幸福是人生的終極目標，也是教育的終極目標。教育在于促進個體獲得幸福體驗；提升幸福意識；發(fā)展幸福能力。教育所有的具體目標只有指向幸福才有意義色彩。作為教育主體的教師是否具有幸福感，不僅影響自身的生活質(zhì)量和專業(yè)發(fā)展，也影響著學生的成長、學校的發(fā)展以及教育質(zhì)量的提高。一個沒有幸福感的教師，必然會帶給學生灰色的情感傳遞，影響到學生的精神健康。因此，在現(xiàn)代教師管理中，必須以教師為本，充分重視教師需求、關(guān)注教師發(fā)展，把教師職業(yè)幸福感作為考量現(xiàn)代教師管理的深度標桿，不斷提升教師幸福感，這樣才能促進師生共同進步，學校健康和諧發(fā)展。

一、喚醒職業(yè)認同，重樹職業(yè)幸福形象

教師是一個具有較高文化素質(zhì)、較強獨立意識和創(chuàng)新能力的群體。教師的勞動具有系統(tǒng)性、特殊性、復雜性、自主性的特點，是一種充滿激情的創(chuàng)造性勞動，需要付出大量的心血，以高度的事業(yè)心和責任感才能得以完成。一直以來，教師職業(yè)受到社會各界的尊重?！跋灎T”、“春蠶”、“靈魂工程師”等稱號，在給教師帶來榮耀的同時也給他們帶來了約束，接受著校內(nèi)外多方的監(jiān)督和審視。在“學高為師、身正為范”的名義下，教師被限制為不能夠有自己的個性，不能夠犯錯誤，無所不知，無所不會的完人。社會輿論較多地強調(diào)教師盡義務(wù)、無私奉獻，而忽視了教師作為普通人，在社會地位、物質(zhì)生活中的實際困難和真實需求。以至于很多教師在公共場合不想暴露自己的身份，以免遭到過分的挑剔。在校內(nèi)，超負荷的工作量、超長的工作時間、學生成績與獎勵、評優(yōu)、晉升職稱等掛鉤、競爭上崗、輪崗等，都給教師心理帶來很大的壓力。當下，很多教師對自己職業(yè)的真正價值沒有深化、內(nèi)化和提升，大多數(shù)還停留在謀生的層面，這就大大影響了其對教育幸福的感知和追求。從價值觀的角度來講，職業(yè)幸福感在一定程度上反映了人的價值取向。教師的幸福感應該是在教育教學過程中得到的一種精神滿足，是從追求理想到實現(xiàn)理想的一種情感體驗，很大程度來自其職業(yè)認同感?，F(xiàn)代教師管理應更多地關(guān)注教師作為人的需要，喚醒教師對職業(yè)的認同感和自豪感，有尊嚴地生活和工作，這樣才能真正提高教師的幸福指數(shù)。作為教師的管理者，要善于修正教師的價值觀，讓他們感悟到教師職業(yè)的真諦，引導和啟迪學生的精神成長。從心靈深處真正感受到自己從事的職業(yè)高尚而光榮，付出的勞動是有價值的，生命充滿美好、充滿意義。只有擁有這種持續(xù)的幸福感，才能促使教師將潛在的能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力，從而成就教師的終身發(fā)展。

二、強化人性管理，彰顯職業(yè)幸福關(guān)懷

傳統(tǒng)的教師管理強調(diào)“制度管人”，上至教育主管部門，下到學校的各級領(lǐng)導都以“管”為主要方法，以統(tǒng)一的制度、模式來規(guī)范、約束教師的行為。很容易忽略管理過程中“人”的存在以及人的個體差異性。其中包括教師日常的備課、上課、聽課、教研以及各種檢查、比賽、評比、考核。在這種模式下，教師只有服從和執(zhí)行，總是處于被動接受、疲于應付的狀態(tài)之中，缺少時間與精力對以往的教學進行反思和創(chuàng)新，更少有空靜下心來思考自身的真正需要，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，也難顯其職業(yè)個性。對于新教師，也常常忽視其成長、成熟的過程，不能允許其犯錯誤，有些學校甚至還存在高壓、威嚇、偏袒、罰款等監(jiān)控式、懲罰式管理方法。從管理的目的來說，教師管理制度和措施的制定不是為了“對付”、“懲治”教師，而是為了促進教師們更好更快地發(fā)展。教師的職業(yè)特性使教師更注重對理解與尊重、信任與榮譽的追求，甚至勝過其對物質(zhì)的需要。教師管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“官本位”的思想，做到“心中有教師”，真誠地欣賞、尊重、信任每一位教師，不吝對每一位教師的贊美和鼓勵。從管理制度、措施的制定到管理手段、評價方式的實施，都應注重體現(xiàn)人性化的精神關(guān)懷，營造和諧、民主、積極向上的校園氛圍，以調(diào)動教師的教育主體意識，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，增強其職業(yè)幸福感。另外，從物質(zhì)生活的角度講，幸福與人們物質(zhì)生存與發(fā)展環(huán)境的改善密切相關(guān)。盡管隨著教師收入的增長，其個體需求與社會物質(zhì)條件之間的差異在逐步縮小，但這些增長與他們的付出還不成比例，特別與同齡人、同等學力水平及當?shù)仄渌袠I(yè)人士相比，經(jīng)濟收入總體處于比上不足、比下有余的中間狀態(tài)。教師職業(yè)的特殊性決定了奉獻居于首位，但這種奉獻必須建立在維護正當經(jīng)濟權(quán)益的基礎(chǔ)之上。在教師管理中，學校領(lǐng)導要真誠關(guān)心教師家庭狀況，依法維護教師的勞動權(quán)和取得報酬權(quán)，切實提高他們的職業(yè)幸福感。

三、引領(lǐng)專業(yè)發(fā)展，挖掘職業(yè)幸福源泉

隨著社會的進步、學習型社會的構(gòu)建，社會各界對教育寄予了很高的期望。由此，教師也承擔著過重、過高的社會期望，這使得教師職業(yè)給教師帶來的壓力與緊迫感大大勝于其幸福感，不利于教師自身的良性發(fā)展與教育教學效果的提升。教師的職業(yè)焦慮和職業(yè)倦怠很大程度上來自于重復、機械勞動，為教而教，不思進取與創(chuàng)新。教師真正的職業(yè)幸福在于每天都有進步，都有發(fā)展，都能看到自己的希望。由此可見，教師的幸福離不開他們自身的專業(yè)發(fā)展，優(yōu)化教師專業(yè)的發(fā)展才是教師創(chuàng)造與感受職業(yè)幸福的基礎(chǔ)與源泉。不難發(fā)現(xiàn)，一名敬業(yè)的教師往往把提高自己的專業(yè)水平作為自己教育生命存在的一種方式，把教育當作一種幸福的活動。為此，教師管理者要善于挖掘教師的發(fā)展?jié)撃?，調(diào)動教師的內(nèi)驅(qū)力，構(gòu)建教師專業(yè)發(fā)展的動力系統(tǒng)。要幫助教師制訂合理的個體專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，明確專業(yè)發(fā)展目標。充分利用名師資源和效應，創(chuàng)名師品牌，設(shè)立特級教師工作室、名師工作室、首席班主任工作室和首席教師工作室等，組建緊密型的師徒結(jié)對團隊，進一步探索骨干教師的培養(yǎng)模式，形成星火燎原的發(fā)展態(tài)勢。同時，要創(chuàng)設(shè)多重師資培訓新平臺，加大培訓投入，改進培訓方式，以新教師、骨干教師、雙薄弱教師為重點迸發(fā)師資培訓新活力；建立一批學科建設(shè)基地，加強學科大組建設(shè)，強化網(wǎng)絡(luò)教研，發(fā)揮骨干引領(lǐng)作用；構(gòu)建高效果、高效率、高效益的時效課堂，推進有效教學，師生共同走出一條輕負高質(zhì)的幸福之路。另外，學校管理者要優(yōu)化教師評價機制，從公平和科學出發(fā)，重燃教師創(chuàng)優(yōu)爭先的教育熱情。注重個體差異能力，以發(fā)展的眼光來看待和評價教師，用科學的評價彰顯教師的職業(yè)價值，真正提高教師的幸福度。

（作者單位：江蘇啟東市東南中學）