佟秀鳳,佟琳琰,董中國

(佳木斯大學(xué)附屬第一醫(yī)院,黑龍江 佳木斯 154003)

佳木斯大學(xué)附屬第一醫(yī)院是黑龍江省三江地區(qū)最大的一所三級甲等醫(yī)院,有教職員工1265人,其中有兼職教師465人,高級職稱188人占 63.5%,講師65人,大部分教師是臨床醫(yī)生,承擔(dān)著醫(yī)療、教學(xué)、科研任務(wù),只有十八名是專職教師。臨床醫(yī)學(xué)教學(xué)具有自身的特殊性,它不同于基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教學(xué),臨床老師對教學(xué)所投入的時間少,能夠按時完成教學(xué)任務(wù)就很不錯了,很少去研究教學(xué)理論與實踐,教學(xué)內(nèi)容過于陳舊,缺乏對新療法、新進展的了解。絕大部分老師對長時間、高強度的工作壓力,感到身心疲憊,所以當(dāng)面臨教師與醫(yī)生的角色選擇時,更趨向于社會與經(jīng)濟利益更大化的醫(yī)生,這是當(dāng)前的現(xiàn)狀。

教學(xué)得不到重視,我們總結(jié)其原因主要有:重醫(yī)療科研輕教學(xué),臨床醫(yī)學(xué)院的教師人事關(guān)系都是在附屬醫(yī)院,工資都是由醫(yī)院自行解決,而醫(yī)院要養(yǎng)活上千名職工靠的是醫(yī)療、科研水平體現(xiàn)了醫(yī)院的名譽和學(xué)術(shù)地位,也是醫(yī)生、護士職稱晉升必備的條件。所以對短期內(nèi)不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益,又沒有上級財政部門支持的教學(xué)缺乏足夠的重視。臨床醫(yī)學(xué)院每年得到大學(xué)劃撥的實習(xí)經(jīng)費學(xué)生人均為800元,教學(xué)管理成本和教師課時津貼也就幾百到上千元不等,這對臨床教師授課人數(shù)多、課時較分散起不到激勵的作用,現(xiàn)在唯一能提高臨床兼職教師對教學(xué)活動具有動力的是教學(xué)作為醫(yī)院等級晉升、個人醫(yī)療、職稱晉升的條件,對于那些需要套晉教學(xué)職稱的人員課時的時數(shù)還是有用的。而能否套晉上對已經(jīng)晉升完醫(yī)療職稱的教師,在每月薪酬方面是沒有太大影響的。教學(xué)工作回報和醫(yī)療科研工作回報的個體差異明顯,造成教師出現(xiàn)心理落差和不公平感。所以教師本人很難對教學(xué)行為產(chǎn)生足夠的關(guān)注和系統(tǒng)的認(rèn)識。在如今社會當(dāng)醫(yī)療、教學(xué)、科研工作發(fā)生沖突時,大部分都會選擇臨床一線而不是教學(xué)。

90后的學(xué)生所受外界誘惑的因素太多,能安下心來學(xué)習(xí)的學(xué)生較以往減少,更有甚的有的學(xué)生在課堂上聊天、睡覺、擺弄手機等 ,嚴(yán)重影響老師的上課情緒;生產(chǎn)實習(xí)時,大部分學(xué)生準(zhǔn)備考研,還有的同學(xué)忙著找工作,在臨床實習(xí)的時間縮短,學(xué)習(xí)態(tài)度也缺乏積極主動性,只為了應(yīng)付出科考試及格就行,給臨床實踐教學(xué)帶來了負(fù)面影響,生產(chǎn)實習(xí)也沒有達(dá)到預(yù)期目的。那么如何才能提高臨床教師對教學(xué)的積極性,這是我們多年來一直探討和思考的問題。我院是受佳木斯大學(xué)上一級行政部門管理,大部分教學(xué)活動受上一級主管部門的領(lǐng)導(dǎo),教科辦只是個上傳下達(dá)的部門,在多部門的領(lǐng)導(dǎo)下處于被動狀態(tài),自主權(quán)小,很多能從教學(xué)實際出發(fā),激勵臨床教師的想法和行為難以實現(xiàn),對臨床教師的勞動難以有效評價。教研室進行教學(xué)管理時也難以達(dá)到有效的管理職能,各項教學(xué)活動也都是應(yīng)付上級檢查。

由于社會因素與職業(yè)因素是學(xué)校和教師個人無法改變和控制的。我們就學(xué)校、臨床學(xué)院、教師個人方面提出幾點解決臨床教師厭教的對策。

1)管理出效益。領(lǐng)導(dǎo)層的決策是至關(guān)重要的,附屬醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要在教學(xué)方面建立嚴(yán)格的規(guī)章制度和獎罰措施;領(lǐng)導(dǎo)要首先帶頭深入課堂、病房教學(xué)第一線,聽取老師、同學(xué)的意見和建議,可以有效的解決教學(xué)中存在的問題并且對建立健全規(guī)章制度也是有益的。只有領(lǐng)導(dǎo)層重視教學(xué)工作,加強管理,利用現(xiàn)有的條件并增加教學(xué)資源,才能培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)人才。

2)有穩(wěn)定的教師隊伍。應(yīng)該解除教學(xué)與醫(yī)療科研晉升的捆綁制度,改變教師被動參與教學(xué)工作的狀況,讓適合教學(xué)、適合醫(yī)療、適合科研的人從多角色沖突中解放出來,在不同的崗位上發(fā)揮最大的工作積極性和潛力。對所有從事臨床教學(xué)的教師進行分型:教學(xué)型和非教學(xué)型。教學(xué)型者以教學(xué)為中心工作,而醫(yī)療科研則是為教學(xué)服務(wù)的輔助工作,建立一個人數(shù)適合師生比例的穩(wěn)定的臨床教學(xué)骨干隊伍。

3)運用激勵法。教師薪酬是對教師勞動的回報與認(rèn)可,分配政策的公平與否直接影響教師的努力水平和工作質(zhì)量。薪酬分配制度是現(xiàn)階段高校最有效的激勵手段之一。

在我們學(xué)?；A(chǔ)教師工資、獎金是由大學(xué)統(tǒng)一發(fā)放,而臨床教師是由附屬醫(yī)院發(fā)放,只有個別的專職教師工資關(guān)系是掛靠在大學(xué)。教師的講課費是由大學(xué)統(tǒng)一發(fā)放,在如今各種物價飛漲,只有老師的講課費不漲,我們教師的講課費按職稱級別發(fā)放;最高的也只有35元每教分。所以臨床教師在物質(zhì)報酬方面,醫(yī)療科研角色對教學(xué)角色的沖擊性是很大的。因此領(lǐng)導(dǎo)在制定政策時要考慮到這些因素,如在出國研修、課題申請、師資培養(yǎng)、職稱晉升等方面,在其條件相同情況下,優(yōu)先考慮有教學(xué)課時的表現(xiàn)優(yōu)秀的教師;在教研上獲得的成果和榮譽與科研上獲得的獎勵是同等的。讓教師參與管理制度和目標(biāo)管理的制定等。

4)加強繼續(xù)教育。對在我院工作的臨床醫(yī)生,嚴(yán)格執(zhí)行國家和省有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的規(guī)定,開辦醫(yī)學(xué)類、藥學(xué)、護理學(xué)、教育學(xué)等系列講座,規(guī)定相關(guān)的臨床醫(yī)務(wù)人員必須參加學(xué)習(xí)。形成鼓勵教師終身學(xué)習(xí)的長效機制,以增加教學(xué)的業(yè)務(wù)能力為核心,把新的理念、新技術(shù)、新課程、師德教育為重心內(nèi)容全面開展教師的培訓(xùn)工作。

5)制定培養(yǎng)計劃。每年上報給大學(xué)教務(wù)處外出學(xué)習(xí)教師的計劃。對所有臨床教師,建立教師業(yè)績檔案,要求各教研室上報本學(xué)科當(dāng)年外出學(xué)習(xí)、進修的人員名單,根據(jù)全院20個教研室上報情況制定出本年度院內(nèi)的培養(yǎng)計劃。規(guī)定每個教師進修完成后必須在本專業(yè)范圍內(nèi)進行學(xué)術(shù)講座一次,撰寫教學(xué)論文一篇;鼓勵教師申報省級教改課題,爭取把我院的教研工作更上一層樓;定期召開院內(nèi)中青年臨床教師理論授課競賽,對優(yōu)勝者授予課堂教學(xué)或病房教學(xué)優(yōu)秀教師稱號,并記入本人專業(yè)技術(shù)檔案,作為今后晉級升職的重要依據(jù)[1]。

醫(yī)學(xué)教育是實踐性最強的應(yīng)用科學(xué)教育。醫(yī)院將在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上,優(yōu)化教學(xué)條件、創(chuàng)新教學(xué)方法、加強對本科生的實習(xí)、實踐管理,增強學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等從多方面預(yù)防臨床教師出現(xiàn)倦怠的工作狀態(tài),減少因倦怠造成的教學(xué)事故,從而提高教學(xué)質(zhì)量。

[1] 劉遠(yuǎn)厚.臨床教師厭教及對策 [J].瀘州醫(yī)學(xué)院學(xué)報,1994,17(5):378-381