摘要 在當(dāng)今競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工日益頻繁的全球流動(dòng)，成為當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)的一大特點(diǎn)。如何減少本企業(yè)知識(shí)型的流失，降低流失風(fēng)險(xiǎn)，成為了知識(shí)型員工管理的一大難題。

關(guān)鍵詞 知識(shí)型員工；流失；對(duì)策研究

一、做好知識(shí)型員工備份工作

面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、行業(yè)所處生命周期的位置、國家政策和法規(guī)、知識(shí)型員工市場供求狀況這些無法把控的外部原因，企業(yè)應(yīng)該做好知識(shí)型員工備份工作。

做好知識(shí)型員工備份工作可以保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而形成知識(shí)型員工空缺。做好知識(shí)型員工備份，一方面要強(qiáng)化知識(shí)型員工儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓那些替補(bǔ)人員提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，后備人員能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于知識(shí)型員工空缺而造成的損失。

二、樹立開放的市場意識(shí)，讓企業(yè)主動(dòng)適應(yīng)市場

增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性，提高企業(yè)的內(nèi)部公平性，只能在一定程度、一定時(shí)間內(nèi)降低知識(shí)型員工產(chǎn)生流失意向的念頭，它阻止不了知識(shí)型員工與社會(huì)的交往、與市場的對(duì)接。因?yàn)檠芯恳呀?jīng)表明，工作機(jī)會(huì)對(duì)員工流失產(chǎn)生有影響。實(shí)際上，一些流失的知識(shí)型員工并非是自己去尋找機(jī)會(huì)，而是市場在知識(shí)型員工供小于求的情況下去尋找他，市場在給出相當(dāng)優(yōu)厚待遇后，知識(shí)型員工的流失意向才產(chǎn)生。因此，按照市場規(guī)律及時(shí)調(diào)整企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式，突破企業(yè)原來的制度約束，是使企業(yè)在減少員工流失率方面由被動(dòng)管理轉(zhuǎn)為主動(dòng)管理的一項(xiàng)上等之策。

三、做好企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，可以采用雙重職業(yè)生涯路徑，它的關(guān)鍵在于形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑：一條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理梯階；另一條是技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即技術(shù)梯階。在兩條路徑的平行層級(jí)結(jié)構(gòu)中，相同級(jí)別的人員具有同樣的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，走技術(shù)路徑的人員能與管理人員享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)和層級(jí)。這種雙梯階機(jī)制允許技術(shù)人員自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們可以繼續(xù)沿著技術(shù)梯階發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)入管理梯階發(fā)展，從而解決了專業(yè)技術(shù)人員曾普遍面臨的報(bào)酬低、發(fā)展機(jī)會(huì)小的困境，從而激發(fā)其更加全心全意的工作。

四、建立個(gè)性化薪資福利制度，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略

知識(shí)型員工由于占有最具升值力的生產(chǎn)要素—知識(shí)，在與企業(yè)的薪酬博弈中具有較強(qiáng)的談判實(shí)力。加之優(yōu)秀人才的資源緊缺和供不應(yīng)求，使得他們的市場價(jià)值不斷攀升。為滿足知識(shí)型員工薪酬的需求，目前發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬制度。支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結(jié)合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、購買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性福利開支，如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、公司配車等等。

“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦），培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)（如為著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。

外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求，更包括高度的精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。

五、營造自主、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化氛圍

知識(shí)型員工要成長、自主和發(fā)展，需要有一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍。企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，它有責(zé)任為知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供一個(gè)舞臺(tái)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工具有更強(qiáng)的自主性，他們會(huì)要求有充分自主性的工作環(huán)境。原因在于，知識(shí)型員工掌握著專業(yè)技能，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的工作和目標(biāo)，并以超越自我為樂。他們熱衷于學(xué)習(xí)新知識(shí)，但在受制于人或受人監(jiān)控的情況下，他們就不會(huì)去主動(dòng)學(xué)習(xí)，相反，會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)逐漸失去興趣，進(jìn)而極力反對(duì)學(xué)習(xí)。在自主性的工作環(huán)境下，知識(shí)型員工才能發(fā)揮其潛能，他們之間才能更好地進(jìn)行知識(shí)共享，才能對(duì)學(xué)習(xí)到的新知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的思考，進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

六、招聘與企業(yè)相適配的知識(shí)型員工

近來的研究顯示，幾乎80%的知識(shí)型員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時(shí)，失誤的主要原因不是流失的知識(shí)型員工不能適應(yīng)工作要求，而是因?yàn)樗麄儾贿m合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識(shí)型員工的態(tài)度、個(gè)性和行為是否與企業(yè)文化相適配。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識(shí)型員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。

七、創(chuàng)造出自主的、挑戰(zhàn)的、完整的工作，尊重員工的工作作風(fēng)

在工作設(shè)計(jì)上,優(yōu)秀的企業(yè)十分注意為員工創(chuàng)造一個(gè)能充分發(fā)揮他們熱情與潛能的好的工作環(huán)境,正像Hack-man和Oldham的工作特征模型所描述的那樣。他們?cè)谙嘈艈T工的基礎(chǔ)上充分授權(quán),給員工更大的自由度,讓員工獨(dú)立自主地做出相應(yīng)決策,將員工推至工作流程前端,而管理者則將自己的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源提供者和過程控制者。

作者簡介：戴軍民（1979—），男，上海南匯人，湖北工業(yè)大學(xué)碩士研究生，上海尼康精機(jī)有限公司主任，研究方向：企業(yè)管理。