楊軼華　張萌

摘要：知識型員工的薪酬管理是企業(yè)競爭中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán)。目前，企業(yè)對知識型員工薪酬問題或多或少存在著認(rèn)識上的誤區(qū)，從而導(dǎo)致許多問題的發(fā)生。如薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力；對知識型員工激勵太少；績效考核不科學(xué)、欠公平；將知識型員工與普通員工混為一談，等等。解決上述問題的對策是應(yīng)建立全面的薪酬管理體系，并且不斷進(jìn)行完善和調(diào)整，解決薪酬管理上的不足和缺陷。以某研發(fā)型企業(yè)為例，對上述問題及其解決方案進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：知識型員工；薪酬激勵；待遇

中圖分類號：F243.5文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號：16730291X（2012）20-0075-02

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識型員工的管理對每個企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，知識型員工的薪酬管理更是企業(yè)競爭中最為關(guān)鍵也是最為敏感的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。本文以某研發(fā)型企業(yè)薪酬制度改革為例，就如何解決知識型人才頻繁流動以及如何建立科學(xué)的全面的薪酬管理制度進(jìn)行分析。

本文所指知識型員工是指在一個企業(yè)組織中用智慧所創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。

一、知識型員工的特征

伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識型員工作為企業(yè)人力資源的重要組成部分，在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何提高知識型員工的忠誠度，充分發(fā)揮他們的最大潛能、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值也就成為擺在企業(yè)面前現(xiàn)實而緊迫的問題。要想提高知識型員工的忠誠度，充分發(fā)揮他們的最大潛能，首先要了解他們的特點。與其他員工相比，知識型員工具有他們顯著的特點。

1．知識型員工具有很強(qiáng)的獨立性。知識型員工傾向于擁有寬松的、靈活的、高度明主的、高度自主的工作環(huán)境，他們要有一定的活動范圍，一定的權(quán)限，追求自主性、個性化、多樣化，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意受制于一些刻板的工作形式。

2．知識型員工具有目標(biāo)性。知識型員工受教育程度高，一般都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們的忠誠感，更多的是針對自己的專業(yè)、自己的工作而不是自己的雇主。

3．知識型員工具有較強(qiáng)的流動意愿。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，所以他們往往不追求終身就業(yè)飯碗，而是追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)。一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求更廣闊的發(fā)展空間。

4．知識型員工從事的工作具有挑戰(zhàn)性，其勞動具有創(chuàng)造性。知識型員工并不滿足于被動地完成一般性事物，而是把克服難關(guān)作為一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作8小時，為了完成某個富有挑戰(zhàn)性的工作，自愿加班加點，希望在富有挑戰(zhàn)性的工作中實現(xiàn)個人價值，并在挑戰(zhàn)過程中獲得成就感。

5．知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，勞動成果難以衡量。知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程中沒有固定的流程可以遵循，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任何場合和時間。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控。在知識型企業(yè)，員工一般并不獨立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊，因此，勞動成果多是團(tuán)隊智慧和努力的結(jié)晶，這又給衡量個人的績效帶來了困難。

6．知識型員工有實現(xiàn)自我價值的渴望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義。他們注重他人、組織及社會的評價，強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。

7．知識型員工具有強(qiáng)烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。知識型員工大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。此外，由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。所以溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都可以成為知識型員工的管理準(zhǔn)則。

二、薪酬激勵的重要性

對于知識型員工的激勵因素很多，但主要是薪酬、個人發(fā)展、工作成就、工作自主四個方面的因素。其中薪酬是最主要的激勵因素，所以如何更好的進(jìn)行薪酬激勵顯得尤為重要。

不言而喻，薪酬激勵在績效中起著其他任何東西所不能替代的重要作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，提高自己的工作績效和爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的工作積極性。

三、薪酬管理制度存在的問題

經(jīng)過分析得出，某研發(fā)型企業(yè)所執(zhí)行的薪酬管理制度存在著一系列的問題，具體情況如下：

1．薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力。

2．對知識型員工的激勵太少。獎金和補(bǔ)貼種類繁多、項目繁雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，沒有激勵作用，反而在人工成本中占據(jù)較大比重。激勵性薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例偏低，嚴(yán)重挫傷了知識型員工的工作熱情。

3．績效考核不科學(xué)、欠公平。很多知識型員工反映，就是因為績效考核的不公平性導(dǎo)致他們對公司的滿意度和忠誠度下降。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己所得的絕對值，而且也關(guān)心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出勞動所得的報酬與他人付出勞動所得報酬進(jìn)行比較。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對較低時，就會滿腔怨氣。

4．知識型員工和普通員工混為一談。知識型員工沒有得到充分的重視，沒有合理的薪酬制度，因而知識型員工的滿意度和忠誠度很低。

通過對上述問題的分析得出，原有的薪酬制度是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計而得到的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個層次、每一個等級的崗位對應(yīng)一個確定的薪酬數(shù)量，薪酬沒有彈性。

首先，這種薪酬制度不能正確引導(dǎo)知識員工重視企業(yè)和團(tuán)隊整體價值的增長，而是鼓勵員工追求職位等級的提升以達(dá)到薪酬增長的目的。

其次，這種薪酬制度不利于激發(fā)知識型員工工作的自主性和創(chuàng)造性，沒有考慮知識型員工的能力和績效。

再次，這種薪酬制度沒有考慮人才的市場價值，不利于吸引和挽留稀缺知識型人才。

四、薪酬管理制度的改進(jìn)方法

針對原有薪酬制度的種種弊端，該企業(yè)采取了以下的相應(yīng)措施。

1．薪酬調(diào)查。為了解決對外競爭問題，對競爭公司和同行業(yè)類似公司的薪酬結(jié)構(gòu)、薪資增長狀況、福利狀況，以及知識型員工的流失去向和招聘來源進(jìn)行調(diào)查，參考勞動力市場的工資水平，確定本企業(yè)的薪酬水平。同時還增加了一些有效的激勵因素和長期激勵措施。

2．將知識型員工和普通員工區(qū)分對待，分別執(zhí)行不同的薪酬管理制度。首先清理原有薪酬制度中的獎金和津貼項目，重新設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，主要從職位等級、個人技能和資歷、績效三個方面考慮，制定以基本工資、技能工資、績效工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)，并加大績效工資在工資總額中的比例，激勵員工?；竟べY是員工的基本生活保障，與級別有關(guān)，而與日常表現(xiàn)關(guān)系較小。技能工資是知識型員工相關(guān)知識技能的體現(xiàn)，與級別關(guān)系較小，與日常表現(xiàn)有一定關(guān)系?？冃ЧべY涉及到考核的業(yè)績，與級別無關(guān)，與日常表現(xiàn)關(guān)系較大?？冃ЧべY由完成任務(wù)的個數(shù)以及完成情況來決定，完全體現(xiàn)了多勞多得與高能力高收入的原則。在很大程度上刺激了知識型員工的工作積極性。

3．在薪酬制度改革的同時，配套進(jìn)行績效考核制度的改革。對原有的模糊的、人為因素較大的考核制度進(jìn)行改革，使其成為明確、量化、員工共同參與的考核制度，并將考核制度分為短期目標(biāo)考核和中長期目標(biāo)考核兩部分。短期考核部分主要對知識型員工日常擔(dān)任的課題、任務(wù)進(jìn)行考核；中長期考核更側(cè)重于對知識型員工自身能力、素質(zhì)提高方面考核。而且從考核目標(biāo)的制定、執(zhí)行、修改，到最終考核等過程都有員工參加，共同協(xié)商，讓績效考評更加透明、公開。由于采用量化管理方法，運(yùn)用任務(wù)單等管理工具，相對簡化了績效考核的難度，降低了考核工作的工作量，促進(jìn)了管理效率和質(zhì)量的提高，在很大程度上提高了知識型員工對企業(yè)的滿意度。

4．加強(qiáng)溝通，賦予員工參與薪酬制度設(shè)計與管理的機(jī)會。對員工宣講企業(yè)為員工所提供的福利，讓員工充分理解，并扭轉(zhuǎn)員工將福利看成是自己的一種既定權(quán)利和正當(dāng)利益的觀念。接受員工的合理化建議，就薪酬制度及其目的和員工進(jìn)行溝通，促進(jìn)管理者與知識型員工之間的相互信任，使薪酬制度更加完善，讓知識型員工對企業(yè)更加忠實。

為了提高員工對工作的滿意度，公司還設(shè)立了“交流專線”和“交心郵箱”，用于和員工就有關(guān)生活、人事、組織文化、培訓(xùn)、總務(wù)等方面的苦衷、不滿和建議進(jìn)行交流，關(guān)心員工的實際需求，解除員工的不滿，采納員工的合理化建議。

5．推行彈性福利計劃，讓員工根據(jù)自己的需要選擇福利項目。原有的福利制度帶有普惠性質(zhì)，只要是正式員工，人人有份，與員工的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績不掛鉤，僅僅充當(dāng)著薪酬中的保健因素，員工感覺不到福利是公司對自己的關(guān)懷，更不會發(fā)揮福利的激勵作用。而彈性福利制度在保證法定福利的基礎(chǔ)上，加上可以由員工自己選擇的福利項目，如附加商業(yè)養(yǎng)老保險、附加商業(yè)醫(yī)療保險、培訓(xùn)項目、旅游項目等。同時，將這些福利都明碼標(biāo)價，讓員工通過自己的能力和努力換取兌換相應(yīng)福利項目所需要的點數(shù)，而兌換點數(shù)由員工的業(yè)績來決定。這樣，在福利支出總額不變的情況下，即可達(dá)到增加激勵作用的目的。

在彈性福利制度以外還增加了非財務(wù)薪酬的激勵，對做出成績的員工給予及時的肯定和贊賞，定期舉行邀請員工家屬參加的“優(yōu)秀員工表彰大會”，以增加其工作成就感。

6．使個人績效和企業(yè)效益相聯(lián)系?？朔骄髁x思想，使薪酬和員工個人以及其所在團(tuán)隊的績效掛鉤，對于特殊貢獻(xiàn)的員工給予特殊績效認(rèn)可計劃，使他們體會到自己的付出在薪酬上得到了認(rèn)可，從而有更大的熱情投入到工作中。同時，使薪酬制度和企業(yè)效益掛鉤，讓員工有一種與公司同呼吸共命運(yùn)的概念。

通過對以上措施的積極推行，在人工成本基本不變的情況下，使知識型員工的流動率持續(xù)一年保持在6％左右，對企業(yè)的滿意度明顯提高，工作積極性也同時提高。企業(yè)效益明顯改善，同時還改變了以往的盡為他人做嫁衣的局面。

結(jié)語

在不斷的完善和調(diào)整薪酬制度的同時還發(fā)現(xiàn)，令知識型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內(nèi)容，例如自我價值的實現(xiàn)、共同參與等精神方面的需求。所以，對知識型員工的薪酬管理應(yīng)該建立全面的薪酬管理體系，并且不斷進(jìn)行完善和調(diào)整，以解決薪酬管理上的不足和缺陷，使企業(yè)和知識型員工達(dá)到雙贏。