劉寧

（天津公安警官職業(yè)學(xué)院 天津 300382）

淺析高校教師激勵機制的完善與創(chuàng)新

劉寧

（天津公安警官職業(yè)學(xué)院 天津 300382）

激勵機制在高校教師管理中起著重要作用。文章分析了高校教師的需求特點，在剖析當(dāng)前高校教師激勵機制問題的基礎(chǔ)上，提出了調(diào)動高校教師積極性的策略：借鑒綜合式激勵模式，從內(nèi)激勵和外激勵入手，完善評聘機制、建立合理的績效管理模式，設(shè)計出多層次、多元化的激勵措施。

高校；教師激勵機制；教師需求；激勵策略

在教育體制改革逐步深化、校際競爭日趨激烈的雙重壓力下，高校要想持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于人才培養(yǎng)能力和教學(xué)科研水平的提升。這樣，對教師資源的開發(fā)與利用就成為高校工作的重中之重。因此，如何完善教師激勵機制，激發(fā)教師潛能，是必須深入研究的重要課題。

高校教師需求的特點

教師對工作的滿足程度決定其工作積極性與創(chuàng)造性的高低。因此，管理者只有在分析教師需求特點的基礎(chǔ)上，完善和創(chuàng)新激勵機制，才能激發(fā)教師工作的持續(xù)能動性。

多樣化的物質(zhì)需求 經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，人的較高層次需求建立在滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，高校教師也不例外。他們也有對豐富物質(zhì)資源的渴望，也通過收入的高低衡量自己的價值和能力。高校教師對物質(zhì)的需求包括工資、住房、學(xué)術(shù)資源、教學(xué)科研儀器、工作環(huán)境等。當(dāng)前，我國高校教師的待遇并不高，教師普遍認為自己的收入等可利用的物質(zhì)資源與實際貢獻不相稱。而在經(jīng)濟飛躍發(fā)展的今天，他們要面臨購買住房、育兒等經(jīng)濟問題，如果所得報酬與實際付出不成正比，那么教師的工作積極性難免會受影響。因此，高校教師多樣化的物質(zhì)需求是不可忽視的。

多層次的精神需求 高校教師的知識結(jié)構(gòu)、文化層次和需求檔次較高，特殊的職業(yè)實踐決定了他們的精神需求有多樣性和多層次性的特點。（1）受尊重的需要。馬斯洛提出了人類需求層次理論，其中第四層是受尊重的需要。當(dāng)代是人力資源競爭的時代，知識分子作為高端人才對社會發(fā)展的貢獻越來越顯著。高校教師作為典型的高級知識分子群體，有強烈的自尊心、自信心和自我意識，他們追求學(xué)術(shù)自由，反對束縛，希望自己的才華、成績得到社會的認可與尊重，渴望自身在某一學(xué)科領(lǐng)域中發(fā)揮重要作用從而受人敬仰。（2）學(xué)習(xí)和發(fā)展的需要?？巳R頓·阿爾德弗（Clayton Alderfer）在ERG理論中提出人具有自我提升和發(fā)展的愿望。就高校教師而言，一方面，高校對教師的學(xué)歷越來越重視，學(xué)歷是決定教師發(fā)展的硬件標準，于是，學(xué)歷相對較低的教師對繼續(xù)深造的需求越來越強烈。另一方面，在科技迅速發(fā)展、知識快速更新的背景下，要想獲得成就，贏得榮譽，就必須及時學(xué)習(xí)，具備教學(xué)、科研創(chuàng)新與發(fā)展的能力。因此，高校教師需要良好的學(xué)習(xí)氛圍與支持條件，以滿足他們事業(yè)發(fā)展、學(xué)術(shù)創(chuàng)新的需要。（3）自我價值實現(xiàn)的期望。哈佛大學(xué)教授戴維·麥克萊蘭（David McClelland）提出了“成就需要激勵”理論，即每個人都追求卓越，渴望成功。高校教師有較高的文化素養(yǎng)和使命感，追求個人的職業(yè)成就。一方面，作為教師，他們希望學(xué)生出類拔萃并因此而驕傲，所以他們不滿足于教材的知識量，更喜歡將自己的獨特見解傳授給學(xué)生，開闊學(xué)生視野。另一方面，他們引領(lǐng)學(xué)術(shù)潮流，在所研究的領(lǐng)域內(nèi)進行深入的探索與實驗，付出大量的精力查閱資料，甚至通過艱苦的調(diào)查統(tǒng)計搜集數(shù)據(jù)，渴望獲得成果，得到認可。在高校教師看來，工作不僅是為賺錢，而且是做出貢獻和實現(xiàn)自身價值的關(guān)鍵。

管理者在激發(fā)教師工作熱忱時，不能忽視高校教師的上述需求特點，應(yīng)合理加以引導(dǎo)和利用。

高校教師激勵問題剖析

近年來，高校對人力資源的管理有了較深入的認識和實踐。但隨著時代的進步，不少高校卻依然禁錮于傳統(tǒng)的管理思路，管理手段與時代需求相脫節(jié)，導(dǎo)致教師的工作積極性不高、工作重心不穩(wěn)。造成這一現(xiàn)象的重要原因就是激勵機制不合理。現(xiàn)行高校教師激勵機制存在的主要問題有以下幾點。

職稱評定與聘任制度欠完善 一方面，職稱體現(xiàn)教師的價值和地位，而教師崗位工作并不都能量化（比如教學(xué)態(tài)度、感召力等）。但是，教育部門和高校在教師職稱申報標準中對發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量以及科研成果立項等做出了嚴格的數(shù)量和質(zhì)量等級的硬性要求。這就使得教師在臨近職稱評審階段發(fā)表論文的數(shù)量出現(xiàn)波峰，評審過后又快速回落，循環(huán)往復(fù)。在短時間內(nèi)為了晉升職稱而“搞科研”，既難有科研上的創(chuàng)新，也會對教學(xué)工作造成負面影響。另一方面，有些高校在聘任制實踐中，要么評聘不分，要么評聘完全分離，一旦評上，任職資格就成了終身制，不利于長期的教師激勵。

激勵機制缺乏差異性和針對性 馬斯洛指出，人有歸屬和情感的需要，人的積極程度取決于需要期望的滿足程度。高校教師的需求不僅是物質(zhì)方面的，還包括情感的交流和相互尊重。但目前的高校教師激勵機制缺乏差異性和針對性，難以令教師滿意。一方面，很多高校對教師獲得榮譽等激勵承諾難以落實，評比活動流于形式，一般只有教師節(jié)和年底才表彰獎勵，缺乏時效性，且獎勵內(nèi)容沒有創(chuàng)新性，使得激勵效果大打折扣。另一方面，管理者忽視了不同教師的年齡、職務(wù)以及個性特征的差異性，也忽視了同一個體在不同發(fā)展階段的需求會有所變化，運用的激勵手段單一，給予相同的獎勵，例如，認為只要增加課時費，教學(xué)質(zhì)量自然提高。

績效管理不完善 不科學(xué)的績效考核體系所導(dǎo)致的多方面不公對高校教師的工作積極性造成了極大沖擊。高校對教師績效的考核多采用定量化指標，難以公平地反映教師教學(xué)科研工作的真實情況。不同學(xué)科的一篇論文、一項學(xué)術(shù)成果的完成，教師所花的精力和困難程度有很大差異，對所有教師采用相同的量化標準，勢必影響考核的客觀性，從而影響教師的工作積極性。另外，考評工作多采用查看資料等靜態(tài)考核方式，缺乏實地跟蹤和發(fā)展動態(tài)性考慮，而且在考核結(jié)束后，教師只知道一個簡單的最終結(jié)果，缺乏其他反饋信息，難以有針對性地改進工作和提高業(yè)績。

薪酬分配平均主義 高校教師薪酬分配平均化主要表現(xiàn)在兩方面：一是不同職稱的教師收入差距較小，使得高校的職稱、職務(wù)難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用；二是個人收入多寡與個人的業(yè)績、貢獻大小相脫節(jié)。教師的工資水平是依據(jù)學(xué)歷、職稱和任職年限等因素確定的，很少考慮個人能力、投入與貢獻等，這樣的薪酬激勵效果自然不好。

建立有效的高校教師激勵模式

通過分析我國高校教師激勵機制存在問題及其原因，我們發(fā)現(xiàn)，由于高校教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和個性的多樣性，他們的需求呈現(xiàn)出多層次性、差異性和動態(tài)性的特點。因此，要想完善激勵機制，必須從多個方面綜合考慮。

羅伯特·豪斯（Robert House）綜合前人的激勵理論，將內(nèi)、外激勵因素歸納在一起，提出了綜合式激勵模式：

公式中，M代表某項工作任務(wù)的激勵水平高低，Vit代表該項任務(wù)本身的內(nèi)酬效價（它所引起的內(nèi)激勵，不計任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何）；Eia代表對進行該項任務(wù)能否完成的期望值，即主觀上對完成任務(wù)可能性的估計；Via代表完成該任務(wù)的效價代表一系列雙變量的總和，其中Eej代表該項活動外酬的效價，即人們考慮完成任務(wù)后，有多大把握得到相應(yīng)的外酬（如加薪、提職等）。下標的意思是：i，內(nèi)在的；e，外在的；t，任務(wù)本身的；a，完成。若將括號拆開乘入，公式可表示為：激勵力量=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+任務(wù)結(jié)果激勵。其中第一部分純屬內(nèi)激勵；第二部分以內(nèi)激勵為主；第三部分主要是報酬帶來的激勵。

綜合式激勵模式給了我們很大啟發(fā)，即要想發(fā)揮激勵的作用，應(yīng)主要做好兩方面工作：一方面是加強內(nèi)激勵。內(nèi)激勵來自內(nèi)在獎酬，它取決于人們對工作本身的內(nèi)在滿足，如對工作的興趣與熱情、對工作重要性的認識等。提高內(nèi)激勵的措施包括：（1）提高Vit，即教師增強對工作本身的喜愛程度，如提高工作挑戰(zhàn)性和對工作的責(zé)任感等；（2）提高Eia，即增加教師完成工作的期望，如進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)以增強工作能力等；（3）提高Via，即促使教師追求完成任務(wù)的成就感、責(zé)任感等愉快感受。另一方面是加強外激勵。外激勵來自于外在獎酬，它取決于人們因完成工作而帶來的外在滿足，如工資報酬、加薪、提職等。加強外激勵的措施包括：（1）提高Eia，如按勞分配、公正合理；（2）提高Eej，即外酬效價——完成任務(wù)而獲得獎勵的把握，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同員工的不同情況，確定獎酬的內(nèi)容，增加員工對外酬的渴望。

參考綜合式激勵模式，從內(nèi)激勵、外激勵兩方面進行綜合考慮，并且根據(jù)高校教師的需求特點和現(xiàn)階段我國高校教師激勵機制存在的問題，可從以下幾個方面完善激勵機制。

完善評聘體制，適當(dāng)引入寬帶薪酬——通過完善外激勵來帶動內(nèi)激勵的提高 在職稱評定中，不應(yīng)簡單地以論文發(fā)表的數(shù)量來劃定教師的學(xué)術(shù)水平，否則會導(dǎo)致教師急功近利地重科研而輕教學(xué)。2000年，國家下發(fā)了《關(guān)于深化高等院校人事制度改革的實施意見》，明確了我國高校人事制度改革將全面推行聘任（用）制。聘任制是崗位管理的前提，崗位管理又是崗位工資確定的基礎(chǔ)，高校應(yīng)科學(xué)設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、定期聘任，加強教師在聘任后的管理。高校教師按職稱可分為助教、講師、副教授、教授，薪酬的多寡基于崗位、學(xué)歷、工齡等因素，同一級之間差距微小。若引入寬帶薪酬，則可打破這種平均主義，使薪酬水平基于能力和績效而不僅是學(xué)歷、工齡的差距。例如，同為副教授，在職稱的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人能力和績效考核成績再次劃分等級，如圖1所示，依據(jù)等級拉開收入差距可以對教師起到長遠的激勵作用。

圖1 寬帶薪酬示意圖

設(shè)計差異性和層次性的激勵措施——將內(nèi)外激勵適時、適人恰當(dāng)運用 狹義的薪酬屬于外激勵因素，是不可或缺的物質(zhì)基礎(chǔ)。但在經(jīng)濟飛速發(fā)展的當(dāng)下，在滿足高校教師物質(zhì)需求的前提下，金錢與成長、成就這些精神激勵相比，它的邊際效用是遞減的。因此，各院校要依據(jù)實際情況充分運用廣義薪酬的激勵作用，將組織提供的報酬與個人目標相結(jié)合，對不同職稱、不同年齡階段的教師采用不同的激勵方法。比如，對于教授等高收入階層，可以成就、聲譽激勵為主，努力營造和諧的工作氛圍，促使他們實現(xiàn)更大的自我價值；對于初、中級職稱的普通教師，在保障工資待遇的同時，應(yīng)盡可能提供更多的培訓(xùn)機會和更大的發(fā)展平臺，推動其職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)，達到“近者悅，遠者來”的激勵效果。

建立科學(xué)的績效評價體系，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用——使內(nèi)外激勵相得益彰 績效工資制定與實施的關(guān)鍵在于績效評價指標和評價方法的選擇。目前，高校教師的考核工作更多地是“為了評價而評價”。因此，要想使崗位績效工資起到激勵作用，首先要建立有效的崗位評估制度，依據(jù)標準評估不同崗位的價值，依據(jù)不同崗位的價值序列定位薪酬等級。其次，要健全績效管理環(huán)節(jié)，可進行分類考核：第一，對于骨干科研人員，進行長期考評。因為國家重大項目從申請到出成果需要較長時間，所以考核周期應(yīng)依據(jù)工作的特殊性適當(dāng)延長，不能急功近利，這是實現(xiàn)高質(zhì)量研究的前提，也是鼓勵教學(xué)科研骨干創(chuàng)造價值的管理手段。第二，對于普通教學(xué)和行政人員，可實行周期相對較短的考核辦法，如每年考評一次。評價方法的選擇要以效度與信度為基準；指標以科學(xué)的定量與定性相結(jié)合；避免暈輪效應(yīng)等主觀因素的影響。評價結(jié)果要公開，關(guān)注過程與結(jié)果的反饋和溝通，使教師明確問題所在，并能通過有效的措施進行改進，使考核起到激勵作用。必要時可采取降級、減薪等負激勵措施，以壓力來激發(fā)動力。

有效的激勵在于探索人的需求心理，并運用科學(xué)的手段和靈活的制度調(diào)動人的積極性。高校應(yīng)當(dāng)改變舊有的思維模式，建立適應(yīng)時代特點、適合學(xué)校情況的多維激勵機制，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展和教師自我價值實現(xiàn)的雙贏目標。

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□有話職說

不要把工作當(dāng)做義務(wù)，要當(dāng)做權(quán)利。

——池田大作

G715

A

1672-5727（2012）01-0074-02

劉寧（1984—），女，天津市人，天津公安警官職業(yè)學(xué)院警察管理系教師，國家助理人力資源管理師，研究方向為人力資源管理。