劉闖

摘 要：高校附屬醫(yī)院人力資源管理對高校附屬醫(yī)院的發(fā)展起著決定性作用。文章通過對高校附屬醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題進行分析,立足于人力資源部門在高校附屬醫(yī)院發(fā)展中的地位和作用，探討改進高校附屬醫(yī)院人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：高校附屬醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀與對策

中圖分類號：C962文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-217-02

現(xiàn)代醫(yī)院作為一個知識密集型組織，其管理的核心是人力資源管理。人力資源作為最為重要的資源，如何進行合理有效的醫(yī)院人力資源管理，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動工作人員的積極性，是決定高校附屬醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前高校附屬醫(yī)院人力資源管理存在著一些問題，對提高高校附屬醫(yī)院的核心競爭力產(chǎn)生了一定的阻礙。

一、高校附屬醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等是現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容。而高校附屬醫(yī)院，作為知識密集型組織，其人力資源管理具有特殊性和普遍性。目前，高校附屬醫(yī)院人力資源存在以下幾個問題。

1.人力資源培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理。人力資源培訓(xùn)沒有統(tǒng)一規(guī)劃，僅局限于滿足當(dāng)前工作的需要，長遠的目標不夠明確，這與實現(xiàn)高校附屬醫(yī)院戰(zhàn)略目標的要求不相適應(yīng)。培訓(xùn)的目的性不強，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和安排，培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)后沒有評價與反饋；管理理念、文化理念的培訓(xùn)相對薄弱，不同層次員工的培訓(xùn)需求不能得到滿足。尚未建立起從戰(zhàn)略需求出發(fā)的培訓(xùn)管理體系。

2.人力資源開發(fā)缺乏預(yù)測分析、職業(yè)生涯設(shè)計。目前，在高校附屬醫(yī)院中人員需求的預(yù)測分析、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作尚未開展；以人為本的管理體制尚未建立，反而強調(diào)以事為標準和中心，將人只作為了管理對象。這樣的管理體制，忽視了員工內(nèi)在需求的因素，忽視了人的可激勵性和主觀能動性，忽視了對人力資源的開發(fā)利用和合理配置。目前的人力資源開發(fā)工作難以從高校附屬醫(yī)院和員工個人發(fā)展需要出發(fā)，不能充分發(fā)揮人力資源應(yīng)有的作用。

3.績效管理手段落后，缺乏科學(xué)的評估機制。績效管理是實現(xiàn)高校附屬醫(yī)院戰(zhàn)略目標的有效手段。高校附屬醫(yī)院對績效管理的認識僅停留在績效考核層面，只是期望將績效考核作為控制和約束員工的工具，沒有從戰(zhàn)略、目標管理和改善高校附屬醫(yī)院整體績效的高度來看待績效管理并發(fā)揮作用。缺乏完整的績效計劃、績效實施與管理、績效反饋、績效結(jié)果的應(yīng)用等程序。

目前，大多數(shù)高校附屬醫(yī)院的考核只有年度考核，缺少以月或季度為周期的考核。并且只通過考核表，由職工填寫自我評價，然后科室領(lǐng)導(dǎo)憑借主觀印象評出優(yōu)、良、中、差，上交人事部門。這種考核方法不僅缺乏指標的定量評估，針對考核結(jié)果的面談和培訓(xùn)，更是很少將考核結(jié)果與薪酬、職務(wù)升降掛鉤。因此，考核工作常常是流于形式?？冃Э己酥笜梭w系還沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈?？己酥笜伺c高校附屬醫(yī)院目標之間沒有實現(xiàn)有效的承接，上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏內(nèi)在關(guān)聯(lián)。對員工的考核缺乏以高校附屬醫(yī)院目標為導(dǎo)向，以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為基礎(chǔ)的科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)計。

二、對策

人力資源部門在高校附屬醫(yī)院日常管理工作中發(fā)揮著十分重要的作用。然而，絕大多數(shù)人力資源部門從事的工作只是停留在人員的進出、考勤、檔案管理等傳統(tǒng)的人事管理模式上。基于人力資源部門在高校附屬醫(yī)院發(fā)展中的作用和地位，筆者認為對高校附屬醫(yī)院人力資源部門應(yīng)重新定位，賦予更多的職能和權(quán)利，轉(zhuǎn)變工作職能，更新工作理念，從現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略高度對高校附屬醫(yī)院的人力資本進行管理。

1.科學(xué)制定人力資源需求及供給計劃。高校附屬醫(yī)院應(yīng)對現(xiàn)有的人力資源進行盤點，根據(jù)工作量的增長情況、預(yù)期內(nèi)退休人員情況、可能發(fā)生的離職人員情況、發(fā)展規(guī)劃確定未來的人力資源需求，得出未來高校附屬醫(yī)院的人力資源需求預(yù)測，從而科學(xué)制定人力資源需求計劃。人員供給計劃是人員需求計劃的應(yīng)對性計劃。在人員供給預(yù)測中，高校附屬醫(yī)院應(yīng)充分分析目前的人才狀況、人才流動情況及原因，掌握人才提拔和內(nèi)部調(diào)動情況，制定人員供給方式、人員獲取途徑和實施方案等。

2.擴展引進渠道，規(guī)范引進程序。通過各種途徑加大對高校附屬醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展理念、潛力和價值的宣傳力度，增強對海外高層次人才的吸引力。宣傳的同時應(yīng)注重體現(xiàn)個人價值，使工作崗位既能體現(xiàn)集體價值，也能滿足個人的發(fā)展的興趣。廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體，將用人需求及時、準確地向外界展示，便于人才了解高校附屬醫(yī)院人力資源需求。進一步拓寬人才引進渠道，通過國內(nèi)外、院內(nèi)外高層次學(xué)者的引薦，不拘一格引進人才。建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人制度。人才招聘是高校附屬醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立科學(xué)有效的人才招聘制度，通過規(guī)范有序的的選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

3.營造良好的人才發(fā)展空間。人力資源部門在構(gòu)建人才發(fā)展平臺上具有關(guān)鍵作用。確立“以人為本”的管理模式，把人作為醫(yī)院的發(fā)展主體，注重造就人才成長的環(huán)境，尊重職工的主體地位。高校附屬醫(yī)院要為人才搭建各種平臺，鼓勵和支持他們施展才華，在不斷的開發(fā)和有效使用中幫助他們實現(xiàn)自我價值，真正做到人盡其才、才盡其用。在用人和分配制度上，要充分體現(xiàn)知識、信息、技術(shù)等生產(chǎn)要素價值，提高人才的工作積極性。同時，構(gòu)筑良好的高校附屬醫(yī)院文化也會為醫(yī)院和員工的發(fā)展提供良好的條件。有利于將高校附屬醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀相互融合與滲透，使員工把個人的追求與高校附屬醫(yī)院的目標相統(tǒng)一，營造出一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作環(huán)境。

4.進行培訓(xùn)需求分析，細化人力資源培訓(xùn)。有針對性地開展人力資源培訓(xùn)，按照管理層、業(yè)務(wù)骨干、一般員工三個層次進行有區(qū)別的培訓(xùn)。將人力資源培訓(xùn)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合，貫穿員工管理的全過程。通過開展拓展訓(xùn)練，加強營銷理念、職業(yè)道德培訓(xùn)，增強高校附屬醫(yī)院的凝聚力。通過培訓(xùn)提高員工的工作技能和工作素質(zhì)，不斷開發(fā)員工的潛能，提高工作效率，從而促進高校附屬醫(yī)院實現(xiàn)目標。

5.建立科學(xué)的人才評價制度。高校附屬醫(yī)院的發(fā)展不僅要引進人才，更要留住人才。只有形成富有生機與活力的用人機制，建立科學(xué)的人才評價制度，才能留住人才?？茖W(xué)的人才評價制度應(yīng)該是根據(jù)各個崗位的特點，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)，建立和完善簡便、易操作的考核評價體系。并且競爭與激勵機制也會在按崗位標準選人，以業(yè)務(wù)能力用人，憑業(yè)績貢獻付酬等方面體現(xiàn)出來。

6.建立激勵性的薪酬分配體系。在薪酬分配體系中，應(yīng)該根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績的不同，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)骨干的工作積極性，增強全體員工的責(zé)任感和競爭意識。同時，可以運用目標管理的各種工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目標考核、上下級考核與同級考核、日常考核與年度考核等多種形式相結(jié)合。將考核結(jié)果與科室和員工的評先評優(yōu)、獎罰直接掛鉤，以激發(fā)部門的活力和不同層次員工的潛力。

7.積極實施職稱量化評審。完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審程序，落實高校附屬醫(yī)院“優(yōu)化資源配置求效益”的發(fā)展思路，實施職稱評審量化管理，增強評審的透明性。對參評人員進行科學(xué)評分，把論文、科研、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)評價、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的業(yè)績轉(zhuǎn)換成分數(shù)，使每個人的情況都一目了然，做到公開透明，使職稱評審的要求、條件及評價標準更加科學(xué)、合理，充分發(fā)揮職稱評審對臨床工作的導(dǎo)向作用。

21世紀的國際競爭，說到底還是人力資源和知識資本優(yōu)勢的競爭。人力資源管理在高校附屬醫(yī)院管理工作中占據(jù)著十分重要的地位，改變傳統(tǒng)意義上人事工作模式，實現(xiàn)高校附屬醫(yī)院真正的人力資源管理，對提高醫(yī)院核心競爭力，促進醫(yī)院快速穩(wěn)定發(fā)展，具有現(xiàn)實緊迫性和極其重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

1.王志敏.現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理的幾點探討.現(xiàn)代保健·醫(yī)院創(chuàng)新研究，2007（4）：36-37.

2.伍志剛，孫振球，楊昕.醫(yī)院人力資源管理中幾個問題的探討.中華醫(yī)院管理雜志，2004（20）：547-548.

3.萬崇華，張春，舒占坤等.衛(wèi)生人力資源管理及其中西方的比較.中國醫(yī)院管理，2002（22）：31-32.

4.李劍鋒，楊海辰等.人力資源管理，經(jīng)濟管理出版社

（作者單位：河南大學(xué)第一附屬醫(yī)院 河南開封 475000）

（責(zé)編：若佳）