[摘 要] 個(gè)人—組織價(jià)值觀契合指?jìng)€(gè)人與組織價(jià)值觀之間的一致性程度，是個(gè)人與組織契合的核心內(nèi)容，也是近年來(lái)管理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。價(jià)值觀契合被證實(shí)對(duì)員工態(tài)度與行為產(chǎn)生積極作用。研究者已開發(fā)了價(jià)值觀契合的測(cè)量工具，對(duì)價(jià)值觀契合的維度、影響因素、影響效果進(jìn)行了探索。應(yīng)加強(qiáng)個(gè)人-組織價(jià)值觀契合對(duì)組織效能的影響研究，開展價(jià)值觀契合的本土化研究，探索價(jià)值觀契合的作用機(jī)制，進(jìn)行價(jià)值觀契合與其他契合變量之間的關(guān)系研究。

[關(guān)鍵詞]個(gè)人—組織價(jià)值觀契合；維度；測(cè)量；述拼

個(gè)人與組織契合（person-organization fit，簡(jiǎn)稱P-O Fit或P-O F），已成為管理學(xué)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。在個(gè)人—組織契合的研究中，個(gè)人與組織價(jià)值觀契合（person-organization value fit）是個(gè)人與組織契合最基礎(chǔ)與最核心的方面，大量研究者都以價(jià)值觀契合作為個(gè)人與組織契合的實(shí)際操作定義，價(jià)值觀契合的管理價(jià)值得到了許多實(shí)證研究的支持。鑒于價(jià)值觀契合對(duì)個(gè)人與組織的重大影響，本文對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)價(jià)值觀契合的研究成果進(jìn)行了梳理，主要介紹了價(jià)值觀契合的定義、維度、測(cè)量方法、影響因素及影響效果，并從四個(gè)方面對(duì)未來(lái)研究進(jìn)行了展望。

一、個(gè)人—組織價(jià)值觀契合的定義

Chatman最先將個(gè)人—組織契合定義為組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀、規(guī)范的一致性，并建立了個(gè)人與組織價(jià)值觀互動(dòng)的理論模型。此后，O’Reilly等研究者把價(jià)值觀契合定義為個(gè)人與組織之間的價(jià)值觀一致性。有的研究者認(rèn)為價(jià)值觀契合指組織價(jià)值觀系統(tǒng)與員工個(gè)人價(jià)值觀的相似性。有的研究者通過(guò)員工知覺(jué)到的組織價(jià)值觀與實(shí)際組織價(jià)值觀之間的比較來(lái)界定價(jià)值觀契合，Verplanken將價(jià)值觀契合定義為員工個(gè)人期望的價(jià)值觀與其在工作場(chǎng)所體驗(yàn)到的價(jià)值觀之間的匹配程度。朱青松等認(rèn)為價(jià)值觀契合應(yīng)定義為組織發(fā)展中員工價(jià)值觀或組織價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)程度，并從動(dòng)態(tài)匹配角度提出了“價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度”指標(biāo)，在國(guó)內(nèi)具一定影響力。

關(guān)于價(jià)值觀契合概念的研究已比較成熟，多數(shù)研究者以Chatman的定義為基礎(chǔ)，以價(jià)值觀一致性或相似性來(lái)定義價(jià)值觀契合。契合涉及兩個(gè)主體之間的相互影響，因此通過(guò)個(gè)人與組織價(jià)值觀的比較，以互動(dòng)角度定義價(jià)值觀契合度，最符合契合的本義，并被廣泛應(yīng)用于實(shí)際操作中。二、個(gè)人—組織價(jià)值觀契合的維度

關(guān)于個(gè)人—組織價(jià)值觀契合的維度，在中西方學(xué)者之間既具有共性，也存在分歧。O’Reilly等提出54項(xiàng)組織文化價(jià)值觀特征項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)探索性分析得出組織價(jià)值觀的八個(gè)維度，即創(chuàng)新性、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、積極進(jìn)取性、支持性、強(qiáng)調(diào)報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、果斷力。Denison等提出四個(gè)維度：投入、使命感、一致性、適應(yīng)性。

魏鈞等以價(jià)值觀契合為操作定義，提出中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下的個(gè)人—組織契合度為八個(gè)維度，即客戶導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭(zhēng)創(chuàng)一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁義。龍立榮等研究發(fā)現(xiàn)組織價(jià)值觀的七維度結(jié)構(gòu)：科學(xué)求真、員工與團(tuán)隊(duì)取向、績(jī)效取向、敬業(yè)取向、顧客取向、創(chuàng)新發(fā)展和社會(huì)責(zé)任。鄭伯塤以臺(tái)灣電子公司員工為研究對(duì)象，探索出組織價(jià)值觀的九個(gè)維度：社會(huì)責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向、科學(xué)求真、正直誠(chéng)信、表現(xiàn)績(jī)效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神。

通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)，有些維度具有一致性，如創(chuàng)新精神、創(chuàng)新發(fā)展、卓越創(chuàng)新等都涉及“創(chuàng)新”維度，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、員與團(tuán)隊(duì)取向、團(tuán)隊(duì)精神等涉及“團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向”維度，接近顧客、客戶導(dǎo)向、顧客取向等涉及“客戶導(dǎo)向”維度。有的維度則比較相似，如結(jié)果導(dǎo)向、績(jī)效取向、表現(xiàn)績(jī)效主要涉及市場(chǎng)績(jī)效的內(nèi)容。有些維度則存在差異性，這主要是中西方文化差異造成的，如社會(huì)責(zé)任、平衡兼顧、敦親睦鄰等維度是中國(guó)文化背景下特有的，西方文獻(xiàn)均未曾提及。

三、個(gè)人—組織價(jià)值觀契合的測(cè)量

對(duì)個(gè)人—組織價(jià)值觀契合的測(cè)量方法主要有直接測(cè)量和間接測(cè)量?jī)煞N。直接測(cè)量法指讓個(gè)人評(píng)價(jià)自身感知的價(jià)值觀契合度，如要求員工回答“你的價(jià)值觀是否與公司價(jià)值觀符合”等問(wèn)題。間接測(cè)量法指分別評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的特征，并進(jìn)行差異性比較。根據(jù)測(cè)量技術(shù)的不同，可分為間接交叉層次測(cè)量法和間接個(gè)人層次測(cè)量法。間接個(gè)人層次測(cè)量法從個(gè)人角度對(duì)契合度進(jìn)行測(cè)量，以個(gè)人對(duì)組織特征的知覺(jué)作為組織特征指標(biāo)，通常先詢問(wèn)員工對(duì)組織價(jià)值的知覺(jué)，再描述員工期待的組織價(jià)值，比較兩者的相似性，如要求員工回答“你的價(jià)值觀是什么”及“你公司的價(jià)值觀是什么”等相似的問(wèn)題，然后運(yùn)用差異系數(shù)或多項(xiàng)式回歸計(jì)算答案的相似性，得出契合度。間接交叉層次測(cè)量法則分別從個(gè)人和組織角度進(jìn)行評(píng)估，以不同被試來(lái)測(cè)量個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀。

直接測(cè)量法操作簡(jiǎn)單，但由于將個(gè)體和組織特征混淆在一起，無(wú)法分別對(duì)兩者的獨(dú)立效應(yīng)作出評(píng)價(jià)，且主觀性較強(qiáng)，容易產(chǎn)生一致性偏差，這種偏差會(huì)對(duì)研究結(jié)果的真實(shí)性產(chǎn)生影響?！?】間接測(cè)量法能區(qū)分個(gè)人與組織的獨(dú)立效應(yīng)，保證了測(cè)量結(jié)果的客觀性，已逐漸成為價(jià)值觀契合研究的主流，但操作較復(fù)雜，需要依靠測(cè)量指標(biāo)計(jì)算契合度。實(shí)際操作中到底選用哪種測(cè)量方法，要結(jié)合研究?jī)?nèi)容及個(gè)人與組織間的互動(dòng)性來(lái)確定。

四、個(gè)人—組織價(jià)值觀契合的影響因素

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人—組織價(jià)值觀契合的主要影響因素有個(gè)人選擇組織、組織甄選、組織社會(huì)化。ASA模型指出個(gè)人與組織會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀的相似性而相互吸引，使員工得以進(jìn)入組織。CableJudge發(fā)現(xiàn)個(gè)人在選擇組織時(shí)，會(huì)考慮組織的形象與價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀是否匹配，作為選擇工作的決定，Bretz等人的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。Chatman將社會(huì)化及甄選視為個(gè)人—組織契合的前因變量，他認(rèn)為選擇與組織價(jià)值觀適合的個(gè)人有助于提高個(gè)人與組織間的契合。CableJudge研究發(fā)現(xiàn)組織招聘員工時(shí)，面試官會(huì)通過(guò)對(duì)申請(qǐng)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的比較來(lái)評(píng)估價(jià)值觀契合度，他們對(duì)契合度的主觀感知準(zhǔn)確性很高，該評(píng)估結(jié)果直接影響雇傭推薦報(bào)告，并最終影響組織的雇傭決定。進(jìn)入組織后，個(gè)人和組織的社會(huì)化實(shí)踐有助于個(gè)人—組織價(jià)值觀契合。Bauer等人認(rèn)為組織社會(huì)化是個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相互影響并最終融合的過(guò)程，Chatman認(rèn)為社會(huì)化過(guò)程提供了新進(jìn)員工了解組織價(jià)值觀的途徑，使其在價(jià)值觀與信念上得以社會(huì)化，組織與個(gè)人的特征不斷磨合，提高了新進(jìn)人員的個(gè)人—組織契合水平。

此外，研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)、員工自尊等因素也會(huì)對(duì)價(jià)值觀契合產(chǎn)生一定影響。在上述影響因素中，個(gè)人選擇組織、人格特質(zhì)、員工自尊等均屬于個(gè)人因素，組織甄選屬于組織因素，組織社會(huì)化則涉及個(gè)人與組織的互動(dòng)，由此可見，多數(shù)研究立足于個(gè)人角度研究個(gè)人—組織價(jià)值觀契合的影響因素，很少?gòu)慕M織層面出發(fā)，結(jié)論具片面性。契合是個(gè)人與組織的雙向互動(dòng)，因此價(jià)值觀契合的影響因素研究應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注組織因素的影響。

五、個(gè)人—組織價(jià)值觀契合的影響效果

大量研究表明個(gè)人—組織價(jià)值觀契合能有效預(yù)測(cè)員工個(gè)人的工作態(tài)度與行為以及組織績(jī)效等效果。首先，個(gè)人—組織價(jià)值觀契合對(duì)工作態(tài)度的積極影響已得到許多實(shí)證研究的支持。以初級(jí)會(huì)計(jì)員、中層管理者、企業(yè)職員等為樣本的研究，都反映了個(gè)人—組織價(jià)值觀契合對(duì)工作滿意度和組織承諾有重要的決定作用，即價(jià)值觀契合度越高，工作滿意度、組織承諾越高。其次，個(gè)人—組織價(jià)值觀契合能較好地預(yù)測(cè)員工的離職意愿。Apasu研究發(fā)現(xiàn)與組織價(jià)值觀相似較高的銷售人員有較低的離職傾向。鄭伯塤指出員工內(nèi)部整合價(jià)值觀與期望相差越大，員工離職意愿越高。魏鈞等發(fā)現(xiàn)契合維度中的“平衡兼顧”維度對(duì)離職意愿具有一定的預(yù)測(cè)力。此外，個(gè)人—組織價(jià)值觀契合與工作績(jī)效正相關(guān)。研究表明價(jià)值觀契合可通過(guò)促進(jìn)員工的工作滿意，提升組織成員的工作績(jī)效。Goodman Svyantek、Lauver Kristof-Brown以制造企業(yè)和國(guó)有運(yùn)輸公司員工為樣本的研究也證實(shí)了價(jià)值觀契合對(duì)工作績(jī)效的正面影響。

關(guān)于價(jià)值觀契合對(duì)組織效能的影響尚存在爭(zhēng)論。有些學(xué)者認(rèn)為價(jià)值觀契合會(huì)導(dǎo)致員工積極的態(tài)度與行為，也將給組織帶來(lái)積極的影響，即價(jià)值觀的高度契合會(huì)帶來(lái)較高的組織績(jī)效。Kotter and Heskett對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行了深入研究，指出具有共同價(jià)值觀的強(qiáng)適應(yīng)性組織文化的公司擁有更高的利潤(rùn)與快速擴(kuò)張、更多的就業(yè)機(jī)會(huì)及股價(jià)的上漲。Barrett指出價(jià)值觀與組織效能、組織盈利之間存在強(qiáng)相關(guān)。朱青松等研究表明員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配對(duì)組織效益績(jī)效、組織成長(zhǎng)績(jī)效均有顯著性影響。但也有研究者提出了不同觀點(diǎn)，認(rèn)為高水平的契合度具有一些負(fù)面影響，會(huì)影響組織的適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力。Schneider等認(rèn)為高度契合會(huì)使得企業(yè)員工更加同質(zhì)，而當(dāng)企業(yè)員工，特別是當(dāng)高層管理人員過(guò)于同質(zhì)時(shí)會(huì)降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，這樣可能會(huì)導(dǎo)致組織效能的下降。Mullins指出當(dāng)擁有高度員工認(rèn)同、高組織文化和價(jià)值的承諾時(shí)，具有強(qiáng)有力企業(yè)文化的組織會(huì)趨向保守和頑固不化。

鑒于價(jià)值觀契合對(duì)個(gè)人態(tài)度與行為的積極影響，對(duì)組織而言，如何提高價(jià)值觀契合水平，以切實(shí)促進(jìn)員工的正面態(tài)度與行為，減輕低契合度帶來(lái)的負(fù)面影響，這既是價(jià)值觀契合的研究目的，也是管理實(shí)踐所要解決的問(wèn)題。價(jià)值觀契合對(duì)組織效能的影響到底如何，研究者尚未形成共識(shí)，研究成果較缺乏，今后應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注契合對(duì)組織績(jī)效、組織創(chuàng)新等的影響研究。

六、研究展望

目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于個(gè)人—組織價(jià)值觀契合的研究已取得較豐富的成果，但由于受研究對(duì)象、研究方法的限制與影響，該領(lǐng)域的研究還存在一些不足，需在今后的研究中加以完善。

1. 價(jià)值觀契合的影響因素和影響效果研究成果豐富，但價(jià)值觀契合對(duì)組織的影響目前尚無(wú)定論。高水平的價(jià)值觀契合對(duì)組織績(jī)效是否有益，仍受到質(zhì)疑。到底價(jià)值觀契合是否會(huì)對(duì)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)效能、組織氛圍產(chǎn)生影響，影響效果是正面的還是負(fù)面的，目前中西方關(guān)于這些方面的實(shí)證研究均較缺乏，未來(lái)應(yīng)從組織層面深入研究?jī)r(jià)值觀契合對(duì)組織的影響。

2.價(jià)值觀受文化影響較大，中國(guó)的傳統(tǒng)文化對(duì)員工與企業(yè)的價(jià)值觀有著深刻影響，價(jià)值觀契合的維度、作用機(jī)制等與國(guó)外存在較大差別。在中國(guó)改革開放及轉(zhuǎn)型升級(jí)的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)類型、管理模式等均有其特殊性。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)中國(guó)文化與經(jīng)濟(jì)背景下價(jià)值觀契合的實(shí)證研究還較弱，今后應(yīng)加強(qiáng)價(jià)值觀契合的本土化研究，充分發(fā)揮價(jià)值觀契合的管理價(jià)值。

3.已有研究中的對(duì)象多局限于某一行業(yè)或單一的人員類別，缺乏不同組織類型、不同職位類型員工的比較研究，這使得研究結(jié)論的推廣受到一定限制。未來(lái)應(yīng)強(qiáng)化價(jià)值觀契合的比較研究，得出一般結(jié)論。

4.已有研究多關(guān)注價(jià)值觀契合的前因后果研究，對(duì)價(jià)值契合與其他契合之間的關(guān)系、價(jià)值觀契合影響員工態(tài)度與行為的作用機(jī)制等內(nèi)容的研究還很少。今后應(yīng)進(jìn)一步探究?jī)r(jià)值觀契合影響的作用機(jī)制，增強(qiáng)價(jià)值觀契合與其他契合變量之間的關(guān)系研究。

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責(zé)任編輯 藍(lán)光喜