摘要：代理理論本身的局限性及其在實(shí)踐中的失靈，使其近年來受到很多批評(píng)。管家理論是在批判代理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的組織理論，并對(duì)其做出了有益的補(bǔ)充和修正，為研究公司治理、家族企業(yè)管理等開辟了一條新的思路和途徑，是近年來組織研究中出現(xiàn)的重要理論之一。文章通過對(duì)管家理論文獻(xiàn)較系統(tǒng)的梳理，著重分析管家理論構(gòu)念的內(nèi)涵、維度構(gòu)成方面，并指出該構(gòu)思有關(guān)的一些問題和未來研究的方向。

關(guān)鍵詞：代理理論；管家理論；構(gòu)念

代理理論（Agency Theory）是過去研究公司治理的主流理論，然而，代理理論在解釋公司治理問題的實(shí)踐中暴露出種種缺陷，并不能完全有效地解釋管理者的行為（張志波，2008）。20世紀(jì)90年代以來，在對(duì)代理理論反思和批判的基礎(chǔ)上，管家理論（Stewardship Theory）得到迅速發(fā)展（Davis et al.，1997；Corbetta Salvato，2004）。代理理論將管理者視為代理人，而管家理論則把管理者看作是社會(huì)人，認(rèn)為管理者像管家一樣，在為集體服務(wù)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的最大化。這為解釋管理者的經(jīng)濟(jì)行為提供了新的思路，在一定程度上彌補(bǔ)了代理理論的不足，已成為近年來組織研究中出現(xiàn)的重要理論之一。目前國內(nèi)學(xué)者主要對(duì)管家理論的觀點(diǎn)、心理因素、情景依賴等方面進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析（李玉萍，2009），缺少對(duì)該構(gòu)念本身相關(guān)問題的深入研究，尤其是內(nèi)涵、構(gòu)成（維度）等方面?；诖?，本文通過對(duì)國內(nèi)外管家理論有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了較系統(tǒng)的整理，對(duì)這些問題進(jìn)行了初步的探析。

一、 管家理論的基本假定及內(nèi)涵

管家理論是在批判代理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的組織理論。代理理論建立在人性自利并追逐個(gè)人價(jià)值最大化的假定之上，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)的個(gè)人按照經(jīng)濟(jì)理性來指導(dǎo)自我的行為。在基本的假設(shè)上，管家理論并不贊同代理理論的觀點(diǎn)。管家理論扎根于心理學(xué)和社會(huì)學(xué)，假定人是受更高層次的需求所驅(qū)動(dòng)（如自我實(shí)現(xiàn)、忠誠、社會(huì)貢獻(xiàn)）（Le Breton-Miller et al.，2009）。管家理論也認(rèn)同人是理性的，即人不僅僅具有自利的本性，而且人還具有社會(huì)性，管理者往往通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值（Davis et al.，1997）。也就是說，管理者不是受個(gè)人自利動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，而是受保持與所有者（委托人）目標(biāo)一致動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)（即使管家的利益與所有者的利益不一致，管家也會(huì)更注重于合作而不是欺騙，因?yàn)楣芗蚁嘈藕献餍袨闀?huì)產(chǎn)生更大的效用，對(duì)所有者與管家亦是如此。因此，他的行為也被認(rèn)為是理性的），管理者（管家）相信通過為組織努力工作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最大化的同時(shí)，也能使其個(gè)人效用達(dá)到最大化（陳建林，2008）。

由此可以看出，代理理論的需求是外在的，并受制度約定（如合約、獎(jiǎng)勵(lì)方案等）的影響；而管家理論的需求是內(nèi)在的，是個(gè)體動(dòng)機(jī)的函數(shù)。在家族企業(yè)的情景下，管家理論可以說明，管理者和個(gè)體員工并非完全是受個(gè)體目標(biāo)所驅(qū)動(dòng)，更可能是其動(dòng)機(jī)與組織的銷售增長(zhǎng)率、獲利性、創(chuàng)新、市場(chǎng)擴(kuò)張以及聲譽(yù)等目標(biāo)保持一致?！肮芗摇钡倪@種謀取組織利益最大化的優(yōu)先（Pro-organizational）行為，反過來，管家也受益良多。

比如，在家族企業(yè)情景下，當(dāng)家族認(rèn)同人性是自利的假定，家族企業(yè)內(nèi)不可避免會(huì)充斥代理關(guān)系。在這種情形下，代理理論能夠預(yù)計(jì)組織的個(gè)體行為，家族企業(yè)因此會(huì)力圖設(shè)計(jì)各種方法來減少各方的潛在損失。家族企業(yè)中的管理者或代理人為了自身利益而使用他們手中的信息優(yōu)勢(shì)或?yàn)E用權(quán)力，從而損害了組織或委托人的利益。因此，委托人會(huì)通過控制型的治理機(jī)制來盡最大可能克制管理者或代理人的機(jī)會(huì)主義傾向，將潛在的代理成本最小化。相反，當(dāng)家族積極倡導(dǎo)、鼓勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)的人性行為時(shí)，管家-委托人的行為就會(huì)遍及家族企業(yè)內(nèi)部，管理者或管家會(huì)因完成組織的目標(biāo)而獲得個(gè)人收益。此時(shí)，委托人主要關(guān)注的是設(shè)計(jì)有利于個(gè)體的投入與授權(quán)的組織結(jié)構(gòu)（Corbetta Salvato，2004）。利益的結(jié)合所產(chǎn)生的共同收益達(dá)到最高，且組織和個(gè)體的潛在收益會(huì)因此達(dá)到最大化（Davis et al.，1997）。目標(biāo)的一致驅(qū)使員工或管家采取創(chuàng)新的、先動(dòng)性的行為，并顯著地提升了組織績(jī)效；而且，利益的一致減少了創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性活動(dòng)中的信息不對(duì)稱的負(fù)面影響，使委托人更易于評(píng)價(jià)家族企業(yè)內(nèi)員工或管家的創(chuàng)業(yè)舉措所帶來的潛在利益。實(shí)際上，在家族企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)者或者來自家族內(nèi)部，或者來自與家族有情感聯(lián)系的外部成員。這些管理者往往會(huì)更加專注于家族企業(yè)的使命、珍惜員工并慎重考慮各個(gè)利益相關(guān)者的要求（Miller et al.，2006）。這些管理者會(huì)盡力為家族企業(yè)的發(fā)展和組織的集體利益而努力工作，表1展示了家族企業(yè)情景下代理視角與管家視角的差異。

二、 管家理論的維度構(gòu)成

Davis等學(xué)者在1997年較系統(tǒng)地提出管家理論的同時(shí)指出，未來研究還需要更深入的探究其構(gòu)念、維度及測(cè)量有關(guān)的問題?；诖?，部分學(xué)者對(duì)管家理論的維度構(gòu)成做了一些初步的嘗試。依據(jù)理論與方法的匹配原則，本節(jié)主要對(duì)管家理論的維度構(gòu)成進(jìn)行闡述。Miller等（2008）較系統(tǒng)地闡釋了家族企業(yè)管家行為的維度，認(rèn)為管家行為體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)、員工與顧客三個(gè)方面。

1. 企業(yè)延續(xù)性（Continuity）：保持家族企業(yè)延續(xù)性的管家行為。延續(xù)性意味著家族管理者關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，它有多種表現(xiàn)形式，具有社會(huì)—情感特征（Gomez-Mejia et al.， 2007）。家族企業(yè)的管理者，尤其是創(chuàng)建者，十分認(rèn)同企業(yè)，這可能是源自于職業(yè)上的成就和經(jīng)濟(jì)上的支持效應(yīng)，也可能是有能力幫助或支持其他家族成員所獲得的滿足，特別是，管理者的自我實(shí)現(xiàn)會(huì)因認(rèn)同企業(yè)并履行家族責(zé)任而得以提升（Tsui-Auch， 2004）。而且，在管理家族企業(yè)時(shí)，管理者作為社會(huì)嵌入下的能動(dòng)者（Enablers），可以帶來如家族歸屬感、情感與親密感的各種非經(jīng)濟(jì)效用；同時(shí)，管理者也可能因服務(wù)于該家族企業(yè)而形成來自于社區(qū)和家族的社會(huì)資源（Gomez-Mejia et al.， 2007）。簡(jiǎn)言之，管理者具有的企業(yè)認(rèn)同感、血緣關(guān)系的責(zé)任感、個(gè)人和社會(huì)的成就感，均可能是管理者發(fā)揮管家行為來保持家族企業(yè)延續(xù)性的特別動(dòng)力（Arregle et al.， 2007）。

具體來說，保持家族企業(yè)延續(xù)性的管家行為體現(xiàn)在三個(gè)方面（Miller et al.，2008）：①更注重新產(chǎn)品（或服務(wù)）的研發(fā)。Fear （1997）和 James （2006）認(rèn)為，家族企業(yè)比其他類型的企業(yè)更加注重研發(fā)，是因?yàn)榧易迤髽I(yè)的管理者往往任期較長(zhǎng)，不太關(guān)心企業(yè)的短期收益而更關(guān)心企業(yè)的延續(xù)性與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種考慮使管理者為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而會(huì)加大對(duì)新產(chǎn)品與技術(shù)開發(fā)的投入。②更關(guān)注企業(yè)聲譽(yù)的提升。對(duì)于家族企業(yè)的聲譽(yù)，它也是保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的資源（Eddleston et al.，2008）。聲譽(yù)促進(jìn)了顧客忠誠并有助于吸引新顧客、保持產(chǎn)品在行業(yè)衰退時(shí)的市場(chǎng)份額并提升企業(yè)面對(duì)不確定性環(huán)境的應(yīng)對(duì)能力（Fombrun，1996）。很顯然，家族企業(yè)的管家會(huì)竭盡全力來建立和維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)，這部分可以通過向市場(chǎng)傳遞有關(guān)公司產(chǎn)品和服務(wù)的特定事實(shí)數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)。③更強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)和市場(chǎng)份額的擴(kuò)大。保持企業(yè)延續(xù)性的最后一個(gè)因素是建立市場(chǎng)份額，即現(xiàn)有市場(chǎng)的深入或新市場(chǎng)的開發(fā)，以鞏固企業(yè)現(xiàn)有地位或提升企業(yè)未來的贏利能力（Chadeau，1993）。這方面的努力包括不同營(yíng)銷方式、促銷手段的在現(xiàn)有市場(chǎng)或新市場(chǎng)的運(yùn)用。

2. 員工親和性（Community）：保持對(duì)員工親和性的管家行為。它是指通過激勵(lì)、培訓(xùn)以及傳遞指導(dǎo)性的價(jià)值觀給員工，以培育工作場(chǎng)所的態(tài)度。管理者對(duì)企業(yè)及其延續(xù)性的特別關(guān)注往往導(dǎo)致對(duì)企業(yè)員工的管家行為（Arregle et al.， 2007），這主要有：①員工培訓(xùn)。包括技術(shù)的、服務(wù)的、管理的各個(gè)領(lǐng)域。一個(gè)家族往往希望其所有員工不但能做好本職工作，還期望能為產(chǎn)品和服務(wù)的改進(jìn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策， Reid 和Harris（2002）發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)更關(guān)注其員工，并相當(dāng)重視其培訓(xùn)：家族企業(yè)也希望培訓(xùn)他們的員工-未來的管理者-來促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。②工作輪換并賦予責(zé)任。這不但有助于開發(fā)員工的技能，也能讓員工對(duì)企業(yè)有更多的投入，減少成本及克服官僚作風(fēng)（Bureaucracy）。③包容性文化。保持對(duì)員工親和性的第三個(gè)特征是創(chuàng)建一個(gè)包容性的文化（Arregle et al.， 2007）。工作場(chǎng)所呈現(xiàn)出高度凝聚的氛圍，員工各盡其才，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而協(xié)同工作。不但歡迎女性成為管理者，而且鼓勵(lì)員工靈活安排工作時(shí)間，甚至在可能的情況下，在家里工作（Ward， 2004）。

3. 顧客持久性（Connection）：保持顧客關(guān)系的管家行為。它旨在加強(qiáng)與顧客的關(guān)系來保持企業(yè)的生存與繁榮。家族企業(yè)的管理者，因其注重企業(yè)發(fā)展的延續(xù)性，往往需要?jiǎng)?chuàng)造顧客忠誠，即從與顧客單純的交易往來到更廣泛的、持久的關(guān)系（James，2006）。部分企業(yè)傾向與顧客快速實(shí)現(xiàn)一次性（one-shot）的買賣，而另外一些企業(yè)認(rèn)為，需要與顧客、供應(yīng)商建立持久的關(guān)系，以形成有價(jià)值的網(wǎng)絡(luò)（Gomez-Mejia et al.，2001）。這些關(guān)系拓展了客戶關(guān)系的范圍，加深了對(duì)客戶的理解，有助于建立顧客忠誠。

有多種具體方式可以用來拓展與顧客的關(guān)系。①家族企業(yè)的管理者可以通過個(gè)人方式，如高層管理者之間的網(wǎng)絡(luò)化聯(lián)系（James，2006）。如管理者間的個(gè)人的、面對(duì)面的交流互動(dòng)能加強(qiáng)聯(lián)系，增加共同理解并培育忠誠。②發(fā)展各種營(yíng)銷手段也特別重要，這樣能更好地理解顧客。③密切的顧客關(guān)系也依賴于對(duì)顧客的深入了解。通過為特定的顧客群服務(wù)也能深化顧客關(guān)系（Miller，2003）。

Miller等（2008）提出的家族企業(yè)管家行為的三個(gè)維度也得到部分學(xué)者的認(rèn)同。Sciascia等（2010） 采用Miller等（2008b）提出的管家理論構(gòu)架來分析美國家族企業(yè)（保守型的與積極進(jìn)取型的家族企業(yè)，對(duì)保守型家族企業(yè)，該文從停滯不前（Stagnation）的角度分析所有權(quán)與國際化創(chuàng)業(yè)（1 035個(gè)家族企業(yè)為樣本），結(jié)果發(fā)現(xiàn)家族所有權(quán)與國際化創(chuàng)業(yè)間是一種倒U（Inverted U-shaped）關(guān)系，即家族所有權(quán)處于中等水平時(shí)，家族企業(yè)的國際化創(chuàng)業(yè)水平最高。

三、 研究結(jié)論與展望

作為近年來組織研究中最重要的構(gòu)念之一，管家理論的研究得到了快速發(fā)展，部分是由于這種（下轉(zhuǎn)第114頁）構(gòu)思所提供的視角，即管家理論認(rèn)為人是社會(huì)人，管理者相信通過為組織努力工作實(shí)現(xiàn)組織利益最大化的同時(shí)，也使其個(gè)人利益達(dá)到最大化。這種視角考慮到企業(yè)及其關(guān)鍵成員的社會(huì)嵌入性，雖管理者的人性本質(zhì)難于推斷，但基于心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的考慮，使得管家理論更符合現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。當(dāng)然，管家理論和代理理論沒有優(yōu)劣之分，只是各自有其應(yīng)用的邊界。未來還需要進(jìn)一步深入研究、補(bǔ)充并完善管家理論的應(yīng)用及其邊界條件。

同時(shí)，所有者與管理者之間的關(guān)系相當(dāng)復(fù)雜：管理者可能扮演管家的角色，也可能發(fā)揮代理者的作用，這取決于不同的情景、企業(yè)發(fā)展的不同階段、以及管理者的人生階段等因素；而且，管理者的行為并不是完全的代理行為或管家行為，而是居于純粹的代理行為到純粹的管家行為的兩個(gè)極端之間，所有者與管理者并不是簡(jiǎn)單的代理關(guān)系或管家關(guān)系，更多表現(xiàn)為不對(duì)稱利他主義引起的代理問題。因此，所有者與管理者之間的長(zhǎng)期關(guān)系可以培育雙方的信任，并降低由道德風(fēng)險(xiǎn)引起的代理問題從而減少監(jiān)督成本。未來研究需要探究管理理論和代理理論的整合、協(xié)調(diào)問題，以利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：杜傳文，浙江大學(xué)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2012-02-20。