吳小梅

[摘 要] 1981年，戴瓦納在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中首次提出“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度。近年來，隨著戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，人力資源應(yīng)從戰(zhàn)略的高度予以審視取得了普遍認(rèn)可。人力資源管理活動對組織績效有重要的影響作用。但是,對于人力資源管理政策與活動對組織績效的影響模型,不同的學(xué)者有不同的觀點。本文對此談了幾點自己的看法。

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略人力資源管理 組織績效 關(guān)系

20世紀(jì)80年代以來,西方的學(xué)者開始關(guān)注人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系研究。到目前為止,西方的研究內(nèi)容十分豐富,而國內(nèi)的研究較少。不同學(xué)者從不同的研究角度出發(fā),構(gòu)建了不同的研究理論,盡管人力資源管理與組織績效的研究相當(dāng)豐富,但是研究結(jié)果都很模糊,缺乏一個普遍一致的結(jié)果。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念

目前對于戰(zhàn)略人力資源管的概念學(xué)術(shù)界還沒有統(tǒng)一的觀點，目前比較贊同的是，戰(zhàn)略人力資源管理就是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而有計劃地進(jìn)行人力資源配置。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，要求組織的人力資源管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一；要求組織內(nèi)各個部門的負(fù)責(zé)人和員工把人力資源政策的調(diào)整、接受和應(yīng)用作為他們?nèi)粘９ぷ鞯囊徊糠帧Ａη笕肆Y源政策在組織中的各個層面完全一致。戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心管理工作之一，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

二、戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效的關(guān)系研究

1.目前國內(nèi)學(xué)者對于兩者關(guān)系的研究現(xiàn)狀

范秀成（2003）從62家企業(yè)的研究中檢驗了“人力資源管理與戰(zhàn)略整合程度同組織績效之間存在積極關(guān)系”的假設(shè)。蔣春燕（2005）對香港248家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)、晉升及員工參與對人力資源績效影響顯著。李潔（2007）發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)人才和合理的人力資源結(jié)構(gòu)會對組織績效產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。魏立群（2008）對110家企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的中介效應(yīng)在兩者關(guān)系中得到充分體現(xiàn)。卿濤(2009)結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)特點構(gòu)建了兩者關(guān)系的理論新框架，即個體人力資本經(jīng)過轉(zhuǎn)移、集成與創(chuàng)造成為團(tuán)隊優(yōu)勢，且這種優(yōu)勢上升為組織專用性人力資本，通過該專用資本來實現(xiàn)組織績效。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的作用機理

筆者認(rèn)為目前國內(nèi)對于兩者關(guān)系的論述仍有不妥，首先，在理論整合上，國內(nèi)學(xué)者在國外理論缺陷中尋找突破口，但仍然是小修小補。其次，在實踐探索中，目前研究主要集中于制造業(yè)或高科技企業(yè)，以中間變量為切入點，但對關(guān)系“黑箱”中變量的描述仍不夠明確。在今后的研究中，要將理論構(gòu)建與實證研究相結(jié)合，從典型案例分析著手，通過中間變量的引入深入探討戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的作用機理，進(jìn)而明確兩者關(guān)系，為研究的深入和企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢貢獻(xiàn)力量。

（1）中間變量

目前,廣大學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到單個員工能力及行為的簡單相加并不一定導(dǎo)致組織能力和組織行為,員工的能力只有經(jīng)過“聚合”形成組織能力才能導(dǎo)致組織的高績效和競爭優(yōu)勢。明確了這一思路,顯然,就應(yīng)在戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效間引入員工個體與組織兩個層面的基本中介變量。即戰(zhàn)略人力資源的活動分為選人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策；戰(zhàn)略人力資源管理的直接作用體是個人，其表現(xiàn)結(jié)果是對個人特質(zhì)和組織氛圍的影響；個人特質(zhì)和組織氛圍是員工個人績效的影響因素，個人績效表現(xiàn)在兩個方面，即情景績效和任務(wù)績效；根據(jù)平衡計分卡，組織績效的評價標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)狀況、內(nèi)部流程、客戶滿意、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個方面組成。

（2）戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機理分析

基于員工層面的作用機理分析：基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略人力資源管理活動——戰(zhàn)略人力資源管理的直接作用結(jié)果——個人績效——組織競爭優(yōu)勢——組織績效。

即組織的戰(zhàn)略人力資源管理通過一系列的選人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策來引導(dǎo)人力資源管理活動實踐，其直接作用體是員工個人，對員工個人特質(zhì)和組織氛圍產(chǎn)生影響。員工個人特質(zhì)方面，人力資源管理的各項工作比如招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬等都會對員工的工作能力、動機和態(tài)度產(chǎn)生影響。在組織氛圍方面，挑戰(zhàn)性的工作設(shè)計、公平的報酬、通暢的上下級交流以及密切的員工信息共享等，都對組織氛圍產(chǎn)生影響作用。員工能力、動機和態(tài)度和組織氛圍都會直接影響到個人績效。在組織氛圍的引導(dǎo)下，組織成員依靠個人的技能和能力等基本要素，基于一定的態(tài)度，通過一系列有目的的個人行為，達(dá)到員工個人在任務(wù)績效和情景績效上的提升。

基于組織層面的作用機理分析：戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響作用是通過戰(zhàn)略人力資源管理政策及實踐與組織戰(zhàn)略及組織競爭優(yōu)勢的相互協(xié)調(diào)機制來實現(xiàn)的。戰(zhàn)略人力資源管理通過與組織戰(zhàn)略的動態(tài)協(xié)調(diào)、匹配，參與組織戰(zhàn)略的制定，提出專業(yè)化的建議，協(xié)助組織戰(zhàn)略的實施，并將組織實際獲得的競爭優(yōu)勢反饋于組織戰(zhàn)略，促使組織不斷調(diào)整戰(zhàn)略以形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

三、總結(jié)

戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域，近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關(guān)注。與此同時國內(nèi)外許多優(yōu)秀公司的實踐也證明，戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效，開發(fā)組織能力并使其最大化，進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系，對于我國企業(yè)，提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。在競爭日益激烈的今天，企業(yè)為了求得更好的發(fā)展，必須重視人力資源管理，以企業(yè)智力資本增值為基礎(chǔ)，以知識管理為核心，通過組織學(xué)習(xí)等方式，從而使企業(yè)能不斷地整合、重組內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化的環(huán)境。

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