張建娟 陳 芳 朱彩玲 俞麗美

隨著國內醫(yī)院衛(wèi)生體制的深化改革，人力資源管理理論逐漸被醫(yī)院管理者所關注［1］。護士績效考核是目前衛(wèi)生部開展“優(yōu)質護理服務示范工程”活動中護理改革的重要內容之一。新型的績效管理模式被借鑒應用于手術室護理管理，而醫(yī)院薪酬管理是績效管理的一種有力激勵工具和溝通手段。我院自2010年10月正式實施績效考核與獎金分配掛鉤，在院領導大力支持下，采用護理工作量、人員編配等多因素評價方法，結合手術室工作性質特點，制定關鍵績效指標法(KPI)標準，依據(jù)考評結果實施獎金分配。2年來，此績效管理模式充分調動了手術室護理人員的工作積極性，真正發(fā)揮“獎金分配”正面的激勵作用，推進創(chuàng)新改革技術方案，提高優(yōu)質服務質量?，F(xiàn)將方法和結果報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院是三級綜合醫(yī)院，年手術量1.6萬臺次，急診手術2500臺/年，手術室啟動手術房間20間，監(jiān)護室床位6張，麻醉科主任1名，護士長1名，副護士長2名。護士總數(shù)59名，男3名，女56名。年齡20～50歲。職稱:副主任護師2名，主管護師15名，護師、護士42名。人員結構高年資護理人員偏多。

1.2 方法

1.2.1 設計獎金層級分配架構［2］獎金層級分配架構為:(1)麻醉獎金額→麻醉科主任→責任組→醫(yī)師。(2)手術室獎金總額→手術室護理人員獎金額→護士長→護士。

1.2.2 獎金總額分配 科室月獎總額劃分:(1)系數(shù)獎金(30%)。按職稱劃分:副主任護師獎金系數(shù)為1.3，主管護師獎金系數(shù)為1.2，護師獎金系數(shù)為1.1，護士獎金系數(shù)為1.0，工作未滿一年獎金系數(shù)為0.5。(2)時間獎金(50%)。手術時間總時數(shù)(h)×時間獎金基數(shù)(15～20)元/時=時間獎金總額。(手術開始時間—手術結束時間)+特殊時間加分=手術時間總數(shù)。特殊體位擺放加10分+特殊感染病人處理加10分=特殊時間加分。

手術時間總數(shù)計算方法:7∶30～15∶30按實際時間數(shù)計算，15∶30～24∶00 按小時數(shù) ×1.5 計算，0∶00 ～7∶30 按小時數(shù)×2計算。(3)活動獎金(20%)。醫(yī)院按收支分配總額發(fā)放到手術室，護士長根據(jù)績效考核結果再分配到個人。(4)手術室輔助崗位人員(復蘇室、腔鏡室、供應室)在原來的獎金系數(shù)的基礎上下調15%，夜班護士、責任組長、帶教老師進行相應補貼，體現(xiàn)各崗位的責、權、利的分配原則，績效考核的重點向一線人員和夜班崗位人員傾斜。(5)實行彈性排班制度，不足預定排班工作時間者扣除時間數(shù)(時)，加班者補加時間數(shù)(時)，并公示，增加透明度。

1.3 實施方案

1.3.1 觀念轉變 計劃經(jīng)濟下獎金分配是平均分配，此模式根深蒂固。獎金分配制度與每個人的切身利益密切相關，新型的績效分配模式直接影響護士工作的積極性、主動性。召開護士會議，商討制度改革方案，聽取大眾意見，反復思考論證，力求完善可行，使方案被護士們認可與接受。

1.3.2 建立績效考核小組 院級護士績效考核領導小組有分管院長、護理部主任、科護士長，科級護士績效考核領導小組有手術室護士長、護理骨干、高年資護師。

形成層級質量控制小組，制定詳細考核標準和方法。2010年手術室、供應室一體化改建后，手術室劃分為四大區(qū)域(外科手術室、婦產(chǎn)科手術室、眼科手術室、供應室)并按?？铺攸c分成四個組(腔鏡組、普外組、骨胸組、骨腦組)，根據(jù)各組工作職責與任務制定針對性考核標準，保證考核客觀、公平、公正。每月30日之前護士長將護士績效工資分配表上報護理部與財務科。獎金發(fā)放并簽名。

1.3.3 制定手術室量化KPI［3］制定手術室量化KPI并與獎懲掛鉤，護士績效考核加獎、扣獎指標內容如下:

1.3.3.1 對象關系維度下的KPI 護理人員崗位工作質量考核［4］:巡回護士工作準備、病人及物品準備、手術麻醉配合、護理記錄單書寫、術后護理隨訪，器械護士物品準備、無菌技術、查對情況、術中配合、終末處理流程。護理技術難度:分管工作責任心、主動性、風險性、應急能力、與病人溝通滿意率。人員編配:工作年限、工作經(jīng)驗、?？品较?。

1.3.3.2 工作流程維度下的 KPI 勞動紀律:在崗率，遲到或早退。手術間使用率:根據(jù)手術不定因素調整手術間。消毒器械:核對消毒指示卡合格情況。操作流程規(guī)范:隨機抽查護理差錯發(fā)生情況、護理文件書寫是否合格。醫(yī)療廢物分類管理:分類準確，有無錯放亂放。院內感染考核:空氣培養(yǎng)結果抽查手衛(wèi)生測試是否合格。設備使用管理:設備使用登記、損壞報修情況。安全保衛(wèi)工作:水火災情排查、消防知識點掌握。

1.3.3.3 學習成長維度下的KPI 手術室文化建設考核:積極參與院內科內文化活動、集體榮譽感考評。教學質量水平:人員培訓、臨床帶教、業(yè)務學習考評。手術室科研考核:學術研究與交流、新技術新項目推廣。

1.3.4 績效考核 個人績效考核=綜合考核+專業(yè)崗位考核+護理工作量考核+獎懲項目考核。設立持續(xù)護理質量登記本，建立個人考核檔案，由績效考核小組每日統(tǒng)計，作為獎金分配依據(jù)。護士長與護理部定期與不定期逐級考核，在手術室內部形成良性激勵競爭機制。

1.3.5 績效考核結果反饋與評價 護士長把每月考核結果統(tǒng)計并公布結果，得出個人當月獎金、加獎和扣獎，并說明解釋加獎、扣獎的原因及金額，使其達到真正公開、公平、公正，讓護理人員清楚地看到自己的工作成績或不足。實行績效分配制度以來，護士自省行為不斷增強，負性、消極、懈怠情緒減輕。通過評價反饋發(fā)現(xiàn)科室現(xiàn)階段存在的問題和不足，在下一考核期間進行重視和改進，從而提高醫(yī)院科室的管理效率。

2 討論

2.1 績效考核可有效激發(fā)護理人員的工作積極性 傳統(tǒng)獎金分配方案是獎金平均分配，科主任和護士長分配缺乏自主權，沒有量化標準，缺乏激勵措施，挫傷護士的積極性，易形成惰性?？冃Э己朔峙洫劷鹄霉ぷ髁炕瘻y評與獎金掛鉤是激發(fā)護士積極性的有效手段，可增強護士責任意識，從而提高工作績效，提高護理質量，促進醫(yī)院科室良性可持續(xù)發(fā)展。

2.2 績效考核激發(fā)了護理人員的競爭意識，營造良好的學習氛圍 績效考核分配獎金使護士有危機感和競爭意識，普遍反映如果不努力學習，不提高個人素質，不完善服務態(tài)度將很難適應現(xiàn)在醫(yī)院的改革形式。護士能認識自身不足與他人差距，激發(fā)學習動能并共同進步。

2.3 績效考核促進護理質量持續(xù)改進與提高 按工作量及考核兌現(xiàn)獎金后，每日護士獎金差距最高300～600元，打破了平均分配現(xiàn)象。護士精神面貌煥然一新，再不抱怨手術量多少、手術復雜性、手術大小，有工作熱情和凝聚力，有共同目標，將質量目標與實際工作相結合，嚴格落實崗位職責，減少護理缺陷和護理糾紛發(fā)生，促進了護理質量持續(xù)改進與提高。

2.4 績效考核使護理管理科學化 量化考核目標明確，將標準和獎金公開，形成目標—管理—考核—獎懲的良性循環(huán)，克服經(jīng)驗管理的隨意性和感性化，使手術室護理管理更加科學?？冃Э己藘?yōu)化了護理管理效果，激發(fā)了護士潛能，優(yōu)化了護理服務質量，更有利于開展整體護理工作。

3 小結

按績效分配，量化管理，進行月考評，改變了傳統(tǒng)的獎金分配模式，激發(fā)了護士工作熱情，增強了其競爭意識和參與能力，增強了手術室的凝聚力，體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬，體現(xiàn)對人才價值的尊重。

［1］ 胡乃民，金學勤，黃 群，等.星級護士考評法在護理人員績效考核中的應用［J］.中國醫(yī)院管理，2011，30(5):49.

［2］ 馮艮嬌，羅思妮，楊滿青.績效考核在獎金分配管理中的應用［J］.現(xiàn)代臨床護理，2011，10(1):59.

［3］ 韓 鋒，吳雷鳴.關鍵績效指標(KPI)在高校輔導員績效管理應用性分析［J］.科技與管理，2011，13(2):131-134.

［4］ 唐滇蜀.手術室護理管理中實施績效考評的作用［J］.全科護理，2010，8(13):1192-1193.