摘要：治理結(jié)構(gòu)是規(guī)范家族企業(yè)內(nèi)部以及家族和企業(yè)間各種關(guān)系的制度與機制的有效表征，家族企業(yè)的有效傳承及可持續(xù)發(fā)展更是家族企業(yè)財富累積過程中的最大挑戰(zhàn)。文章梳理了大量國內(nèi)外相關(guān)研究文獻，探討了治理結(jié)構(gòu)視角下，契約治理、關(guān)系治理與家族企業(yè)三維績效建構(gòu)之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)治理；傳承績效；員工工作態(tài)度

一、 治理結(jié)構(gòu)與家族企業(yè)治理

家族企業(yè)治理可分為契約治理和關(guān)系治理（Lansberg，1998）。契約治理（Contractual Governance）是指通過正式的契約來治理交易，包括治理交易的各種正式制度，如董事會、監(jiān)事會等治理機構(gòu)、對員工的激勵制度等等。市場交易的風險越高，就越需要契約治理（Williamson，1985；Klein，Crawford，Alchian，1978）。在家族企業(yè)引入外部職業(yè)經(jīng)理的過程中，為了降低家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理之間的巨大交易風險，隨著企業(yè)控制權(quán)向職業(yè)經(jīng)理的轉(zhuǎn)移，家族企業(yè)必然會加強契約治理（Mustakallio，2002；蘇琦和李新春，2004）；與此同時，關(guān)系治理（Relational Governance）則是指通過一些關(guān)系性規(guī)則來治理交易，具有降低交易成本和減少交易風險的作用（Poppo Zenger，2002）。McNeal（1978）認為，契約可以被理解為人與人之間的交換關(guān)系（Exchange Relations），任何交換都包含兩類特性：交易性（Transactional）和關(guān)系性（Relational）。

從國內(nèi)外已有文獻來看，學界對家族企業(yè)的關(guān)系治理與正式契約各自的功能和相互影響關(guān)系存在較大的分歧。一類觀點認為，正式契約與關(guān)系治理互為替代品（Gulati，1995；Dyer Singh，1998）。另一類觀點則認為，關(guān)系治理與正式契約是相互補充的，精確設計的正式契約會促進更多值得信任的長期合作交易關(guān)系。Poppo和Zenger（2002）通過實證研究證明了關(guān)系治理與正式契約之間的互補關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，明確的契約條款、修改契約和解決矛盾的程序與靈活、雙邊、持續(xù)的關(guān)系治理雙管齊下，會使關(guān)系契約的履行更加順利，更能促進績效達成；當然也有著其他不同觀點，Hoetker和Mellewigt（2004）對德國電信產(chǎn)業(yè)的研究就發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)資產(chǎn)更多通過合同來控制，而知識資產(chǎn)則通過關(guān)系機制優(yōu)化管理；在物質(zhì)資產(chǎn)存在的情況下，關(guān)系治理實質(zhì)上傷害了聯(lián)盟的績效。

二、 家族企業(yè)傳承績效的建構(gòu)和測量

1. 家族企業(yè)傳承績效：復雜的維度和結(jié)構(gòu)。相對于企業(yè)績效而言，有關(guān)家族企業(yè)績效尤其是繼任績效的界定相對模糊，其維度也相對復雜（Hienerth Kessler，2006；Olson et al.，2003），迄今為止，國內(nèi)外罕見對家族企業(yè)繼任績效的研究。眾所周知，績效可從結(jié)果角度來定義（Kane Kane，1992），但以結(jié)果來定義績效在有些注重工作過程而非結(jié)果的領(lǐng)域存在諸多缺陷，為彌補這些缺陷，Murphy 和Cleveland（1992）認為應該從行為的角度來定義績效，把績效定義為一系列的行為；Bernardin（1992）則認為，可以從顧客關(guān)注或需要的產(chǎn)品、服務、行為的數(shù)量及質(zhì)量等方面來衡量；劉學方（2009）認為，家族企業(yè)繼任績效應該更多是一種結(jié)果或者說是一種狀態(tài)，這種狀態(tài)應該可以用一系列結(jié)果來表征；Olson（2003）認為，衡量家族企業(yè)繼任績效時必須同時考慮家族企業(yè)在家庭和企業(yè)兩個維度上取得的成就；Sharma（2002）發(fā)現(xiàn)與家族相關(guān)的多個目標如提供工作機會、繼承人的培養(yǎng)、家族財富或生活方式的積累以及維持家族在社區(qū)內(nèi)的聲譽倍受重視，雖然不同的家族企業(yè)更強調(diào)家族目標還是企業(yè)目標是有差異的，但兩種目標的結(jié)合是所有家族企業(yè)都追求的；Sorenson（1999）、Stavrou（2005）則用一個2×2矩陣，并基于在一個或兩個維度上都有正的績效來概念化家族企業(yè)的四種績效模式，并認為未來研究更多應面向理解其影響因素，以及在一個或兩個維度上取得高績效的成功路徑；但學界普遍認為，這些標準在反映企業(yè)發(fā)展和財務指標方面十分不夠。

由此，劉學方、王重鳴（2010）認為，應借鑒考察家族企業(yè)經(jīng)營績效的標準，確定從企業(yè)家族和企業(yè)兩個角度考察家族企業(yè)的傳承績效，家族方面將考察家庭成員對傳承過程的滿意度，而企業(yè)方面將從企業(yè)經(jīng)營的客觀財務績效方面和員工對傳承過程的主觀滿意度方面對家族企業(yè)傳承績效進行評價。這些維度可以清晰反映出家族企業(yè)傳承后家族和企業(yè)兩個系統(tǒng)可持續(xù)成長和發(fā)展的現(xiàn)狀和潛力。

2. 傳承績效的有效測量。雖然有研究提出了家族企業(yè)繼任績效是企業(yè)成功和家族成功的整合函數(shù)的觀點（Stafford，1999；Olson，2003），但是，以這兩個維度作為效標的定量研究卻很少看到。家族涉入（Involvement）是家族企業(yè)的一個重要特征，給家族企業(yè)帶來的優(yōu)勢和劣勢是決定家族企業(yè)繼任績效的根本因素。雖然一些學者提出了一系列直接或間接測量企業(yè)繼任績效的方法，但對于家族企業(yè)繼任績效的研究仍會碰到許多困難，其中一個困難就是，這些規(guī)模較小的家族企業(yè)不愿透露他們有關(guān)績效的信息，因此，用財務指標測量企業(yè)繼任績效的傳統(tǒng)方法在家族企業(yè)的研究中并不是行之有效的（Sandberg，1986）。為了克服這種局限，一些學者采用了一種寬泛的績效測量方法（Chandler Jansen，1992）；與此同時，我們還注意到，學者們在對家族企業(yè)繼任績效的研究中，更側(cè)重于對企業(yè)系統(tǒng)成就的研究。Wood（1996）將環(huán)境緯度加入到企業(yè)成功的決定性因素中，Olson（1994）的研究發(fā)現(xiàn)，處于鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的家族企業(yè)相較于非鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)更容易碰到現(xiàn)金流問題。在此基礎(chǔ)上Stafford（1999）、Sorenson、Olson等（2003）逐步構(gòu)建起SFB（Family Business Sustainability）模型，將家族企業(yè)的繼任績效歸結(jié)為企業(yè)繼任績效和家族績效的函數(shù)，這一模型為家族企業(yè)的研究提供了一個創(chuàng)新路徑，并認為家族內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和就特殊情況的處理方式對總收入和所有者預期成功有著非常重要的影響。但是，SFB模型的不足之處在于，僅局限于家族與家族企業(yè)范疇，而作為影響可持續(xù)發(fā)展的外生因素，資源和約束條件并沒有納入該模型，因此，中國學者蘇琦、李新春（2004）建立了擴展的SFB模型（ESFB），將資源和約束作為內(nèi)生因素引入EFSB模型，而將社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境與道德環(huán)境作為外生因素看待；此外，Sorenson（2000）也指出，家族企業(yè)繼任績效是一個涵蓋企業(yè)客觀財務績效、家庭成功及員工工作態(tài)度的可持續(xù)整合績效，企業(yè)客觀財務績效采用企業(yè)競爭力、市場份額、利潤增長等來衡量，而后兩者則主要測量了員工和家族成員對繼承過程的滿意度。并引入了環(huán)境因素的制衡，這是迄今為止較為完善的有關(guān)家族企業(yè)繼任績效的研究思路。

三、 家族企業(yè)代際正效接續(xù)的傳承績效現(xiàn)狀研究：基于治理行為的視角

Ward（1998）指出，擁有有效治理實踐的家族企業(yè)更有可能去做戰(zhàn)略規(guī)劃和繼任計劃，一般而言這類企業(yè)成長更快、存續(xù)時間更長；李新春和陳燦（2005）的一項探索性研究證實了家族企業(yè)治理模式的選擇會直接影響到企業(yè)繼任績效；蘇琦和儲小平（2005）對家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的一項研究指出業(yè)績良好的上市家族企業(yè)可以透過尋求改變公司治理結(jié)構(gòu)來促進企業(yè)的繼任績效。Mustakallio（2002）和Filatotchev（2005）對家族企業(yè)治理模式對企業(yè)繼任績效的影響開展過一些研究，認為治理模式與企業(yè)繼任績效之間有密切關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)有文獻主要是基于家族所有權(quán)、管理權(quán)和控制權(quán)這一視角來分析家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響，且截至目前學術(shù)界對家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效之間的關(guān)系并沒有一致性的結(jié)論。本文試圖從梳理有關(guān)家庭或家族關(guān)系系統(tǒng)這一新視角出發(fā)的相關(guān)文獻，并注重考察治理結(jié)構(gòu)的多重角色，基于治理角度來綜述家族企業(yè)代際正效接續(xù)的繼任績效。

1. 契約治理與家族企業(yè)繼任績效。

（1）契約治理與企業(yè)客觀財務績效。契約治理影響企業(yè)客觀財務績效的著眼點，主要在于資源問題。公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，決定了其從內(nèi)部和外部市場獲取資源的特征：①公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，直接影響從資本市場籌集資金的能力。在我國家族企業(yè)，申請項目資金的途徑很有限，不僅程序煩瑣，而且資金額度與企業(yè)實際需要不一定匹配。Mizruchi和Stearns（1994）對財富（Fortune）400家企業(yè)中22家家族企業(yè)28年的研究結(jié)果表明，董事會中的財務代表與公司負債存在相關(guān)關(guān)系，董事會中財務代表的類型直接影響企業(yè)所使用財務機制的類型和企業(yè)繼任績效；②公司治理模式也影響了公司人力資源的特征。當前我國的外部市場體系相對不發(fā)達，家族企業(yè)往往傾向于從內(nèi)部選拔和培養(yǎng)所需人才；而隨著經(jīng)理市場、勞動力市場的啟用和日益成熟化，使企業(yè)能夠獲得經(jīng)過正規(guī)培養(yǎng)的MBA和專業(yè)人才。這兩種不同的人才來源，必然給企業(yè)繼任績效帶來不同影響；③公司治理模式影響經(jīng)理人員的自主權(quán)限。不同的所有者結(jié)構(gòu)，經(jīng)理擁有的自主權(quán)限也會出現(xiàn)差別，對經(jīng)營戰(zhàn)略和繼任績效有直接影響；④依據(jù)資源依賴理論，董事會是企業(yè)減少環(huán)境不確定性的一種機制。董事的不同來源，使得它能在家族企業(yè)中扮演緩沖器和邊界協(xié)調(diào)的角色，將組織與環(huán)境中的重要資源以及存在于董事互鎖（Interlock）網(wǎng)絡中的有價值的信息聯(lián)結(jié)起來（Price，1963；Zald，1969；Pfeifer，1972）。董事互鎖對獲取信息的影響利弊兼之，利在于能將互鎖網(wǎng)絡范圍內(nèi)的信息有效聯(lián)結(jié)利用，弊在于容易使企業(yè)的信息交流限制在互鎖網(wǎng)絡之內(nèi)。

（2）契約治理與家庭成功。Fama和Jensen認為，家族企業(yè)的股份掌握在家族成員手中，家族成員與決策代理人之間存在特殊的私人關(guān)系，在監(jiān)督和約束代理人方面具有更大優(yōu)勢。Chrisman通過引入代理成本控制機制對家族企業(yè)和非家族企業(yè)的代理成本進行了比較分析，認為家族企業(yè)更有利于降低代理成本。William進一步分析了激勵機制對家族成員和非家族成員的影響，說明利他行為和相互信任使家族成員具有自我約束的能力。雖然家庭企業(yè)內(nèi)部的契約治理，看上去對家庭而言少了些許親情，但家庭中隱含著大量無形的宗法制痕跡，有形的契約比起無形的宗法制進步了許多，更有利于家庭穩(wěn)定和家族成功（Lee，1996）。家族的自身特質(zhì)是會變動的，契約治理模式及其所依據(jù)的代理理論對家庭價值觀和理念發(fā)生微妙的變化，并對防范將家族利益置于企業(yè)利益之上起到有效的作用。亦即，當一個地區(qū)的法律越昌明，執(zhí)法效率越高，人們（包括家庭成員和企業(yè)員工）對法律保護下的非人格化規(guī)范契約的有效性越有信心。綜上，雖然現(xiàn)有研究大多從契約治理來衡量企業(yè)繼任績效，但很多研究表明家族企業(yè)目標是多元化的，如為家族成員提供工作機會；為顧客提供高質(zhì)量、專業(yè)化的服務；家族聲譽和核心價值觀的傳承等。如果不考慮企業(yè)的目標，當前對企業(yè)績效的分析則相對欠妥。如何全面、多維度地考察家族企業(yè)的績效是擺在學者們面前的問題。

（3）契約治理與員工工作態(tài)度。羅賓斯（1997）認為，工作態(tài)度是員工所持有的對工作環(huán)境方面的積極和消極的評價，它是與工作相聯(lián)系的態(tài)度。工作態(tài)度由認知（Cognition）、感情（Affect）和行為（Behavior）三部分構(gòu)成，但研究中為簡單易實現(xiàn)操作，一般將其分為組織承諾（Organizational Commitment，也譯作組織忠誠或組織歸屬感）和組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）兩個維度。在家族企業(yè)實踐中，組織依據(jù)員工的工作績效、態(tài)度等給予職業(yè)發(fā)展機會的激勵也往往是企業(yè)契約治理中的一個同行慣例。在家族企業(yè)中，尤其是當企業(yè)處于權(quán)杖交接這一關(guān)鍵時刻，對員工的契約治理是一項系統(tǒng)工程，要求人力資源管理部門全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程，制定方案確保員工的技能、行為和態(tài)度能支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織從更具有獻身精神和忠誠感的員工所帶來的治理績效中獲利，員工則從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得工作滿足感（Stavrou，1998）。

2. 關(guān)系治理與家族企業(yè)繼任績效。

（1）關(guān)系治理與企業(yè)客觀財務績效。關(guān)系是現(xiàn)代社會中企業(yè)不可忽視的一項資本，即“關(guān)系資本”（Guanxi Capital）或社會資本（Social Capital）。董事會通過營造與利益相關(guān)者的友善關(guān)系，獲得關(guān)系價值，使公司便于獲取來自供應商、銷售商、顧客、政府、社會團體等各類利益相關(guān)者的資源支持，有助于創(chuàng)造穩(wěn)定的現(xiàn)金流，且由于家族企業(yè)本身就帶有很強的關(guān)系性特征，因此，關(guān)系治理與正式的制度或契約安排一樣能夠使得家族企業(yè)中的委托代理雙方目標一致，起到減少代理成本、降低交易風險、提升企業(yè)可持續(xù)性，達到最終推動經(jīng)濟績效，優(yōu)化財務指標諸如企業(yè)競爭力、市場份額、利潤增長等，進而提升目標的作用（Sandra Waddock，2000）；與此同時，我們應注意到，治理不僅存在于企業(yè)內(nèi)，也存在于企業(yè)之間，現(xiàn)有大多數(shù)研究針對的是單個企業(yè)，對于家族企業(yè)間的關(guān)系，如企業(yè)集團和企業(yè)網(wǎng)絡間治理結(jié)構(gòu)對財務績效的影響并沒有涉及，這也是一個非常值得研究的方向。

（2）關(guān)系治理與家庭成功。研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)關(guān)系治理對家庭成功有顯著影響作用。家庭成功表示了家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者本人或家人對家庭生活質(zhì)量的評價（Retting Leichtentritt，1999），而處理好了家族成員關(guān)系、家族成員與家族企業(yè)關(guān)系等問題的高關(guān)系治理模式，必將使家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者本人或家人對家庭生活質(zhì)量的評價相對較高，因此，關(guān)系治理對家庭成功有顯著影響，亦即家族企業(yè)可通過構(gòu)建關(guān)系治理模式來達到更高的創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導者及其家庭的成功

（3）關(guān)系治理與員工工作態(tài)度。20世紀70年代，美國心理學家施恩提出，由于合約者（如自家人、自己人）之間存在著特殊主義的關(guān)系，企業(yè)主要依托這種關(guān)系進行治理，其基本衡量指標包括工作滿足度、工作參與和組織承諾等。在家族企業(yè)中，關(guān)系契約通過人力資源治理實現(xiàn)員工的工作滿足度，進而實現(xiàn)員工對組織強烈的回屬感和對工作的高度投進，關(guān)系治理不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。Rambled（1994）指出，在家族企業(yè)里勞資關(guān)系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關(guān)系，和諧的關(guān)系治理模式正是代表了這一趨勢。英國學者Matlay（1999）則通過6000個隨機電話訪問和600個家族企業(yè)的樣本進行了研究，探討分析了家族企業(yè)勞資關(guān)系的本質(zhì)和內(nèi)涵，他的研究結(jié)論是家族企業(yè)的雇主和經(jīng)營者傾向于適應家族企業(yè)的非正式的關(guān)系治理模式，企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿看，并盡量給予滿足，而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，由于他們相信企業(yè)能夠滿足他們的需求與愿景。還有學者認為，創(chuàng)業(yè)者及繼任者表現(xiàn)出的仁慈關(guān)愛、充分信任、責任融洽和企業(yè)文化等關(guān)系特征，對員工的組織承諾和組織公民行為有著顯著的影響作用（Steers，1977；Podsakoff，MacKenzie Panie，2000；王重鳴，2001）。

四、 結(jié)語

總體而言，在滿足一定條件的前提下，家族企業(yè)的繼任績效并不遜色于其他企業(yè)，甚至可能更高。之所以家族企業(yè)有著較好的繼任績效表現(xiàn)，其獨特的治理結(jié)構(gòu)是重要原因之一；其次，家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)的平穩(wěn)過渡以及創(chuàng)始者和繼任者對管理的參與度對家族企業(yè)的繼任績效有著重要的提升作用；不加限制的家族涉入會對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響，尤其是當管理控制權(quán)進行轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵時刻；再次，在投資者法律保護較好的國家，如美國、西歐等國家，家族所有權(quán)介入能有效提升企業(yè)繼任績效，但在法律體系相對不夠完善的國家和地區(qū)，如東亞，家族控股股東往往會侵害小股東權(quán)益，從而損害企業(yè)總體價值。亦即，從家族企業(yè)權(quán)力機制（領(lǐng)導權(quán)、管理權(quán)和控制權(quán)）以及關(guān)系資本（社會網(wǎng)絡、信任、關(guān)系資源等）兩大維度來分析其治理結(jié)構(gòu)對家族企業(yè)繼任績效的影響，在未來一段時間必將成為該領(lǐng)域不斷深入的一個方向。

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基金項目：國家自然科學青年基金（項目號：7110216 0）、教育部人文社科青年基金（項目號：10YJC630281）、國家博士后基金（項目號：2011M500877）、江蘇省高校哲社基金（項目號：09SJB6300142010SJB630014）資助。

作者簡介：吳夢云，南京大學管理學博士，江蘇大學財經(jīng)學院副系主任、副教授；程靜，江蘇大學財經(jīng)學院碩士生。

收稿日期：2012-02-18。