崔麗

摘要：轉(zhuǎn)型期我國勞資關(guān)系逐步走向市場化，導(dǎo)致勞資雙方利益沖突不斷加劇，勞動爭議案件逐步復(fù)雜化，在某種程度上已出現(xiàn)了法律治理的困境與危機。轉(zhuǎn)型期勞資關(guān)系存在缺陷的原因主要是我國勞動立法尚未適應(yīng)勞資關(guān)系運行市場化的需求。其深層原因則是對勞動者人權(quán)價值的忽視。針對轉(zhuǎn)型期我國勞資關(guān)系運行的現(xiàn)狀及法治治理缺失的表現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)從規(guī)范層面完善相關(guān)勞資關(guān)系立法及糾紛解決渠道，在實踐層面加強對失衡勞資關(guān)系的矯正，保障勞動者的基本人權(quán)，以期為我國和諧勞資關(guān)系法治化的制度安排和路徑選擇提供理論標(biāo)尺與資源借鑒。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型期；勞資關(guān)系；和諧；法治思考

中圖分類號：D912 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-0544（2012）11-0104-05

隨著社會轉(zhuǎn)型的急劇加速。勞資關(guān)系轉(zhuǎn)型基本完成，勞資關(guān)系雙方的利益主體身份日漸清晰，市場化的勞動關(guān)系初步形成。但受轉(zhuǎn)型期影響的勞動立法和勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制不能適應(yīng)我國勞資關(guān)系矛盾和沖突對法律的需求?；诖耍跇?gòu)建互利合作勞資關(guān)系的目標(biāo)指導(dǎo)下，檢視現(xiàn)有調(diào)整勞資關(guān)系的法律制度及其實施的不足，反思轉(zhuǎn)型期勞資關(guān)系協(xié)調(diào)過程中存在的問題和原因，進而為勞資矛盾的解決提供相應(yīng)的對策已迫在眉睫。

一、轉(zhuǎn)型期我國勞資關(guān)系的現(xiàn)狀

（一）勞資關(guān)系日趨分層化與復(fù)雜化

隨著轉(zhuǎn)型期我國農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程的加速。我國勞動力市場逐步呈現(xiàn)出分層化趨勢。受農(nóng)村生產(chǎn)生活環(huán)境條件的限制。我國農(nóng)村進城務(wù)工人員在職業(yè)技能、自身素質(zhì)和能力等方面相對于城鎮(zhèn)職工處于比較弱勢的地位，使得農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工在就業(yè)崗位選擇、工作環(huán)境、工作報酬以及社會福利保障等方面存在較大的差異，一定程度上造成了對農(nóng)民工的歧視待遇。相應(yīng)地，這種將農(nóng)民工與其他類型勞動者區(qū)別看待的勞動力市場格局使全社會的整體勞動關(guān)系逐漸形成了“金字塔”型的分層模式。首先，處于金字塔上層或頂端的多為職業(yè)技能較高的高級技術(shù)人員或者企業(yè)高級管理人員。這類群體數(shù)量較少，在市場需求方面處于供不應(yīng)求的狀況，在勞動關(guān)系中處于主動、優(yōu)勢地位。勞資關(guān)系也處于規(guī)范化和法治化程度相對較高的狀態(tài)；其次，處于金字塔中間的勞動者的市場需求與供給基本平衡，雖然其中也隱藏著一些勞資糾紛的隱患，但勞動關(guān)系相對比較穩(wěn)定和規(guī)范；最后，處于金字塔底部的是數(shù)目眾多且仍在繼續(xù)增加的農(nóng)民工就業(yè)群體。這部分勞動者占整個勞動力市場的比例較大，據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：“2011年度全國農(nóng)民工總量為25278萬人，比2010年增加了1055萬人?！庇捎谌狈σ欢ǖ膭趧蛹寄?，絕大多數(shù)的勞動者從事的都是可替代性的工作，因此，勞動力市場的供求呈現(xiàn)出供過于求的狀況。這也決定了這部分勞動者在就業(yè)和勞資關(guān)系運行過程中處于較為不利的地位。他們的勞動環(huán)境往往較為惡劣，潛伏著各種侵害勞動者合法權(quán)益的危機。此外，隨著近十年我國經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，在我國勞動關(guān)系分層化日趨明顯的同時，勞動者在各個層級之間的流動更為頻繁，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出日趨復(fù)雜的局面。

隨著我國進城務(wù)工人員人數(shù)劇增，就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻，亟需法律對勞動者的合法權(quán)益提供保障。有專家估算，“我國城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)人員占總就業(yè)人員的比重大約為45.5%”。由此可見，我國勞動就業(yè)形勢嚴(yán)峻，我國的就業(yè)壓力在逐年加劇，根據(jù)前面勞動力“金字塔”型分層模式的分析，低端勞動者就業(yè)壓力較大，更需要法律對于低端勞動力就業(yè)提供最基本的保障。而我國法律對低端勞動者就業(yè)保障存在缺失現(xiàn)象。導(dǎo)致我國低端勞動者就業(yè)和建立勞資關(guān)系的現(xiàn)狀不容樂觀。由于我國的勞動力市場大部分由職業(yè)技能相對較低，文化程度不高的農(nóng)民進城務(wù)工人員構(gòu)成，其就業(yè)的工作性質(zhì)及穩(wěn)定性等因素影響，使其處于較為弱勢的地位，在最低工資保障、勞動環(huán)境、社會保險等多方面的權(quán)益都很難得到保障。處于金字塔底層的勞動者基于對于自身保住飯碗和生存的考慮，即使其權(quán)益遭受一定的侵犯也大多選擇忍氣吞聲，很少主張自身的權(quán)利。因而，農(nóng)民工的就業(yè)權(quán)及其相關(guān)的權(quán)益保護問題日益突出，其自身無法解決的問題亟待政府和相關(guān)立法加以解決。

（二）對勞資關(guān)系失衡缺乏有效的矯正

1.轉(zhuǎn)型期我國勞動者處于更為弱勢的地位。勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)性關(guān)系，對經(jīng)濟增長、和諧社會的構(gòu)建具有重要的作用。有西方學(xué)者斷言，“調(diào)節(jié)、控制勞資關(guān)系和勞資雙方之間有關(guān)收入、管理權(quán)談判的一系列協(xié)定、準(zhǔn)則和規(guī)則是現(xiàn)代社會的中心制度安排?！倍谖覈?，由于市場經(jīng)濟體制實施的時間較晚，轉(zhuǎn)型期的勞資關(guān)系的立法調(diào)整模式，尤其是1994年施行的《勞動法》很大程度上還沿襲了計劃經(jīng)濟時期的管理模式和色彩，計劃體制下長期遺留下來的國有企業(yè)模式下國家和職工關(guān)系的管理模式直接影響了轉(zhuǎn)型期我國勞動力市場在勞資關(guān)系契約屬性方面的培育和發(fā)展，導(dǎo)致勞動者和用人單位之間的關(guān)系而言。用人單位往往處于強勢地位，勞動者處于弱勢地位的雙方契約屬性存在失衡的狀況。按照市場經(jīng)濟的一般邏輯，在勞動力市場供需關(guān)系平衡的狀態(tài)下，勞動立法一般只起到底線性保障作用。很少直接調(diào)整和矯正勞資雙方的契約關(guān)系。但是，在我國現(xiàn)階段，市場化勞資關(guān)系運行時間較短的情況下，由于勞資關(guān)系自身的特殊性，“勞動力相對于資本則要充裕得多”，在我國就業(yè)市場存在供過于求的情況下，用人單位往往處于優(yōu)勢地位，公平的勞資關(guān)系的建立很難通過市場自發(fā)調(diào)整來實現(xiàn)，需要通過勞動立法來適度矯正可能失衡的勞動者和用人單位之間的關(guān)系。為了保障勞動者和用人單位雙方的契約關(guān)系能夠通過平等協(xié)商的方式建立，勞動立法需要在勞動者和用人單位自身無法解決的領(lǐng)域發(fā)揮其功能。

2.對勞資關(guān)系失衡的矯正機制尚未建立起來。雖然勞動者群體看似人數(shù)較多、規(guī)模龐大，我國的勞動者群體存在著一個奧爾森集體行動的維權(quán)困境。正如奧爾森曾在其著作《集體行動的邏輯》中闡述出的：“一個群體人數(shù)規(guī)模越大，越難以組織集體行動來維護其群體利益?！币虢⑵饘τ趧趧诱哂谐浞直Ｕ霞w談判等制度，需要國家通過法治途徑加以建立和實現(xiàn)。而在我國現(xiàn)有轉(zhuǎn)型期的勞動立法對于勞動者集體談判權(quán)以及勞動者勞動條件及保護等方面的立法還不健全，在法律制度設(shè)計層面相關(guān)立法還存在缺失的現(xiàn)象，表現(xiàn)在保障勞動者權(quán)益實現(xiàn)的《集體合同法》還在討論制定過程中，尚未出臺；關(guān)系勞動者利益尤其是對于低端勞動者生存權(quán)及最低工資標(biāo)準(zhǔn)等制度有重要影響的《工資法》尚未提上討論議程。這樣對于規(guī)范和調(diào)整勞資關(guān)系的集體和個人勞動關(guān)系的法律還處于真空地帶，而對于調(diào)整勞資雙方實質(zhì)利益的工資關(guān)系立法也遙遙無期的狀況下，現(xiàn)有的法律規(guī)則又過于原則，缺乏可操作性。導(dǎo)致轉(zhuǎn)型期勞資關(guān)系運行市場化，而由于勞動者處于弱勢地位與用人單位平等談判協(xié)商的契約關(guān)系和法律保障機制尚未真正建立起來。這在一定程度上導(dǎo)致勞動者的訴求得不到合理的表達，容易侵犯到勞動者的合法權(quán)益，并且容易引發(fā)勞資關(guān)系的矛盾甚至導(dǎo)致沖突的產(chǎn)生。

（三）勞資關(guān)系糾紛解決渠道不完善

隨著勞資關(guān)系市場化運行的逐漸加劇，勞動者與用人單位的利益上的紛爭逐漸拉大，在勞動合同簽訂、履行、解除以及相應(yīng)的對于勞動者的經(jīng)濟補償和賠償?shù)确矫嫠a(chǎn)生的勞動爭議日益增多。而我國的勞動監(jiān)察部門對勞動利益糾紛缺乏有力的監(jiān)管，而“政府勞動監(jiān)察部門執(zhí)法監(jiān)督不力，導(dǎo)致由于勞動利益關(guān)系引發(fā)的勞動糾紛不斷蔓延”，這樣，大部分的勞動爭議都要通過事后的“先裁后審”來處理和解決。而我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度存在諸多不足之處，主要表現(xiàn)在由于我國在勞動爭議解決方面實行的是“先裁后審”的處理原則，導(dǎo)致糾紛解決渠道不暢通，使得勞動者的合法權(quán)益得不到及時有效的維護。

首先，勞動仲裁對勞動爭議的解決作用還需加強。在勞動爭議解決方面仲裁是必備的前提程序，我國現(xiàn)在勞動仲裁程序解決勞動爭議存在的問題在于：一是勞動仲裁程序解決爭議的時間較長、效率不高，經(jīng)歷了漫長的仲裁爭議解決過程勞動爭議問題沒有得到及時地解決，導(dǎo)致勞動者合法權(quán)益沒有得到有力的維護，有時甚至?xí)捎陂L時間矛盾得不到解決而引發(fā)一些群體性事件的發(fā)生；二是從勞動爭議仲裁委員會自身而言，雖然其成員組成要體現(xiàn)三方性原則，但是往往政府部門的代表在仲裁委員會中擔(dān)任主任一職，在仲裁中往往具有決定性的作用。因而，勞動爭議仲裁委員會在仲裁中由于缺乏必要的監(jiān)督，易受到行政部門的不當(dāng)干預(yù)，導(dǎo)致仲裁的公正性遭到質(zhì)疑。這樣，勞動者的合法權(quán)益遭到侵害后不能通過有效地爭議解決途徑得到救濟，使得在勞動糾紛解決過程中仲裁層面的解決結(jié)果很難得到當(dāng)事人的滿意和認同，往往還是要最終通過訴訟的方式解決糾紛。

其次，勞動仲裁和法院審判之間缺乏合理的銜接。勞動仲裁作為爭議解決的前置程序，從原則上講應(yīng)當(dāng)為法院的審理提供一定的證據(jù)和材料支撐，節(jié)省訴訟的事件。但是，在具體實踐操作層面，二者存在嚴(yán)重的脫節(jié)和不銜接的狀況，往往在勞動爭議進入到法院審理階段，法院沒有與仲裁機構(gòu)進行有效地溝通，要求當(dāng)事人重新提供證據(jù)和材料。這樣，導(dǎo)致當(dāng)事人在勞動仲裁過程中已提交的證據(jù)和材料得不到有效的利用，一方面導(dǎo)致案件糾紛解決途徑的不暢，造成了司法資源的極大浪費；另一方面也給當(dāng)事人的糾紛解決造成了很大的障礙，使得當(dāng)事人對于勞動爭議解決的仲裁和訴訟的權(quán)威性和公正性也會產(chǎn)生一定的質(zhì)疑，不利于糾紛得到快速及公正的解決。

二、轉(zhuǎn)型期勞資關(guān)系存在缺陷的原因分析

（一）我國勞動立法尚未適應(yīng)勞資關(guān)系運行市場化的需求

轉(zhuǎn)型期，隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡，勞資關(guān)系也相應(yīng)的過渡到市場化的運行模式，侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象較之計劃經(jīng)濟時期有所增加。在中國市場經(jīng)濟體制改革日趨深入的情況下，勞動者與用人單位的關(guān)系基本上通過合同的方式來確立和實現(xiàn)，其主要表現(xiàn)在通過簽訂勞動合同或者在此基礎(chǔ)上再簽訂集體協(xié)議的方式確立勞資雙方的關(guān)系。一方面，勞資雙方的關(guān)系逐步走向市場化、平等化，勞動者與用人單位之間是否建立勞動關(guān)系，以什么樣的條件和方式建立勞動關(guān)系，是通過雙方的雙向選擇以協(xié)商、談判等方式來完成的；另一方面，現(xiàn)階段。我國的市場經(jīng)濟和勞動力市場的發(fā)展程度還不夠成熟，用人單位或者資方利用國有企業(yè)改制以后我國勞動力市場供過于求的狀況，在我國勞動立法尚不健全的情況下，利用市場化運行的勞資建立模式故意通過各種方式歧視部分勞動者、壓低勞動力價格、變相加班加點等方式規(guī)避法律義務(wù)。侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象還較為嚴(yán)重。

伴隨勞資關(guān)系市場化運行，我國出臺了相關(guān)規(guī)范勞資關(guān)系的立法，但我國的《勞動法》和《勞動合同法》等立法還存在法律規(guī)制的空白和漏洞。在我國，雖然早在1994年頒布的《勞動法》對于勞動合同有原則性的立法，2008年生效的《勞動合同法》已實施有三年多的時間，但是由于勞動立法缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和制約的責(zé)任機制，使得勞動力市場實際運作過程中資方侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比比皆是?！秳趧雍贤ā穼嵤┮詠?，雖然勞動合同短期化的現(xiàn)象有所遏制，但是法律的規(guī)定使得一些用人單位為了規(guī)避法律義務(wù)不愿意與勞動者簽訂勞動合同。或者是以“勞務(wù)派遣”的用工形式以及簽訂兩次短期合同后通過各種方式辭退勞動者，這樣勞動者的合法權(quán)益很難得到法律的保障。由于勞動立法缺乏相應(yīng)的細化規(guī)定以及監(jiān)察和責(zé)任追究機制，勞資關(guān)系市場化運作模式與勞資立法供給不適應(yīng)的現(xiàn)實矛盾較為突出，這就使得勞動者權(quán)益遭到損害后缺乏有效的法律救濟途徑。

轉(zhuǎn)型期調(diào)整勞資關(guān)系的兩部主要立法《勞動法》與《勞動合同法》都缺乏一定的適應(yīng)性。具體而言，《勞動法》具有一定的滯后性，缺乏對于市場化以契約形式建立起來的勞動關(guān)系的調(diào)整；就《勞動法》的內(nèi)容而言，依然保留和沿襲著計劃經(jīng)濟時期行政管理的色彩和模式。就勞動法的內(nèi)容而言，完整的法律構(gòu)成應(yīng)當(dāng)保護勞動基準(zhǔn)法、勞動合同法、集體合同法、勞動爭議解決法等多個組成部分，但是，我國的勞動法大部分的內(nèi)容是以勞動基準(zhǔn)法為主，僅僅起到的是勞動管理法的作用。而對于勞動合同法、集體合同法、勞動爭議解決法等部分缺乏相應(yīng)的規(guī)定。這樣，導(dǎo)致對勞動者人權(quán)保護等方面的規(guī)范更是缺乏并且沒有一定的針對性。而《勞動合同法》對于我國勞動者和用人單位的實際情況缺乏了解，法律制定又過于理想化，具有一定的超前性，不能解決實踐中勞動爭議中遇到的實踐難題。《勞動合同法》具有超前性的立法模式難以適應(yīng)我國初步建立的市場化運行的勞資關(guān)系的緊張需求，需要配套的勞動法規(guī)來加以落實和完善。

（二）對勞動者人權(quán)價值的忽視是導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張的深層原因

在我國轉(zhuǎn)型期，很長一段時間內(nèi)存在過分關(guān)注企業(yè)改制和活力的實現(xiàn)。對于用人單位生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益的追求遠遠超過了對于勞動者人權(quán)的重視，這是導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張的深層原因。具體表現(xiàn)在某些地方政府為了保證自身的地方經(jīng)濟增長和稅收等政績工程的實現(xiàn)。甚至不惜犧牲勞動者尤其是低端勞動者的就業(yè)保障等各方面權(quán)利來維護生產(chǎn)力的增長。在理念和目標(biāo)追求上，我國很長一段時間用生產(chǎn)力的標(biāo)準(zhǔn)來作為價值評判的標(biāo)準(zhǔn)，對于勞動者合法權(quán)益存在某種程度的忽視。我國政府很長時間內(nèi)奉行“生產(chǎn)力至上”的原則。很多的地方政府在處理勞資糾紛時，在效率與公平價值發(fā)生矛盾時，考慮的不是勞動者人權(quán)價值的維護。而是優(yōu)先關(guān)注經(jīng)濟增長和效率的提高，造成了對于個人人權(quán)的極大忽視。在這樣的背景下，勞動者個人的人權(quán)價值依附于“生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)”的價值目標(biāo)而存在，僅僅把勞動者作為功利主義實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的手段而存在，每個具體的勞動者成為抽象意義上的人。人權(quán)很容易在這樣的體制下被踐踏和淹沒。

值得我們思考的是，勞動者作為主體的“人”，其人權(quán)雖然已經(jīng)在2004年修憲明確的提出“尊重和保障人權(quán)”的目標(biāo)，但目前我們對勞動者的主體地位重視的仍然不夠。某些地方政府出于追求地區(qū)經(jīng)濟利益的需要，在處理勞資糾紛過程中，即使發(fā)現(xiàn)了勞動者最低工資標(biāo)準(zhǔn)沒有得到充分保障，勞動者工作環(huán)境惡劣、加班加點等現(xiàn)象存在，出于對用人單位的偏袒，對于侵犯勞動者合法權(quán)益的行為采取縱容的態(tài)度，使得資方的地位更為強勢，勞動者缺乏基本的福利，有的甚至連基本工資都得不到保障，這就致使勞資雙方的矛盾和緊張關(guān)系更為突出，甚至于出現(xiàn)了總理為民工討薪的怪現(xiàn)象。在我國現(xiàn)階段，人權(quán)理念尚未真正成為統(tǒng)攝勞動立法和法律實施的一個基本價值標(biāo)準(zhǔn)，在與經(jīng)濟發(fā)展速度發(fā)生沖突時。對“人”的主體性地位和價值重視仍然不夠。在法治建設(shè)背景下，在效率與公平價值發(fā)生沖突時，應(yīng)去除工具主義傾向，如康德所論述的那樣，認識到“人是目的，而不是手段”，優(yōu)先保護公平價值，以維護勞動者的人權(quán)為首要目標(biāo)。以人權(quán)理念作為最高的價值追求去統(tǒng)領(lǐng)其他行為。人權(quán)理念除了可以保障勞動者合法權(quán)益免遭不法侵害外，還對勞資雙方構(gòu)建和諧勞資關(guān)系具有非常重要的影響。

三、轉(zhuǎn)型期協(xié)調(diào)我國勞資關(guān)系的法治思考

市場經(jīng)濟同時也是法治經(jīng)濟，勞資關(guān)系的市場化需要法治保駕護航。雖然依法治國早已成為我國基本的治國方略，但是，在勞動關(guān)系領(lǐng)域，我們還應(yīng)加強其法治化的規(guī)范引導(dǎo)與治理。法治化的道路是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系唯一可以實現(xiàn)的途徑。要做到以法治化來構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，必須做到以下幾個層面。

（一）規(guī)范層面：完善相關(guān)勞資關(guān)系立法及糾紛解決渠道

在我國這個特定的社會轉(zhuǎn)型時期，在市場經(jīng)濟條件下的勞動者，過去以“主人翁”地位要轉(zhuǎn)換成勞動力所有者的身份進入勞動力市場，不能直接移植和借鑒西方國家調(diào)整勞資關(guān)系的立法和糾紛解決機制，而應(yīng)當(dāng)構(gòu)建適合我國國情和勞資關(guān)系發(fā)展特點的法治保障機制。要建立法治保障下的和諧勞資關(guān)系，完善相關(guān)立法及爭議解決功能是現(xiàn)階段我們亟待解決的問題。就現(xiàn)實需要來說，應(yīng)在立法、執(zhí)法、司法等多個環(huán)節(jié)建立起各種規(guī)范和制度措施來保障勞動者的各項權(quán)益以實現(xiàn)社會和諧穩(wěn)定。

1.增強我國勞動法律體系與勞動力市場實際運行的適應(yīng)性。我國勞動法律體系存在的問題主要表現(xiàn)在雖然已經(jīng)有了《勞動法》和《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律，但是有關(guān)與之匹配的保障市場化勞資關(guān)系順暢運行的配套勞動法律還沒有出臺。勞資關(guān)系制度和立法還需加強和完善。主要表現(xiàn)在需要健全勞動者集體維權(quán)的組織和制度。發(fā)揮集體合同和工會在勞資雙方談判過程中對勞動者弱勢地位的矯正功能，建立勞資雙方溝通和商談的規(guī)則和平臺，這樣才能有利于雙方平等契約關(guān)系的建立和實現(xiàn)。因而，在勞動立法層面，一方面，應(yīng)加快制定《集體合同法》、《工資法》等相關(guān)配套立法的步伐；另一方面，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，解決現(xiàn)實矛盾最切實可行的辦法是修改《勞動法》、《勞動合同法》等已有的相關(guān)立法，明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，增加法律的適應(yīng)性和可操作性。

2.在勞資關(guān)系爭議解決層面，加強事前和事后糾紛解決渠道的暢通性。一方面，在爭議事前預(yù)防層面，要建立和完善勞資雙方的交流和協(xié)商的長效機制。建立雙方平等交流和互動合作的平臺。加強集體談判制度對構(gòu)建和諧勞資關(guān)系作用的發(fā)揮。作為勞方代表的工會要做好溝通作用，向資方及時反饋勞動者正當(dāng)?shù)幕驹V求；而作為資方代表的各種商會、行業(yè)協(xié)會等也應(yīng)當(dāng)對于勞動者利益息息相關(guān)的工作報酬、休息時間、加班加點等容易產(chǎn)生糾紛的敏感問題及時通過集體談判或者各種渠道互動協(xié)商等方式來提早解決，把勞資關(guān)系發(fā)生的隱患通過事前溝通的方式防患于未然。另一方面，在勞動爭議的事后解決層面，對于已形成糾紛的勞動爭議的調(diào)解者或解決部門而言。要能夠以專業(yè)化的方式及時、公正的解決糾紛。作為勞動行政部門要以調(diào)解和問題的解決為基本宗旨，能夠有效的防治勞資矛盾的擴大化，化解勞資爭議中的非主要矛盾和沖突，以恢復(fù)和諧勞資關(guān)系、促進社會穩(wěn)定為爭議解決和調(diào)停的目標(biāo)。作為勞動爭議的仲裁機構(gòu)，要改革勞動爭議仲裁委員會的人員構(gòu)成，使其真正成為處于中立地位，不偏袒于任何一方的糾紛解決者，還要通過制定設(shè)計實現(xiàn)勞動仲裁與訴訟的有效對接，勞動仲裁機構(gòu)的職能設(shè)置既要保障其自身對于勞動爭議的解決功能加以發(fā)揮，又要合理有效保留勞資雙方產(chǎn)生爭議的證據(jù)和材料，為勞動爭議的最終可能的訴訟程序提供支持和幫助。

（二）實踐層面：加強對失衡勞資關(guān)系的矯正，保障勞動者的基本人權(quán)

1.政府層面要加強對失衡勞資關(guān)系的矯正功能。政府作為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的主要干預(yù)主體，要在法治軌道上發(fā)揮矯正勞資關(guān)系失衡的作用。要發(fā)揮政府對勞資雙方契約關(guān)系失衡的矯正及積極監(jiān)督功能，必須積極轉(zhuǎn)變政府職能，以保障勞動者的基本人權(quán)為解決勞資糾紛的出發(fā)點。首先，政府部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞資關(guān)系實際發(fā)展?fàn)顩r逐步完善相關(guān)立法。政府應(yīng)當(dāng)對于勞資關(guān)系中失衡較為明顯的領(lǐng)域，例如對于勞動者的工資報酬、休息休假、工時標(biāo)準(zhǔn)、以及女職工和未成年人特殊保護和勞動者安全衛(wèi)生等方面加以調(diào)整和規(guī)范。對于具體的內(nèi)容政府應(yīng)當(dāng)依照自身的職權(quán)完善相應(yīng)的行政法規(guī)或者規(guī)章來調(diào)整和規(guī)范勞動關(guān)系，使勞資雙方做到對于涉及雙方利益的勞動事項做到有法可依。其次，政府部門應(yīng)當(dāng)成為勞資雙方契約關(guān)系履行的監(jiān)督和檢查主體。對于勞資關(guān)系雙方勞動基準(zhǔn)進行監(jiān)督和監(jiān)察是政府介入市場化勞資運行關(guān)系、平衡和補救勞動者處于弱勢群體地位而實施的一項主要監(jiān)管制度。現(xiàn)階段，應(yīng)當(dāng)對于人力資源與社會保障部門等相關(guān)職能部門本身加強法治化規(guī)范和監(jiān)督，一方面，要明確其各自的勞動監(jiān)管職責(zé)，讓各部門在法治的軌道上對勞資關(guān)系進行監(jiān)督和監(jiān)察；另一方面，建立和完善各部門的問責(zé)制，對沒有按照職責(zé)實施勞動基本標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督和檢查的組織和個人，以及對地方各級人力資源與社會保障部門的監(jiān)督工作監(jiān)督不利的行為建立責(zé)任制，具體責(zé)任落實到個人，這樣才能保障監(jiān)督有效的實施和進行，避免監(jiān)督和監(jiān)察流于形式，無法真正落實的弊端。

2.社會各界要加強對于勞動者人權(quán)價值的重視，保障勞動者的基本人權(quán)。構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，從根本意義上說，政府及社會各界要樹立一個正確的思想觀念，將對勞動者的基本人權(quán)保護放在一個突出的位置上，只有這樣才能保障勞動者的各項合法權(quán)益得到實現(xiàn)。在我國轉(zhuǎn)型期，要對勞動者人權(quán)價值加以重視，應(yīng)利用一切可利用的資源擴充就業(yè)渠道。在我國勞動者的最大人權(quán)價值就是保障就業(yè)，因為就業(yè)是保障勞動者基本人權(quán)即生存權(quán)的主要手段。在此基礎(chǔ)上，再來改善勞動條件，防止勞動災(zāi)害。具體表現(xiàn)在：

首先，法律規(guī)范的制定以及政府應(yīng)當(dāng)以促進和推動勞動者就業(yè)為目標(biāo)和責(zé)任。目前，雖然在法律層面上，《就業(yè)促進法》已經(jīng)于2008年開始實施，但就業(yè)促進需要建立起長期有效、相對穩(wěn)定的制度保障。在我國現(xiàn)階段，就業(yè)已經(jīng)不僅僅關(guān)系到勞動者個人的生存權(quán)及私事，而且關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定以及和諧發(fā)展。良好的就業(yè)環(huán)境需要政府依靠公權(quán)力加以積極的推動和促進。通過公權(quán)力的介入來增加就業(yè)渠道和機會，一是應(yīng)當(dāng)完善公共就業(yè)服務(wù)體系，提高公共就業(yè)服務(wù)的質(zhì)量和效率；二是要維護勞動力市場的秩序，完善經(jīng)濟發(fā)展模式，拓寬創(chuàng)業(yè)和就業(yè)渠道。避免低劣性就業(yè)對勞動者的侵害，營造公平競爭的就業(yè)環(huán)境；三是要促進特殊群體的就業(yè)，對于殘疾人加強扶助和支持的力度，增加和保障其就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)。只有這樣才能保障勞動者基本就業(yè)權(quán)的充分實現(xiàn)。

其次，要保障勞動者在勞資關(guān)系建立和履行中基本人權(quán)的實現(xiàn)。勞動者在勞資關(guān)系中往往處于弱勢地位，相對于強大的用人單位或資方而言，勞動者的合法利益常常得不到保護，尤其是農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到有效地維護。政府相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)通過制度設(shè)計和相關(guān)措施，在尊重勞動者人權(quán)的基礎(chǔ)上保障勞資雙方處于一個平等協(xié)商的地位，當(dāng)勞動者的工資待遇及社會保障等福利遭到侵犯時，不僅僅是通過特案特辦以總理討薪的方式實現(xiàn)救濟，而是要建立長效機制，通過法律的完善建立一個完整的保護機制?！缎谭ā沸拚福ò耍┲袑阂馇沸阶鳛榉缸锾幚砭褪且⒁粋€長效的威懾機制，對勞動者權(quán)利的保障手段進一步得到了加強。除此而外。社會各界都應(yīng)當(dāng)關(guān)注和促進勞動者基本人權(quán)的實現(xiàn)。社會各界包括新聞媒體在內(nèi)都應(yīng)當(dāng)以保護勞動者生命安全和身體健康為己任。山西“黑磚窯事件”、“富士康連跳事件”的發(fā)生讓我們痛心的同時也給我們很多的經(jīng)驗和警示，一方面呼吁用人單位企業(yè)社會在責(zé)任的履行。另一方面也呼吁社會各界對于勞動者安全生產(chǎn)等基本人權(quán)的關(guān)注。在勞資雙方存在強弱對比的情況下，勞動者處于弱勢地位導(dǎo)致用人單位作為資方往往毫無顧忌的把其作為賺取高額利潤的工具。侵害勞動者的各項合法權(quán)益，往往勞動者考慮到自身實際生存需要無法與之抗衡和斗爭，需要政府及社會各界對此類現(xiàn)象加以關(guān)注和揭露，對于危害勞動者合法權(quán)益的行為加以揭露和制裁，才能達到警示資方不敢胡作妄為，維護勞動者基本人權(quán)的目的。

責(zé)任編輯 肖利