焦紀(jì)芳

［摘 要］本文主要運(yùn)用SWOT和PEST法分析不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的人力資本如何實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)上的優(yōu)化并提出相應(yīng)的策略。

［關(guān)鍵詞］不發(fā)達(dá)地區(qū);人力資本;會(huì)計(jì)優(yōu)化

［中圖分類號(hào)］F274［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）22-0093-02

1 SWOT和PEST分析法概述

SWOT是一種企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析方法,通過(guò)分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)(Strength),劣勢(shì)(Weakness),機(jī)會(huì)(Opportunity)和威脅(Threat),實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境的有機(jī)結(jié)合。從而,可以明確公司的資源優(yōu)勢(shì)和缺陷,了解公司所面臨的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn),對(duì)于制定公司相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略和公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的意義。

PEST分析法是環(huán)境分析的一種有效方法,通過(guò)對(duì)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和技術(shù)四個(gè)方面的企業(yè)外部影響因素進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)分析,從整體上把握宏觀環(huán)境,為企業(yè)的人力資源管理提供了借鑒和思路,以確立最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。本論文利用PEST分析法,針對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的現(xiàn)狀,分別從政治法律因素(politics)、經(jīng)濟(jì)因素(economy)、社會(huì)文化因素(society)和技術(shù)因素(Technological)四方面分析公司人力本投入問(wèn)題的原因。

2 基于以上兩種方法的不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人力資源管理內(nèi)、外部因素剖析2.1 不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析

自改制以來(lái),不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)也得到快速發(fā)展,取得了一定的成果。盡管此間經(jīng)歷了許多考驗(yàn),但在國(guó)際、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上,仍具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①得天獨(dú)厚的資源優(yōu)勢(shì)和地理區(qū)位優(yōu)勢(shì)。不發(fā)達(dá)地區(qū)大多處于內(nèi)陸城市,往往交通地理位置優(yōu)越,路空交通便利,物流業(yè)發(fā)展迅速,是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。②勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)。不發(fā)達(dá)地區(qū)大多人口密集,農(nóng)村人口眾多,勞動(dòng)力資源充足,而且工資水平較低,人力資本投入較少,這是勞動(dòng)密集型企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要影響因素。③競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手較少,實(shí)力也不高,這就使得企業(yè)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲得了一個(gè)巨大的優(yōu)勢(shì)。

目前,不發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展劣勢(shì)主要表現(xiàn)在以下幾方面：企業(yè)人力資源管理與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的矛盾。企業(yè)的決策層只重視遵從當(dāng)前戰(zhàn)術(shù)和策略,忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資本投入戰(zhàn)略,缺乏合理的人力資源規(guī)劃,同時(shí)企業(yè)缺乏應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況,具備長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的戰(zhàn)略策劃人才。這是對(duì)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起重要作用的因素。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式與市場(chǎng)化發(fā)展需求的矛盾。企業(yè)一直面向計(jì)劃經(jīng)濟(jì),管理模式已經(jīng)呈現(xiàn)出與快速發(fā)展的不適應(yīng),并逐步制約產(chǎn)企業(yè)參與全球化競(jìng)爭(zhēng)。很多企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)較為單一,生產(chǎn)工藝簡(jiǎn)單,技術(shù)含量低,沒(méi)有形成自己的優(yōu)勢(shì)特色產(chǎn)品,在需求日益多樣化的市場(chǎng)背景下,相關(guān)的專業(yè)人才,例如，新產(chǎn)品研發(fā)人員的儲(chǔ)備和投入、應(yīng)用就顯得越來(lái)越重要。

2.2 不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的機(jī)會(huì)和威脅分析

在加入WTO后,隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇,主要表現(xiàn)為：

國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展,國(guó)民生活水平的提高,消費(fèi)水平也隨之提高,這給企業(yè)創(chuàng)造了潛力巨大的市場(chǎng),為其提供了更大的發(fā)展空間。加入世貿(mào)組織后國(guó)際市場(chǎng)更是我國(guó)水產(chǎn)企業(yè)擴(kuò)展的目標(biāo)市場(chǎng),同時(shí),外來(lái)資本大量注入,企業(yè)實(shí)力得到不斷提高。相關(guān)法律法規(guī)不斷健全完善,我國(guó)企業(yè)將進(jìn)入依法管理的新階段,為其發(fā)展創(chuàng)造了公平、有序的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。同時(shí),政府職能轉(zhuǎn)變,給企業(yè)更多的自主權(quán),讓企業(yè)接受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的考驗(yàn)。中國(guó)加入WTO將加快企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程,企業(yè)可以學(xué)習(xí)到國(guó)外企業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理方法和經(jīng)驗(yàn),促進(jìn)不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)之所長(zhǎng),有利于企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)管理、運(yùn)作機(jī)制、人才培養(yǎng)與國(guó)際接軌。積極地進(jìn)行人力資本規(guī)劃,推進(jìn)思維、技術(shù)、體制創(chuàng)新,提高產(chǎn)品檔次,形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

機(jī)會(huì)與威脅往往是同時(shí)存在的,任何事件的影響都是相對(duì)的,不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)在迎接巨大機(jī)會(huì)的同時(shí)也將面臨巨大的挑戰(zhàn)和威脅,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局由局部轉(zhuǎn)向全面、簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)向多元。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然將由價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)向核心能力創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變過(guò)渡。入世后的國(guó)際資本競(jìng)爭(zhēng)壓力也將逐步增大,會(huì)對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的穩(wěn)定增長(zhǎng)產(chǎn)生影響。其二,不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人才流失嚴(yán)重。國(guó)內(nèi)外許多公司采用高薪、高福利等政策吸引專業(yè)人才,導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失。競(jìng)爭(zhēng)必然導(dǎo)致人才流失,這是關(guān)系到水產(chǎn)企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。因此,如何留住人才、體現(xiàn)人才價(jià)值、發(fā)揮人才能力,是企業(yè)必須正視的一個(gè)問(wèn)題。

2.3 政治法律因素分析

首先,人才體制、機(jī)制方面。人才資本的開(kāi)發(fā),應(yīng)該依靠市場(chǎng)機(jī)制,政府只是引導(dǎo)的作用,這樣才能創(chuàng)造良好的人力資源發(fā)展。目前,在企業(yè)與政府之間、企業(yè)與企業(yè)之間,人才很難正常交流互動(dòng),能力無(wú)法施展。同時(shí),人才的培養(yǎng)、利用和激勵(lì)機(jī)制不夠完善,制約了企業(yè)人力資本的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮。

其次,行業(yè)管理政策趨于完善。人才資源開(kāi)發(fā)理論認(rèn)為,人才的競(jìng)爭(zhēng)就是制度和政策的競(jìng)爭(zhēng)。在政策因素中,政府對(duì)行業(yè)的宏觀管理政策無(wú)疑直接地發(fā)揮著重要作用。通過(guò)有針對(duì)性地制定相應(yīng)的政策,促進(jìn)行業(yè)有序化發(fā)展,有助于讓行業(yè)人力資源管理更規(guī)范。

最后,法制性因素。我國(guó)人事法制建設(shè)的基礎(chǔ)較為薄弱,法律保障體系不完善,還不能夠適應(yīng)依法治國(guó)和依法行政的需要。處于這樣的大環(huán)境中的不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)也受到影響。為了使人才的培養(yǎng)、使用和保護(hù)工作合法化,必須建立和完善與人才有關(guān)的法律法規(guī),做到有法可依,來(lái)保證企業(yè)人力資本的開(kāi)發(fā)和投入及管理沿著一條規(guī)范化、法律化的方向發(fā)展。

2.4 經(jīng)濟(jì)因素分析

從經(jīng)濟(jì)的角度看,加入WTO給我國(guó)行業(yè)帶來(lái)更多的機(jī)遇,同時(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,不能否認(rèn),隨著市場(chǎng)的開(kāi)放,各行各業(yè)面臨著更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力,同時(shí)國(guó)內(nèi)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈,企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作也變得越來(lái)越重要。另外,部分地方缺乏改善人才環(huán)境的資金支持,想改善人才環(huán)境,卻往往心有余而力不足。

2.5 社會(huì)文化因素分析

第一,人才觀念陳舊,人才市場(chǎng)不夠規(guī)范。人才觀念陳舊是制約企業(yè)人力資本管理的一個(gè)主要障礙。在人才的認(rèn)識(shí)上,重學(xué)歷,輕職業(yè)教育,重文憑,輕職業(yè)技能；在人才的投入上,重形式、輕實(shí)效,缺乏人才意識(shí)。同時(shí)人才市場(chǎng)的建設(shè)不夠規(guī)范,沒(méi)有充分發(fā)揮其職能,不能使人才得到優(yōu)化配置。這些因素都會(huì)阻礙和制約人才的脫穎而出和作用的發(fā)揮。

第二,教育和培訓(xùn)體系欠缺。作為人力資本投資的主要方式,教育和培訓(xùn)也是保持人力資本持續(xù)增值的有效手段。以洛陽(yáng)市電力行業(yè)為例,人才培養(yǎng)模式單一,對(duì)人才的培訓(xùn)少之又少,企業(yè)人員得不到新的知識(shí),能力得不到提高,人力資本增值更無(wú)從談起,這將嚴(yán)重制約人才的發(fā)展,阻礙企業(yè)的創(chuàng)新。

2.6 技術(shù)因素分析

人力資源技術(shù)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),對(duì)人力資源的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列管理行為。制約企業(yè)人力資源管理的人才技術(shù)因素主要表現(xiàn)為：第一,缺乏全體員工的參與,與具體的管理工作脫節(jié)；第二,人力資源框架體系不完善缺乏系統(tǒng)的思考；第三,缺乏可操作的管理制度和措施途徑。

3 不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人力資本管理優(yōu)化的措施

本文認(rèn)為，優(yōu)化不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人力資本管理的研究就是促使人力資本優(yōu)勢(shì)發(fā)揮,使其取得最優(yōu)分配的宏觀環(huán)境平臺(tái)。具體措施包括政策法規(guī)、資金投入、人才市場(chǎng)等所有能夠促進(jìn)人力資源管理優(yōu)化。對(duì)于企業(yè)而言,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理合理優(yōu)化配置,構(gòu)造一個(gè)良好的管理模式是關(guān)鍵。

第一,是人才引進(jìn)模式,企業(yè)要發(fā)展必須要有員工,企業(yè)人才的引進(jìn)工作是首先要面對(duì)的問(wèn)題,人力資本管理必須改變?cè)械囊M(jìn)模式,加大投入—產(chǎn)出比,從理論上加強(qiáng)資金的監(jiān)管及相應(yīng)配套的引進(jìn)模式支撐。

第二,是人才投入模式,構(gòu)建穩(wěn)定的人才培訓(xùn)制度,不斷提高人力資源的素質(zhì)和能力,使其發(fā)揮自身最大潛能,建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè),形成適合本企業(yè)的員工培訓(xùn)模式。人才投入是企業(yè)最根本的投入,影響深遠(yuǎn)還牽動(dòng)著其他方面的投入。企業(yè)要分別從不同方面,從自身角度出發(fā),利用各種措施加大人才的投入,建立人力資源專項(xiàng)基金,形成人才投入方面的支撐；比如，可以采取的較為可行的方法就是給予人才后盾的投入,也就是打消其后顧之憂——家屬安置問(wèn)題的解決,而這些費(fèi)用都可以實(shí)際衡量并納入會(huì)計(jì)核算體系的。

第三,是合理的、可以產(chǎn)生激勵(lì)效果的薪酬體系,這也是優(yōu)化人力資本管理中最基本的部分。

第四,是健全的人才優(yōu)化配置模式,使有限的人才配置到最合適的位置上,充分提高人才效益,做到人盡其才、才盡其用。

第五,是人才的考核、評(píng)價(jià)體系的建設(shè)。綜合看人才,既要看素質(zhì)又要看能力,綜合全面地去評(píng)價(jià)員工,建立適應(yīng)本企業(yè)科學(xué)、合理、完善的高人才評(píng)價(jià)體系。

人力資本對(duì)企業(yè)受益的形成起著巨大作用,但是卻沒(méi)能納入現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系中加以核算和管理,因此,筆者認(rèn)為，可以嘗試將人力資本定義為知識(shí)資本,對(duì)知識(shí)勞動(dòng)既給予記入成本費(fèi)用的工資、獎(jiǎng)金、福利等形式的報(bào)酬,又給予股權(quán)形式的報(bào)酬,以及其他包括安家費(fèi)等,使員工能參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),采取有效措施加強(qiáng)人力資本管理,吸引更多、更優(yōu)秀的社會(huì)人才,形成企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì),不斷完善自我以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。只有在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)不斷完善、改進(jìn)人力資源管理的各項(xiàng)制度和措施,不斷提高企業(yè)人力資本管理水平,充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì),將人力資本納入會(huì)計(jì)體系,才能使企業(yè)真實(shí)、準(zhǔn)確地衡量自身的經(jīng)濟(jì)效益,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。