孫健敏

【摘要】從“能者”個人發(fā)展方面來看，“多勞”“過勞”會危害其身心健康，阻礙其職業(yè)發(fā)展；從制度建設(shè)方面來看，“多勞”“過勞”會弱化制度管理的作用；從文化建設(shè)方面來看，“多勞”“過勞”會導(dǎo)致不公平感、無規(guī)則感蔓延。對此，我們應(yīng)該努力讓“多勞”的人“多得”，通過制度建設(shè)讓奉獻(xiàn)的人得到合理的回報。

【關(guān)鍵詞】“能者多勞” 獎懶罰勤 人力資源管理 【中圖分類號】C913 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

某人工作比較出色，就可能獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的夸獎，于是就成為了大家公認(rèn)的“能者”，不僅同事會經(jīng)常找其幫忙，領(lǐng)導(dǎo)也會給其布置額外的任務(wù)。而一些“能者”有求必應(yīng)、來者不拒，盡管有時未必情愿，但總是“心太軟”，礙于情面不好拒絕。久而久之，“能者”越干越多、越來越辛苦，逐漸成為“多勞”。歸納一下當(dāng)前人們對這一現(xiàn)象的解讀，大概可以分為兩類。一方面，有人認(rèn)為能力強的員工在組織中承擔(dān)更多的工作任務(wù)和更大的責(zé)任是應(yīng)當(dāng)?shù)摹M織而言，任務(wù)績效提升了；對同事而言，工作壓力減少了；對于“能者”自身而言，個人能力得以展現(xiàn)，并且能夠獲得足夠的工作經(jīng)驗。另一方面，也有人認(rèn)為“多勞”對于“能者”是不公平的。按照社會主義分配的基本原則，“多勞”應(yīng)該“多得”，而“多勞不得”“不勞而得”等情況的出現(xiàn)，不僅會使“能者”的工作負(fù)荷過高、工作壓力過大、體力和精力透支，也會使其他員工出現(xiàn)工作倦怠、情緒消極等問題。

“能者多勞”的兩個維度以及四種類型

“能者多勞”現(xiàn)象屬于人力資源管理范疇，是指一個人承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，超過了崗位職責(zé)的范圍或標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源管理角度入手，我們可以從兩個維度來定義“能者”和“多勞”，進(jìn)而構(gòu)成四種類型。從“能者”方面來看，一個維度是能力維度，另一個維度是責(zé)任心維度，即具備超過完成崗位職責(zé)能力的員工以及愿意奉獻(xiàn)的員工都可以歸類為“能者”。從“多勞”方面來看，一個維度是在數(shù)量或種類上承擔(dān)的工作任務(wù)超出了崗位職責(zé)范圍，另一個維度是工作的質(zhì)量超過了績效標(biāo)準(zhǔn)。我們平常所說的“能者多勞”，其實并沒有具體區(qū)分這四種情況，而是將其混為一談，是不全面的。

按照能力和責(zé)任心兩個維度，我們可以把員工分為四類，即“能力高—責(zé)任心強”“能力高—責(zé)任心弱”“能力低—責(zé)任心強”“能力低—責(zé)任心弱”?；谖覀兊亩x，“能力高—責(zé)任心強”的員工和“能力低—責(zé)任心強”的員工都可以被稱為“能者”，都可能成為“能者多勞”現(xiàn)象的主力。因為這兩類員工完成了超過崗位職責(zé)的任務(wù)，承擔(dān)了額外的工作。而導(dǎo)致員工承擔(dān)額外工作的原因也是多樣的，可能是自己主動承擔(dān)，也可能是領(lǐng)導(dǎo)布置或同事安排。

事實上，“能者多勞”的重點不是“能者”，在崗位職責(zé)范圍內(nèi)完成任務(wù)，一般是不會被人冠以“能者多勞”的稱號的。只有超額完成工作任務(wù)，或者是工作職責(zé)以外的額外任務(wù)，才屬于“多勞”。而“多勞”卻沒有“多得”，由此導(dǎo)致了人們的不滿或抱怨。需要特別說明的是，“多勞”不僅是指工作過程，更應(yīng)該包含工作結(jié)果，也就是工作業(yè)績。

“過勞”會危害“能者”的身心健康，阻礙“能者”的職業(yè)發(fā)展

“能者”對于任何組織或單位而言都是寶貴的資源，是運營的核心動力，是保證可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。那么，為什么會出現(xiàn)“能者多勞”的不良現(xiàn)象呢？原因其實很復(fù)雜，既有領(lǐng)導(dǎo)者用人追求“好用”的影響，也有同事之間互相推諉的因素；既有“能者”追求功利的影響（比如希望得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、獲得同事友誼等），也有獎罰制度不明確的因素。綜合而言可以概括為四個方面：一是勞動分工不科學(xué)；二是工作流程不順暢；三是崗位職責(zé)不清晰；四是獎罰制度不嚴(yán)明。

從人力資源管理的角度分析，“多勞”“過勞”對于“能者”個人以及“能者”所在的組織和群體，都有著一定的危害。“多勞”“過勞”對“能者”個人的危害，主要體現(xiàn)在兩個方面。一是會危害“能者”的身心健康?！岸鄤凇比菀讓?dǎo)致“過勞”。人的體力、能力和精力都是有規(guī)律以及極限的，從關(guān)心員工身心健康的角度而言，加班加點、提前完工、超額完成任務(wù)等，都是不值得提倡的。事實上，沒有回報的“多勞”不僅傷身，而且傷心，會對員工造成打擊。比如，近年來我國職場上屢次發(fā)生的英年早逝、工作倦怠、情緒消極等問題，都與過多的勞動時間以及體力透支有關(guān)。同時，“多勞”還可能影響員工的家庭生活，導(dǎo)致工作與家庭產(chǎn)生沖突。

二是會阻礙“能者”的職業(yè)發(fā)展。現(xiàn)代社會對勞動者的技能要求越來越高，更新的速度也越來越快。然而由于工作纏身、分身乏術(shù)，很多“能者”往往難以抽出時間學(xué)習(xí)提升，無法實現(xiàn)人力資本的增值。因而，隨著時間的推移，“能者”變成“庸者”，逐漸被淘汰。此外，“多勞”往往需要“能者”承擔(dān)更多的責(zé)任，而個人的精力畢竟有限，任務(wù)負(fù)擔(dān)過重，很可能會出現(xiàn)紕漏，會影響以后的職業(yè)發(fā)展。在現(xiàn)有的一些管理制度中，任務(wù)多不一定受到獎賞，而出現(xiàn)錯誤必然會受到懲罰。這也解釋了為什么一些“能者”提升不快、職業(yè)發(fā)展有限，主要原因并不是能力不夠，而是因為犯過錯誤。

從制度建設(shè)方面來看，“多勞”“過勞”會弱化制度管理的作用

“多勞”對組織的危害，主要表現(xiàn)在制度建設(shè)和文化建設(shè)兩個方面。從制度建設(shè)方面來看，首先，會弱化制度管理的作用。“能者多勞”現(xiàn)象的存在說明了人力資源管理制度的不健全。工作職責(zé)、人員任用、勞動報酬等不是依據(jù)科學(xué)的原則或制度規(guī)范，而是以個人的意志為轉(zhuǎn)移，能力強的人多干，能力弱的人少干甚至不干，干與不干一樣，這都是制度不健全所導(dǎo)致的。從對員工個人能力的認(rèn)定到工作任務(wù)或職責(zé)范圍的界定，從工作表現(xiàn)好壞的獎懲到員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置，都需要以科學(xué)具體的邏輯和制度來進(jìn)行規(guī)范。通過職位分析確定崗位職責(zé)和任職資格，通過勝任特征模型認(rèn)定員工的職業(yè)技能和工作能力，通過績效管理明確業(yè)績的好壞或多少，通過全面薪酬對員工的工作表現(xiàn)給予補償和認(rèn)可，等等。這些人力資源管理的基本職能，都應(yīng)該落實在制度層面。

其次，不平衡的勞動關(guān)系不僅會危害員工個人，更會損害組織制度，特別是獎懲制度。組織管理制度無法做到“獎勤罰懶”，員工就會不敬畏規(guī)則，視獎罰制度于為無物。由于沒有獎罰規(guī)則的約束，完成任務(wù)的多少取決于員工個人的自覺性、主動性，會增加組織管理的風(fēng)險，難以保證組織的可持續(xù)發(fā)展。

最后，會對組織的晉升體系造成負(fù)面影響。由于大多數(shù)的“多勞”并未列入組織正式認(rèn)可的個人績效中，因此導(dǎo)致“能者”未必能在職位晉升中獲得明顯的優(yōu)勢，進(jìn)而會影響其他員工對組織晉升制度的信心，破壞員工的心理契約。

從文化建設(shè)方面來看，“多勞”“過勞”會導(dǎo)致不公平感、無規(guī)則感蔓延

行為科學(xué)的一個基本原理是：獎懲的效果都是相對的。對于該獎勵的人或事不去獎勵，實際上就是獎勵了不該獎勵的人或事?！岸鄤凇辈荒堋岸嗟谩保a(chǎn)生的實際效果會就是“少勞”的人“多得”了，至少是得到了不該得到的。這種觀念一旦形成，會具有傳染作用，從而導(dǎo)致不公平感、無規(guī)則感蔓延。在這種畸形的組織文化下，公平就會難以保持。

當(dāng)然，“能者多勞”并非是完全錯誤的。一個組織，總是需要“能者”的。但是，我們不能滿足于“能者多勞”，而應(yīng)該努力讓“多勞”的人“多得”，通過制度建設(shè)讓奉獻(xiàn)的人得到合理的回報。從組織管理的角度來說，發(fā)揮每一個員工的才能，讓每一個員工都成為“能者”，高質(zhì)量、高效率地完成工作任務(wù)，并得到合理回報，才是我們奮斗的方向。

勞動是光榮的，“多勞”的人是值得驕傲、值得我們尊重的。正如習(xí)近平總書記指出的，“勞動是財富的源泉，也是幸福的源泉。人世間的美好夢想，只有通過誠實勞動才能實現(xiàn)；發(fā)展中的各種難題，只有通過誠實勞動才能破解；生命里的一切輝煌，只有通過誠實勞動才能鑄就”。

（作者為中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授）

【參考文獻(xiàn)】

①《習(xí)近平同全國勞動模范代表座談并發(fā)表重要講話》，新華網(wǎng)，2013年4月28日。

責(zé)編/孫渴 美編/楊玲玲