于員工各維度的責(zé)任也沒(méi)有顯現(xiàn)出明顯的提升作用。因此，組織要?jiǎng)?chuàng)新已有的組織政策來(lái)提升諸如“我會(huì)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度”、“工作需要時(shí)我會(huì)加班加點(diǎn)”等這類員工“職責(zé)遵守”維度的水平；同時(shí)企業(yè)要重新論證已有的物質(zhì)激勵(lì)手段，在涉及諸如“單位會(huì)為我提供有吸引力的福利待遇”、“單位會(huì)根據(jù)我的工作績(jī)效來(lái)支付工資和獎(jiǎng)金”“、單位為我提供的薪酬（工資、獎(jiǎng)金）會(huì)在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力”“、單位會(huì)為我提供完善的社會(huì)保險(xiǎn)”等組織承擔(dān)的物質(zhì)激勵(lì)責(zé)任上作出改進(jìn)，提高績(jī)效管理和員工激勵(lì)的科學(xué)性和有效性。

（六）本研究在心理契約結(jié)構(gòu)方面的結(jié)論與以前的研究不一致，究其原因除了受社會(huì)、文化、體制及研究對(duì)象差異性因素影響外，也有可能受到主觀因素的影響。盡管大多數(shù)的研究都采用了自行開發(fā)的問(wèn)卷，且在編制過(guò)程中采用的程序和方法基本相近，但是心理契約量表的編制過(guò)程中仍然較難排除人為因素的影響。同時(shí)受研究條件的制約，樣本的數(shù)量及抽取方法上仍然存在不足，可能對(duì)研究會(huì)有一定程度的影響。

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