張彥軍

（河南科技學(xué)院 人事處，河南 新鄉(xiāng)453003）

績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的關(guān)鍵一環(huán)。在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)能夠促進(jìn)員工和組織的共同發(fā)展。就現(xiàn)實(shí)來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)過(guò)不斷的理論創(chuàng)新和實(shí)踐探索，在可重復(fù)的經(jīng)驗(yàn)式工作領(lǐng)域中，能夠獲得員工的較多認(rèn)同。然而，在具有創(chuàng)造性的工作領(lǐng)域中，知識(shí)型員工卻對(duì)此頗有微辭。究其原因，一個(gè)很重要的方面就是，現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系及其標(biāo)準(zhǔn)過(guò)分地以成敗論英雄，從而難以對(duì)知識(shí)型員工的無(wú)效勞動(dòng)作出客觀評(píng)價(jià)。

知識(shí)型員工的勞動(dòng)，既不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政性和操作性的勞動(dòng)。為了能夠不斷研究開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品，策劃新的服務(wù)方式，推動(dòng)組織的技術(shù)進(jìn)步，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力，知識(shí)型員工往往必須憑借其個(gè)人的知識(shí)、智慧和靈感，進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)新和應(yīng)用。這種創(chuàng)造性勞動(dòng)必然需要付出大量的時(shí)間和精力。同時(shí)，由于創(chuàng)造性勞動(dòng)應(yīng)對(duì)的是組織內(nèi)外各種復(fù)雜多變的未知情況，這既可能有人員自身主觀因素的變化，也可能有許多源自社會(huì)、組織內(nèi)外環(huán)境等客觀條件的變化，在這些主客觀因素難以被確切預(yù)知的情況下，知識(shí)型員工的勞動(dòng)結(jié)果必然具有極大的不確定性。也就是說(shuō)，知識(shí)型員工在經(jīng)歷了艱苦卓絕的創(chuàng)造性勞動(dòng)之后，可能面臨著兩種結(jié)果：或者成功，或者失敗。天道酬勤固然可能，但現(xiàn)實(shí)地看，無(wú)效勞動(dòng)即勤而無(wú)果的事實(shí)也比比皆是。如何將知識(shí)型員工的這部分無(wú)效勞動(dòng)納入績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是一個(gè)需要深入研究的問(wèn)題。

一、知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)無(wú)效勞動(dòng)影響因素的忽略

（一）員工績(jī)效評(píng)價(jià)的基本現(xiàn)狀

在員工績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展過(guò)程中，有一種從結(jié)果評(píng)價(jià)到行為評(píng)價(jià)的基本趨勢(shì)。

1．結(jié)果評(píng)價(jià)。以結(jié)果為導(dǎo)向的員工績(jī)效評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效是客觀存在的員工行為的后果，是目標(biāo)的完成程度。如Bernadin等認(rèn)為，“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切”［1］15。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)必然突出強(qiáng)調(diào)員工所實(shí)際取得的各種工作業(yè)績(jī)、成果。

以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，并不適合于對(duì)知識(shí)型員工。因?yàn)橹R(shí)型員工勞動(dòng)本身的創(chuàng)造性、不確定性以及勞動(dòng)所呈現(xiàn)出來(lái)的合作性、系統(tǒng)性、復(fù)雜性等特點(diǎn)，使其勞動(dòng)成果中不可預(yù)知的成分常常超出管理者甚至知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的預(yù)期。尤其對(duì)于組織的關(guān)鍵性員工或核心技術(shù)性員工而言，其工作完全有可能是嘗試性的、無(wú)時(shí)間界限的、難以進(jìn)行結(jié)果預(yù)期的。這樣，如果組織只注重結(jié)果評(píng)價(jià)，則往往使員工只注重工作的最終業(yè)績(jī)和實(shí)際產(chǎn)出，引發(fā)利益短期化，從而導(dǎo)致組織核心能力難以發(fā)展。

2．行為評(píng)價(jià)。在看到了績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)的諸多弊端之后，包含結(jié)果評(píng)價(jià)而又高于結(jié)果評(píng)價(jià)的績(jī)效行為評(píng)價(jià)模式悄然興起。Brumbrach就認(rèn)為：“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷?！保?］15－16Borman和 Motowidlo則提出了績(jī)效的二維模型，將員工績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面。其中，任務(wù)績(jī)效就是職務(wù)說(shuō)明書中所規(guī)定的績(jī)效，它與特定工作熟練程度有關(guān)，是傳統(tǒng)結(jié)果評(píng)價(jià)的表現(xiàn)；關(guān)系績(jī)效是組織公民行為，它側(cè)重于測(cè)量組織成員在工作職責(zé)外具備的與工作績(jī)效相關(guān)的某些品質(zhì)特征及行為［2］。行為評(píng)價(jià)模式被看作是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的良好模式。

（二）員工績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)無(wú)效勞動(dòng)影響因素的忽略

從員工績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀看，無(wú)效勞動(dòng)并未被作為影響因素而納入績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

對(duì)績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)模式而言，由于無(wú)效勞動(dòng)并沒(méi)有取得實(shí)際成績(jī)，所以績(jī)效評(píng)價(jià)不計(jì)入無(wú)效勞動(dòng)是理所當(dāng)然的。這即便對(duì)于當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，也只能是在“無(wú)可非議”中被迫接受。

對(duì)績(jī)效行為評(píng)價(jià)模式而言，雖然在一定程度上承認(rèn)了員工行為在績(jī)效評(píng)價(jià)中的地位，但是，它所注重的員工行為并不和員工的特定工作狀況相關(guān)，相反，一旦涉及自身的具體工作任務(wù)，它還是要求一定任務(wù)績(jī)效的取得，即要求員工行為的結(jié)果必須具有實(shí)績(jī)、取得成效。

我們進(jìn)一步對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行考察，可以看到，當(dāng)前越來(lái)越多的管理學(xué)者將績(jī)效看作是員工工作品質(zhì)、行為過(guò)程與勞動(dòng)成果的結(jié)合，并且也提出了許多諸如360度反饋評(píng)價(jià)法、效力增強(qiáng)法、平衡記分卡等評(píng)價(jià)方法。但是，我們從這些令人眼花繚亂的績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其評(píng)價(jià)體系中反映出來(lái)的各種影響因素來(lái)看，無(wú)效勞動(dòng)的蹤影仍難尋覓。甚至，在一些實(shí)施員工績(jī)效分層評(píng)價(jià)或?qū)ｉT為知識(shí)型員工設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)中，也似乎對(duì)無(wú)效勞動(dòng)這種影響因素有意無(wú)意地回避。

（三）知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)忽略無(wú)效勞動(dòng)所引發(fā)的不良后果

從現(xiàn)實(shí)中看，將員工凝結(jié)了無(wú)數(shù)汗水和心血的無(wú)效勞動(dòng)排斥在績(jī)效評(píng)價(jià)之外，必然會(huì)引發(fā)一組悖論：其一，組織在認(rèn)為這是“理所當(dāng)然”的同時(shí)，會(huì)深感理虧而盡力在其他方面進(jìn)行補(bǔ)償；其二，員工在表示“無(wú)可非議”的同時(shí)，會(huì)認(rèn)為評(píng)價(jià)有失公允而產(chǎn)生極大的不公平感及挫折感。

很明顯，組織的“理所當(dāng)然”和員工的“無(wú)可非議”，是依據(jù)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)體系而產(chǎn)生出來(lái)的表面上的無(wú)可奈何，是體制使然、客觀情勢(shì)所致，不是員工個(gè)人的真實(shí)想法，也不是實(shí)施人本管理的組織的內(nèi)在本意。實(shí)質(zhì)上，我們從貌似平靜的背后，可以深刻地感悟到績(jī)效評(píng)價(jià)在忽略無(wú)效勞動(dòng)之后的無(wú)數(shù)要求變革的震蕩與奮爭(zhēng)，從中凸顯出許多形諸員工或組織的不良后果。

1．加大了員工的不公平感和挫折感。由于很多無(wú)效勞動(dòng)，或者是在進(jìn)行之前，工作由組織強(qiáng)行臨時(shí)委派而非知識(shí)型員工自身選擇，或者是在進(jìn)行過(guò)程中，工作由于組織的原因以及員工自身之外的其他因素發(fā)生重大變化而被迫中止，或者是在進(jìn)行之后，由客觀情勢(shì)而非員工或團(tuán)隊(duì)所交工作成果不合格導(dǎo)致成果無(wú)效。如此，由于成果未見(jiàn)實(shí)效，便不論緣由，將各種基于不可抗力而衍生的無(wú)效勞動(dòng)的責(zé)任一并轉(zhuǎn)嫁到員工身上，當(dāng)然有失公允。

2．挑戰(zhàn)著組織的管理秩序。由于無(wú)效勞動(dòng)飽含員工的心血和汗水，所以以人為本的管理者在無(wú)法通過(guò)正當(dāng)渠道對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ)時(shí)，可能會(huì)通過(guò)其他渠道對(duì)員工進(jìn)行一定的心理和物質(zhì)補(bǔ)償。但是，在無(wú)據(jù)可依的情況下，這種補(bǔ)償不僅會(huì)被知識(shí)型員工認(rèn)為是施舍而傷其自尊、不予接受，而且會(huì)引發(fā)其他不存在無(wú)效勞動(dòng)的員工的更大不滿，甚至?xí)?lái)一些故意致使勞動(dòng)無(wú)效的行為產(chǎn)生。這將使組織管理秩序面臨危機(jī)。

3．遏制了組織未來(lái)的發(fā)展可能。不僅知識(shí)型員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)過(guò)程具有長(zhǎng)期性，而且人們對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)成果價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也可能具有長(zhǎng)期性。如果不能對(duì)無(wú)效勞動(dòng)給予認(rèn)同，員工便難以得到心理上和物質(zhì)上的支持而繼續(xù)進(jìn)行研究。對(duì)于組織而言，如果不能認(rèn)同無(wú)效勞動(dòng)，便意味著必須終止這項(xiàng)工作。這樣，在員工原有努力付諸東流的同時(shí)，組織也可能基于對(duì)失敗的不能容忍而失去突破技術(shù)瓶頸的良好機(jī)會(huì)?？梢?jiàn)，對(duì)無(wú)效勞動(dòng)的忽略，必將最終遏制組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、將無(wú)效勞動(dòng)納入知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的論證

Bates和Holton早在1995年就指出：“績(jī)效是一多維建構(gòu)，測(cè)量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同。”［1］15這就意味著，如果我們能夠?qū)o(wú)效勞動(dòng)作為一種影響因素積極納入知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，便可以有效治理如上一系列不良后果。進(jìn)一步的問(wèn)題就是，這種勤而無(wú)果的無(wú)效勞動(dòng)可不可以被納入知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)呢？對(duì)此，我們可以從如下方面進(jìn)行論證。

（一）哲學(xué)理論論證

無(wú)效勞動(dòng)可以堂而皇之地走進(jìn)知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，其深厚的哲學(xué)根基可以歸之于“有”“無(wú)”之論。結(jié)合員工勞動(dòng)的基本特征，可以從兩個(gè)基本方面進(jìn)行說(shuō)明。

1．“有”和“無(wú)”各有其存在價(jià)值。老子講：“三十輻，共一轂，當(dāng)其無(wú)，有車之用。埏埴以為器，當(dāng)其無(wú)，有器之用。鑿戶牖以為室，當(dāng)其無(wú)，有室之用。故有之以為利，無(wú)之以為用。”這就是說(shuō)，車輪有顯形于外的三十根輻條組成，但其轂中空的地方，才真正使車輪具有存在價(jià)值；容器、房屋也一樣，它們外顯的部分有其存在價(jià)值，但其中空的部分，同樣具有其存在價(jià)值。

從知識(shí)型員工勞動(dòng)的共時(shí)性視角看，有效勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)就像車輪、容器、房屋等事物所體現(xiàn)出來(lái)的有和無(wú)一樣，各具有其存在價(jià)值。這里，有效勞動(dòng)就好像事物的外顯部分，無(wú)效勞動(dòng)則如同事物的內(nèi)隱部分，共存于員工勞動(dòng)行為中，發(fā)揮著不同的作用，體現(xiàn)著不同的價(jià)值?，F(xiàn)實(shí)中，人們往往只是看到有效勞動(dòng)張揚(yáng)的顯性價(jià)值而孜孜以求，殊不知，無(wú)效勞動(dòng)內(nèi)斂的隱性價(jià)值同樣不可低估。二者本應(yīng)相提并論。因此，將無(wú)效勞動(dòng)納入績(jī)效評(píng)價(jià)也是理所當(dāng)然。

2．“有”和“無(wú)”具有統(tǒng)一性?！坝小焙汀盁o(wú)”是矛盾的雙方，在相互對(duì)立的同時(shí)，具有相互依賴等統(tǒng)一性。對(duì)此，從注重“無(wú)”的角度看，老子的解釋是：“天下萬(wàn)物生于有，有生于無(wú)”、“有無(wú)相生”。就是說(shuō)“無(wú)”是事物的本和根，“有”是事物的現(xiàn)象，“有”依賴于“無(wú)”而存在。以此來(lái)看，“有”和“無(wú)”乃是一體，在不可分的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)“無(wú)”對(duì)“有”的生成意義。

從知識(shí)型員工勞動(dòng)的歷時(shí)性視角看，有效勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)作為“有”和“無(wú)”的體現(xiàn)，必然具有彼此包含、相輔相成的特性。在員工勞動(dòng)的發(fā)展過(guò)程中，不僅有效勞動(dòng)的背后必然隱藏著無(wú)效勞動(dòng)的存在，而且無(wú)效勞動(dòng)的背后必然隱藏著有效勞動(dòng)的存在。如果沒(méi)有無(wú)效勞動(dòng)充滿艱辛的過(guò)程，也就不可能最終收獲有效勞動(dòng)的累累碩果?？梢?jiàn)，無(wú)論是員工勞動(dòng)成就的可能取得，還是已經(jīng)取得，都不應(yīng)該忽略無(wú)效勞動(dòng)的功績(jī)。對(duì)無(wú)效勞動(dòng)的重視，就是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的認(rèn)同，就是對(duì)“多勞多得，少勞少得”社會(huì)主義分配原則的肯定和執(zhí)行。這也就說(shuō)明，無(wú)效勞動(dòng)應(yīng)該被納入績(jī)效評(píng)價(jià)體系之中。

（二）人性假設(shè)論證

一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有基本素質(zhì)較高、需求層次較高、強(qiáng)調(diào)公平、張揚(yáng)個(gè)性、追求卓越、追求人格平等和尊嚴(yán)、自我管理能力較強(qiáng)等人性特點(diǎn)。

其中需要特別指出的是，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。借用馬斯洛的需求層次理論可以看出，知識(shí)型員工在各種復(fù)雜的需求中，最為關(guān)注的就是人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要［3］。他們重視知識(shí)的更新和補(bǔ)充，重視人際交往，重視事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，甚至重視代表聲望和地位的高薪，無(wú)非為了展示自我，表現(xiàn)自我，期望得到他人、組織及社會(huì)的認(rèn)同。

人的成就動(dòng)機(jī)的力量是巨大的和內(nèi)發(fā)式的。在成就動(dòng)機(jī)的制約下，知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的工作自覺(jué)性和主動(dòng)性。很多情況下，知識(shí)型員工可以依據(jù)組織的激勵(lì)導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)，積極主動(dòng)而不計(jì)報(bào)酬地加班加點(diǎn)，試圖憑借自己的辛勤付出，獲得天道酬勤的成就?，F(xiàn)實(shí)中，許多知識(shí)型員工以健康換取自我發(fā)展，甚至壯志未酬過(guò)勞死，應(yīng)該說(shuō)是知識(shí)型員工為成就自我而自愿工作的最好注解。

正因此，為了肯定、鼓勵(lì)、強(qiáng)化、維系知識(shí)型員工的成就動(dòng)機(jī)，同時(shí)又有效減輕其工作壓力、經(jīng)濟(jì)壓力尤其是過(guò)重的心理壓力，以獲取組織不斷發(fā)展的源泉和動(dòng)力，管理者應(yīng)當(dāng)將無(wú)效勞動(dòng)及時(shí)納入績(jī)效評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行恰如其分的客觀評(píng)價(jià)。而組織要想成就知識(shí)型員工的發(fā)展，改變其由于工作壓力原因而造成的諸多過(guò)勞、抑郁或非正常死亡現(xiàn)實(shí)，就不僅需要員工依靠自身的力量，從身心上自己解放自己，而且更為需要管理者切實(shí)以人為本，完善組織管理體制和績(jī)效評(píng)價(jià)模式。

事實(shí)上，員工績(jī)效評(píng)價(jià)方式轉(zhuǎn)變了，無(wú)效勞動(dòng)的付出得到了認(rèn)同和回報(bào)，知識(shí)型員工的認(rèn)識(shí)和心理自然會(huì)相應(yīng)走向正軌和平衡。因此可以說(shuō)，將無(wú)效勞動(dòng)納入績(jī)效評(píng)價(jià)是改善知識(shí)型員工生存狀態(tài)、有效促進(jìn)組織發(fā)展的上選策略。

但是，真正將無(wú)效勞動(dòng)納入知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并不簡(jiǎn)單，它需要管理者真正轉(zhuǎn)變管理思路，系統(tǒng)完善員工績(jī)效管理模式，因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)畢竟只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí)，管理者還要認(rèn)真梳理員工績(jī)效評(píng)價(jià)與組織績(jī)效評(píng)價(jià)和團(tuán)體績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系，科學(xué)分辨同樣作為績(jī)效評(píng)價(jià)影響因素的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)與無(wú)效勞動(dòng)的關(guān)系，合理界定無(wú)效勞動(dòng)在績(jī)效評(píng)價(jià)中的權(quán)重。唯有如此，我們才能借助管理機(jī)制的作用，確保無(wú)效勞動(dòng)積極作用的持續(xù)存在而盡量避免其消極作用。這也是需要我們進(jìn)一步深入研究的問(wèn)題。

［1］Michael Armstrong，Angela Baron1．Performance Management．London：The Cromwell Press，1998．

［2］N．Schitt，W．Borman（Eds），Personnel Selection in Organizations．New York：Jossey－Bass，1993：71－98．

［3］馬斯洛．動(dòng)機(jī)與人格［M］．北京：華夏出版社，1987：53．