摘要：文章借鑒社會認(rèn)同理論作為分析基礎(chǔ)，研究了用工雙軌制組織中非在編員工的認(rèn)同威脅現(xiàn)狀，探索并提出緩解及消除非在編員工認(rèn)同威脅的具體應(yīng)因措施。通過消除非在編員工與在編員工之間的群際差異，增進(jìn)兩類員工群體間的互相理解，從而加強(qiáng)其組織內(nèi)所有員工之間的融合與合作，促進(jìn)組織以及員工的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：用工雙軌制；社會認(rèn)同；社會認(rèn)同威脅；認(rèn)同威脅管理策略

一、 引言

隨著社會發(fā)展和改革的進(jìn)一步推進(jìn)，用工雙軌制的弊端逐一顯現(xiàn)，特別是體現(xiàn)在非在編員工的管理上。從目前的實(shí)際情況來看，非在編員工的招聘逐年規(guī)范，在人員素質(zhì)、工作能力以及承擔(dān)的實(shí)際工作責(zé)任等方面，都與現(xiàn)有在編員工越來越接近。然而，由于體制上的滯后性，非在編員工與在編員工在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和社會地位待遇上都存在著較大差異。面對目前用工雙軌制中存在的如此種種情況，非在編員工對自身的群體定位做出了較低甚至負(fù)面評價，產(chǎn)生了對自身身份的消極態(tài)度。并且，這種由于群體弱勢地位導(dǎo)致的消極情緒，極大地影響了其工作表現(xiàn)。根據(jù)已有研究，員工身份差異對員工績效的負(fù)面影響具體表現(xiàn)在非正式員工離職率高、兩類員工勞動關(guān)系的對立（姚先國，1992）以及影響員工滿意度和工作積極性（陶厚永、劉洪，2009）等方面。隨著非在編員工數(shù)量的逐漸增多，擔(dān)任的職位也越來越重要，如何應(yīng)對和解決非在編員工對于自身群體的消極態(tài)度以及由此產(chǎn)生的工作表現(xiàn)不佳等問題，已經(jīng)成為用工雙軌制組織中不可忽視的重要員工管理問題。

本文認(rèn)為，用工雙軌制中非在編員工管理的種種問題，皆起源于該群體的編外身份，其實(shí)質(zhì)可被歸結(jié)為非在編員工的社會身份認(rèn)同問題。用工雙軌制中的非在編員工正是在與在編員工的群體比較中，產(chǎn)生了對自我群體的消極評價，從而產(chǎn)生了社會認(rèn)同威脅，并帶來工作績效不佳等問題。目前，對于用工雙軌制組織中非在編員工認(rèn)同威脅的解決方案主要是靠非在編員工采用個體自發(fā)應(yīng)對策略，如努力獲取編制身份，或者直接離開組織，轉(zhuǎn)入其他不存在用工雙軌制的組織中。但是這種個體策略存在明顯的機(jī)會少和成本高的缺陷。根據(jù)社會認(rèn)同威脅管理理論，在面對社會認(rèn)同威脅時，與個人應(yīng)對策略同時存在的，還有群體應(yīng)對策略。因此，存在用工雙軌制的組織如何積極主動地通過引導(dǎo)非在編員工，采取相應(yīng)的群體應(yīng)對管理策略來緩解認(rèn)同威脅，是一個值得研究的問題。

二、 非在編員工社會認(rèn)同威脅的內(nèi)涵

1. 社會認(rèn)同威脅的理論內(nèi)涵。社會認(rèn)同威脅的概念根源于社會認(rèn)同理論，為英國學(xué)者Tajfel在20世紀(jì)70年代創(chuàng)立。根據(jù)Tajfel的定義，社會認(rèn)同可以被定義為“個體對自己作為某個（或者某些）社會群體成員身份的認(rèn)識，以及附加于這種身份的評價和情感方面的意義”。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，社會認(rèn)同雖然仍屬于“個體自我概念的一部分”，但它是個體基于社會比較對自身身份的認(rèn)知，以社會群體作為參照，建立在群體分類和比較的基礎(chǔ)上。更重要的是，在與外群比較的過程中，各群體成員都將自身的身份都與積極或者消極的價值內(nèi)涵相聯(lián)系。通常而言，在群間比較時，優(yōu)勢群體會產(chǎn)生積極的正面認(rèn)同，同時能夠提升和維持其作為優(yōu)勢群體的良好感覺。但是對于弱勢群體而言，他們獲得的是一種不利或者劣勢的群體地位，無法滿足其積極社會認(rèn)同的需要，從而就會導(dǎo)致“消極的社會認(rèn)同” （王沛、劉峰，2007）。社會認(rèn)同威脅討論的正是這種所謂的消極社會認(rèn)同。也就是說，一旦缺乏了正面積極或者可被接受的社會認(rèn)同，個體就會陷入困境，從而感受到社會認(rèn)同威脅。

關(guān)于社會認(rèn)同威脅的定義并沒有一個統(tǒng)一的內(nèi)涵，但是普遍被接受的定義是指“在社會比較的情況下，由于群體地位的差異，某一群體的個體在認(rèn)知和情感上，對自我和所屬群體身份的不承認(rèn)，以一種悲觀、頹傷的心態(tài)看待本群體的一切，對本額群體的地位、文化、習(xí)俗等充滿了自卑，在心理上產(chǎn)生一種疏離感、剝奪感和自卑感等，其結(jié)果將導(dǎo)致對該群體的不信任和缺乏社會歸屬”（王沛、劉峰，2007）。具體而言，社會認(rèn)同威脅的來源主要有三個方面：①對于某種身份價值的貶低。這種威脅來源于群際之間的差異以及群內(nèi)成員對于外群成員價值進(jìn)行較低評價的傾向性。當(dāng)然并不是所有對于身份價值的貶低就直接導(dǎo)致認(rèn)同威脅，只有持續(xù)的并延續(xù)到將來的價值貶低才會帶來認(rèn)同威脅。②對于某種身份與其內(nèi)涵聯(lián)系的潛在否定。每個群體身份的認(rèn)同都與一定的含義相聯(lián)系，由此構(gòu)成認(rèn)同的內(nèi)涵。一旦該含義被認(rèn)為與該身份認(rèn)同不再相關(guān)或者將來不再相關(guān)，就會造成認(rèn)同威脅。③對于某種身份實(shí)現(xiàn)的限制或阻止。當(dāng)個體覺察到由于某些事件的發(fā)生，他現(xiàn)有的身份不再能夠維持或持續(xù)的時候，認(rèn)同威脅也會由此產(chǎn)生（Petriglieri，2011）。

2. 非在編員工的現(xiàn)實(shí)社會認(rèn)同威脅。目前存在用工雙規(guī)制的組織中，其非在編員工的認(rèn)同威脅主要是指該群體員工通過與在編員工群體進(jìn)行對比，在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和社會地位上分別都處于劣勢地位，從而對自己的群體價值以及嵌入在群體中的個體價值產(chǎn)生懷疑以及負(fù)面的情緒，從而產(chǎn)生對其非在編身份的認(rèn)同威脅。針對這種編制身份的認(rèn)同威脅主要屬于上文提到的認(rèn)同威脅來源的第一類，具體表現(xiàn)形式有以下三種：

（1）職業(yè)生涯發(fā)展阻礙帶來的認(rèn)同威脅。對大多數(shù)用工雙軌制組織而言，特別是政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，其職位選拔的前提條件是只針對在編員工，其次才是考慮個體素質(zhì)和能力。因此，對于非在編員工而言，他們就難以制定出相對清晰的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，缺少就業(yè)的安全感和滿足感，造成大多數(shù)人的態(tài)度是要么抱著“轉(zhuǎn)正”的期望苦苦等待，要么抱著“破罐子破摔”的態(tài)度勉強(qiáng)應(yīng)付。

（2））薪酬福利偏低帶來的認(rèn)同威脅。由于非在編員工的薪酬來源不是國家統(tǒng)一撥款，因此其薪酬福利主要取決于其所在組織的分配政策與資金充裕情況。在某些組織中，在編員工的基本工資和績效工資基數(shù)都要高于非在編員工。在另一些組織中，雖然通過單位內(nèi)部補(bǔ)貼的形式將在編員工和非在編員工的現(xiàn)金工資收入拉平，但是在社會保障如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等方面仍存在較大差異。此外，在編員工還可以享受房屋、旅游等很多方面的隱形補(bǔ)貼。這種明顯的同工不同酬的現(xiàn)實(shí)，給大多數(shù)與在編員工從事著相同工作和崗位非在編員工帶來強(qiáng)烈的不公平感。

（3）社會地位不被認(rèn)可帶來的認(rèn)同威脅。根據(jù)我國現(xiàn)在的用工規(guī)定，若要解除在編員工的勞動關(guān)系，程序嚴(yán)格繁瑣，并且必須提供非常充分確實(shí)的理由和證據(jù)。因此，在編員工就業(yè)關(guān)系穩(wěn)定，具有天然的優(yōu)越感，認(rèn)為自己是組織真正的主人翁，相應(yīng)的社會地位也很高。而對于非在編員工而言，屬于普通勞務(wù)聘用關(guān)系，不是企業(yè)的真正成員。由于缺乏就業(yè)安全感，他們對組織缺乏歸屬感和認(rèn)同感。

三、 非在編員工社會認(rèn)同威脅的負(fù)面影響

1. 認(rèn)同威脅造成在編與非在編兩類員工工作關(guān)系緊張。非在編員工在長期與在編員工的群體比較中，由于經(jīng)濟(jì)待遇、政治待遇以及社會地位上存在較大差異，因此會產(chǎn)生對自身群體的不認(rèn)可，并且對在編員工身份產(chǎn)生羨慕但是并不認(rèn)同其公平性的復(fù)雜感受。另一方面，某些在編員工也在與非在編員工的群體比較中產(chǎn)生優(yōu)越感，在對待非在編員工時，或者抱以同情，或者報(bào)以高人一等的態(tài)度。兩類員工由于認(rèn)同差異帶來的感受差別，造成了他們雖然在同一組織甚至同一團(tuán)隊(duì)中工作，但是個人感情上存在較大的疏離感，造成工作關(guān)系淡漠甚至緊張。

2. 由于缺乏歸屬感與公平感，非在編員工對組織的認(rèn)可度很低，離職流失率很高。該現(xiàn)象在一些教育以及衛(wèi)生等類別的事業(yè)單位中表現(xiàn)的更為突出。例如，最初辦理人事代理聘用的醫(yī)護(hù)人員，相當(dāng)一部分已經(jīng)取得了中級以上職稱，走上關(guān)鍵崗位，成為各個專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干。盡管單位采取了很多措施彌補(bǔ)他們在人事代理聘用關(guān)系上的損失，竭力靠感情留人，但根本的編制問題難以解決，人才流失率仍然很高，造成技術(shù)員工的后繼無人。

3. 對于繼續(xù)留任的非在編員工而言，由于各種待遇上的差異，也導(dǎo)致這些非在編員工存在不同程度的工作積極性較低，缺乏上進(jìn)心等問題。同時，由于非在編員工通常處于組織基層，沒有話語權(quán)，因此也很難發(fā)揮主觀能動性去面對和解決工作中的問題，造成工作難以完成等組織績效不佳的現(xiàn)象。

四、 非在編員工的社會認(rèn)同威脅應(yīng)對策略管理

1. 社會認(rèn)同威脅的應(yīng)對策略分類。一旦弱勢群體成員感受到社會認(rèn)同威脅時，他們往往會采用各種方式努力改善其群體地位，試圖通過重塑積極的、有價值的社會認(rèn)同，從而改變其消極的社會認(rèn)同。學(xué)者Van Knippenberg （1989）首次提出認(rèn)同管理策略（Identity Management strategies）的概念，抽象性地概括出弱勢群體成員應(yīng)對消極社會認(rèn)同的反應(yīng)（鐘華，2008）。一般認(rèn)為，社會認(rèn)同的應(yīng)對機(jī)制一般包括三種，即自我流動（Individual Mobility）、社會創(chuàng)造（Social Creativity）和社會競爭（Social Competition）。自我流動是指個體采取嘗試離開群體，進(jìn)入優(yōu)勢參照群體的過程。社會創(chuàng)造是指當(dāng)群體間關(guān)系的現(xiàn)狀是合理并且可以改變時，弱勢群體的成員所采用策略。這種策略包括選擇其他的比較維度、重新評估現(xiàn)在的比較維度的價值等。社會競爭則是指當(dāng)群體間的邊界被認(rèn)為是固定并且不可滲透時，弱勢群體成員用集體行動進(jìn)行直接競爭，并且推翻現(xiàn)有制度的較為激烈的群體行為（王沛、劉峰，2007）。

2. 非在編員工的個體應(yīng)對策略。針對非在編員工的認(rèn)同管理危脅，應(yīng)該采取相應(yīng)的應(yīng)對策略。目前較為普遍的是非在編員工自發(fā)采用的個體應(yīng)對策略，主要通過內(nèi)部渠道或者外部渠道兩種形式來實(shí)現(xiàn)。①內(nèi)部渠道主要是指非在編員工通過正式渠道，在原本工作的組織中獲取編制身份，從而離開本群體，加入優(yōu)勢群體，解決認(rèn)同威脅的問題。例如，中小學(xué)的人事代理教師在工作一定年限之后，如果工作表現(xiàn)良好，就有資格參加統(tǒng)一的考試，一旦通過，就可以獲得編制身份。但是由于事業(yè)單位正處于改革時期，編制數(shù)量極為有限并且逐年減少，這種策略的有效性和可推廣性也受到極大限制。②外部渠道主要表現(xiàn)為非在編員工離開現(xiàn)在工作的組織，加入不存在用工雙軌制的新組織，從而獲得公平性，解決認(rèn)同威脅。例如，很多公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人才，由于長期不能解決編制身份，從而選擇加入一些考核機(jī)制更加公平，待遇更加合理的私立醫(yī)院。但是由于該類機(jī)構(gòu)的經(jīng)營穩(wěn)定性較弱，職業(yè)發(fā)展平臺也較為狹窄，因此也很難成為非在編員工的首選。

3. 組織引導(dǎo)下的非在編員工群體應(yīng)對策略。由此可見，由于短期內(nèi)非在編員工的認(rèn)同威脅的客觀依據(jù)，即編制身份的差異不可能完全消除，而非在編員工的自發(fā)個體應(yīng)對策略也存在著種種缺陷。在這種情況下，存在用工雙軌制的組織應(yīng)該積極采取集體應(yīng)對策略來對非在編員工的社會認(rèn)同威脅進(jìn)行管理，有導(dǎo)向性地對員工進(jìn)行認(rèn)同引導(dǎo)。根據(jù)社會認(rèn)同群體應(yīng)對策略中社會創(chuàng)造的相關(guān)理論，組織可以從弱化編制身份作為群體評價維度的重要性、強(qiáng)調(diào)其他更加公平性的群體比較維度以及為編外人員創(chuàng)造某種新的積極身份等方面來進(jìn)行有效引導(dǎo)。

（1）弱化編制身份作為群體比較維度的重要性。雖然形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，編制身份的觀念在人們的觀念中，特別是用工雙軌制組織的員工觀念中依然根深蒂固。員工陳舊思想觀念的轉(zhuǎn)變需要一個過程，這個過程更多地需要組織宣傳、靠輿論的積極引導(dǎo)。特別是當(dāng)前國家正在大力推行事業(yè)單位改革，按照“老人老辦法、新人新制度”的總體思路，對在編員工采取自然減員方式，讓編制逐步退出歷史舞臺；同時，對非在編員工實(shí)行全員聘用管理，在崗期間與在編員工在職稱評聘、崗位設(shè)置、工資待遇、干部提拔等方面采取相同政策，逐步實(shí)現(xiàn)兩類員工在政治與經(jīng)濟(jì)待遇上的完全統(tǒng)一。存在用工雙軌制的組織，應(yīng)該抓住這個改革契機(jī)，在員工中進(jìn)行一種思想導(dǎo)向，讓員工意識到所謂編制身份只是短期內(nèi)的現(xiàn)象，將來一定會退出歷史舞臺。

（2）強(qiáng)調(diào)其他更加公平性的群體比較維度。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人制度，是按單位性質(zhì)和人員身份進(jìn)行分類管理的。一個人以什么身份進(jìn)入事業(yè)單位，其實(shí)際地位、享受的工資待遇、獎勵懲戒措施等也就隨之而定，一般很難改變。這種狀況嚴(yán)重影響了人才的成長，束縛人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，組織應(yīng)該建立和強(qiáng)調(diào)更為合理和公平的考評標(biāo)準(zhǔn)，從而建立科學(xué)的績效考核體系。例如，事業(yè)單位職務(wù)任用過程中，實(shí)行競爭上崗，運(yùn)用競爭激勵的方式，建立淘汰退出機(jī)制。通過職務(wù)聘任競爭上崗，打破編制身份的束縛，促成了所有員工在組織內(nèi)部能進(jìn)能出、能上能下機(jī)制的形成。這一措施，將使得原有的在編人員群體產(chǎn)生危機(jī)感，最終形成“鯰魚效應(yīng)”，使整體工作效率得到提高。

（3）為非在編員工創(chuàng)造某種新的積極身份等方面來進(jìn)行有效引導(dǎo)。目前非在編員工的主要群體是一批具有較高學(xué)歷和較強(qiáng)工作能力的中青年員工。他們通常在組織中都擔(dān)任著核心技術(shù)骨干或者后備技術(shù)力量的角色，承擔(dān)著組織中重要的工作職責(zé)。針對非在編員工主體的這些特點(diǎn)和身份，組織可以創(chuàng)造性地重新為其定義一種身份，如賦予其新的稱呼為“新生代員工”，突出該群體員工能力強(qiáng)、素質(zhì)高以及發(fā)展?jié)摿薮蟮忍攸c(diǎn)，為其設(shè)計(jì)清晰的職業(yè)發(fā)展路徑等，賦予該新身份積極和有價值的意義，從而削弱甚至抵消非在編身份為該群體帶來的負(fù)面感受。

五、 結(jié)語

盡管用工市場化以及事業(yè)單位改革已經(jīng)被提上議事日程，但在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，用工雙軌制仍將存在。因此，非在編員工的社會認(rèn)同威脅仍是一個不可避免的現(xiàn)實(shí)問題。目前較為普遍的是非在編員工自我采用的個體策略，主要表現(xiàn)為離開本群體，獲取編制，成為在編員工。但是由于編制數(shù)量極為有限，這種策略的有效性和可推廣性也受到極大限制。在新時期背景下，人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，把員工看作是一個追求自我實(shí)現(xiàn)、能夠自我管理的社會人。因此，用工雙軌制組織應(yīng)該注意并且重視到非在編員工的社會認(rèn)同威脅，積極地通過組織設(shè)計(jì)的群體策略，運(yùn)用輿論導(dǎo)向弱化編制身份的優(yōu)越性、引入更為合理的績效評價和職位聘用機(jī)制以及創(chuàng)造性地為新生代員工賦予更為積極的身份等措施，來引導(dǎo)非在編員工弱化對自身群體的不認(rèn)同以及自我貶低的心理狀態(tài)，從而使其能夠更好地實(shí)現(xiàn)自我，調(diào)動工作的積極性，產(chǎn)生組織認(rèn)同和承諾，將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

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作者簡介：馬璐，南京大學(xué)商學(xué)院博士生，安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院助教；劉奐辰，南京師范大學(xué)商學(xué)院本科生。

收稿日期：2012-02-14。