● 陳金圣 謝凌凌

大學(xué)管理中的文化沖突及調(diào)諧*

● 陳金圣 謝凌凌

現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部高度分化、異質(zhì)化的組織文化構(gòu)成大學(xué)管理的重要文化背景，往往會(huì)引發(fā)大學(xué)管理中的文化沖突。這種文化沖突通常表現(xiàn)在大學(xué)行政管理主客體以及領(lǐng)導(dǎo)層與下屬之間的科層主義文化與民主自治文化之間，以及學(xué)術(shù)文化內(nèi)部不同學(xué)科亞文化之間的文化沖突。大學(xué)的管理者需要從努力建構(gòu)人文主義的學(xué)術(shù)文化、選擇和落實(shí)“外儒內(nèi)道”的行動(dòng)策略、打造“和而不同”的大學(xué)組織文化格局等方面著手以促進(jìn)大學(xué)文化的調(diào)諧。

大學(xué)管理；文化沖突；價(jià)值觀；文化融合；外儒內(nèi)道

長(zhǎng)期以來(lái)，在高度行政化的管理模式下，我國(guó)大學(xué)在管理領(lǐng)域中一直存在諸多的矛盾、問(wèn)題乃至沖突。對(duì)此，人們習(xí)慣于從權(quán)力或利益的角度去考察、研判和處置，而忽視了文化視角下的深入剖析和科學(xué)應(yīng)對(duì)。事實(shí)上，較之于表層的權(quán)力爭(zhēng)奪或較深層的利益博弈，大學(xué)中的文化沖突更應(yīng)引起各方的重視。因?yàn)榇髮W(xué)本質(zhì)上是一種文化性組織，其內(nèi)部的文化沖突一旦處理不好，將極有可能導(dǎo)致大學(xué)組織文化聚斂性的破壞、整合功能的失效乃至規(guī)范與認(rèn)知合法性的喪失。鑒此，本文擬對(duì)大學(xué)管理中的文化沖突問(wèn)題及其調(diào)諧策略進(jìn)行建設(shè)性的探討。

一、大學(xué)管理中的文化沖突問(wèn)題及表現(xiàn)

任何一種文化性組織所面臨的文化環(huán)境，對(duì)組織的管理、運(yùn)行和發(fā)展都有至關(guān)重要的影響，大學(xué)更是如此。作為大學(xué)內(nèi)部管理的重要環(huán)境因素，組織內(nèi)部的文化生態(tài)對(duì)大學(xué)的組織管理具有舉足輕重的影響。就大學(xué)的組織文化而言，它同大學(xué)的權(quán)力結(jié)構(gòu)與組織構(gòu)造密切相連，也呈現(xiàn)出一種高度分化、高度異質(zhì)化的狀態(tài)。大學(xué)組織中同時(shí)存在兩種涇渭分明的基本文化形態(tài)——學(xué)術(shù)文化和科層文化。在大學(xué)的學(xué)術(shù)系統(tǒng)內(nèi)部，由于學(xué)科的分化，學(xué)術(shù)文化內(nèi)部又不斷衍生出從學(xué)術(shù)旨趣到價(jià)值追求不盡相同的的各種學(xué)術(shù)亞文化；而對(duì)應(yīng)于不同的成員群體，大學(xué)之中還存在著幾種微妙的群體文化：如管理者群體所信奉的“技術(shù)至上”的管理文化，教師群體所推崇的“理性主義”的學(xué)術(shù)文化，學(xué)生群體所認(rèn)可的“自由主義”的民主文化，等等。顯然，如此高度分殊、異質(zhì)化的組織文化環(huán)境，對(duì)大學(xué)的內(nèi)部管理構(gòu)成了直接的文化挑戰(zhàn)：不同文化之間的相互對(duì)立、相互排斥、相互否定在某種程度上已不可避免。而文化沖突恰恰是指這種不同文化之間的相互對(duì)立、相互排斥、相互否定。[1]可見(jiàn)，大學(xué)管理領(lǐng)域中存在一種程度的文化沖突就具有某種內(nèi)在的必然性。此外，隨著改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)社會(huì)環(huán)境由高度封閉向開(kāi)放寬松方向的逐步發(fā)展，社會(huì)價(jià)值觀與文化形態(tài)日益呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)。[2]這種外部環(huán)境中的文化價(jià)值觀的多樣化趨勢(shì)通過(guò)大學(xué)組織與外部環(huán)境之間的信息交換進(jìn)一步加劇了大學(xué)組織文化的分化和兩大基本文化形態(tài)乃至同一基本文化形態(tài)內(nèi)部不同亞文化之間的文化沖突。

大學(xué)組織內(nèi)部的文化沖突滲透于大學(xué)運(yùn)行的諸多環(huán)節(jié)和方面，并集中體現(xiàn)于大學(xué)的內(nèi)部管理領(lǐng)域。在大學(xué)的管理（包括學(xué)術(shù)管理與行政管理）領(lǐng)域，管理中的文化沖突主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，在大學(xué)的行政管理領(lǐng)域，基于行政管理所涉及的特定的管理主體（行政管理人員）和管理客體（教師和學(xué)生）之間的文化信仰的差異，通常會(huì)呈現(xiàn)出科層主義文化同作為學(xué)術(shù)活動(dòng)主體的教師群體所推崇的學(xué)術(shù)文化和作為大學(xué)生活“主角”的學(xué)生群體所認(rèn)同的民主自治文化之間的文化沖突。從作為文化概念的核心內(nèi)涵指向的價(jià)值觀①角度來(lái)看，這種文化沖突集中體現(xiàn)在行政管理主體與客體（師生）之間在價(jià)值追求與行為取向上的鮮明對(duì)立：前者強(qiáng)調(diào)權(quán)力本位、統(tǒng)一性標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)制傾向和效率及秩序目標(biāo)，而后者則認(rèn)同權(quán)利本位、個(gè)性化發(fā)展、自治傾向和對(duì)價(jià)值理性與本體自由的追求。無(wú)疑，這種類型的文化沖突往往是大學(xué)內(nèi)部管理中的文化沖突現(xiàn)象的集中化體現(xiàn)。

其次，在大學(xué)的行政化管理過(guò)程中，在作為管理者的領(lǐng)導(dǎo)和被管理者的下屬之間還存在著 “官僚主義”文化和“民主主義”文化之間的沖突。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)力意識(shí)、官僚主義作風(fēng)和被管理層的權(quán)利意識(shí)、民主主義觀念之間的巨大落差往往構(gòu)成了這種文化沖突的焦點(diǎn)性表征。相對(duì)而言，在行政管理領(lǐng)域，由于整個(gè)行政管理體系的效率目標(biāo)導(dǎo)向和工具理性特質(zhì)，以及科層文化的規(guī)范作用，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的這種文化沖突尚不十分突出，對(duì)整個(gè)行政管理工作的效能亦未見(jiàn)有外顯化的負(fù)面影響。本應(yīng)實(shí)行民主化管理、遵從平等協(xié)商和專家評(píng)審的學(xué)術(shù)管理工作，如今在高校中已不同程度地行政化了，其后果是關(guān)涉大學(xué)生命力與創(chuàng)造力所在的教師學(xué)術(shù)權(quán)遭到侵蝕，大學(xué)學(xué)術(shù)生產(chǎn)與創(chuàng)造所賴以維系的關(guān)鍵性“軟環(huán)境”受到破壞，最終結(jié)果自然可想而知。

再次，在大學(xué)的純學(xué)術(shù)管理領(lǐng)域，由于不同學(xué)科及學(xué)科文化之間的分野，往往存在著學(xué)術(shù)文化內(nèi)部不同學(xué)術(shù)亞文化之間的文化沖突，其最典型的表現(xiàn)為學(xué)術(shù)旨趣上的自然科學(xué)類學(xué)科所堅(jiān)守的“科學(xué)主義”（文化）與人文社科類學(xué)科所強(qiáng)調(diào)的“人文主義”（文化）之間的分殊，以及在現(xiàn)代學(xué)術(shù)發(fā)展方向問(wèn)題上前兩大類學(xué)科之間的現(xiàn)代版“學(xué)術(shù)資本主義”與傳統(tǒng)型學(xué)術(shù)人文主義之爭(zhēng)。簡(jiǎn)而言之，在學(xué)術(shù)趣味上，自然科學(xué)強(qiáng)調(diào)價(jià)值中立，人文社會(huì)科學(xué)堅(jiān)持價(jià)值判斷；在學(xué)術(shù)發(fā)展走向上，自然科學(xué)強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向的知識(shí)生產(chǎn)與轉(zhuǎn)化、以學(xué)術(shù)成果的市場(chǎng)價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)、信奉經(jīng)濟(jì)理性主義[3]的“學(xué)術(shù)資本化”路向，而人文社會(huì)科學(xué)則堅(jiān)守以知識(shí)本身的創(chuàng)新和對(duì)人類的終極關(guān)懷為目標(biāo)、以學(xué)術(shù)成果的學(xué)術(shù)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)、信奉價(jià)值理性主義的“學(xué)術(shù)人文化”路向。

現(xiàn)代組織文化理論認(rèn)為，組織文化通過(guò)影響組織成員的價(jià)值信念系統(tǒng)而對(duì)組織成員態(tài)度和行為產(chǎn)生深刻的影響。組織通常利用文化的作用，使所有組織成員接受組織的價(jià)值信念系統(tǒng)，使組織成員的行為發(fā)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的改變，從而使組織得到整合。[4]可見(jiàn)，組織文化具有有效整合組織的功能。這意味著，大學(xué)的管理者可以利用整體的大學(xué)組織文化，通過(guò)文化機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)大學(xué)組織的有效整合，使文化機(jī)制和科層機(jī)制共同作用于大學(xué)的管理與運(yùn)作。但其中的問(wèn)題在于，大學(xué)的管理過(guò)程中存在各種不同類型的（亞）文化形態(tài)之間的沖突。這種文化沖突現(xiàn)象的客觀存在，不僅使大學(xué)的管理主體期冀借助文化機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)的大學(xué)組織整合目標(biāo)難以有效達(dá)成，而且易使大學(xué)組織整體的價(jià)值和信念出現(xiàn)“碎片化”危機(jī)，進(jìn)而使維系大學(xué)組織的文化根基發(fā)生動(dòng)搖。因此，加強(qiáng)大學(xué)內(nèi)部不同（亞）文化之間的調(diào)諧，無(wú)論是對(duì)于大學(xué)的組織與管理而言，還是對(duì)于整個(gè)大學(xué)組織的維系與發(fā)展而言，都具有十分重要的意義。就前者而言，調(diào)諧大學(xué)中的（亞）文化矛盾，促進(jìn)大學(xué)中的文化融合，有助于大學(xué)管理中文化整合機(jī)制作用的發(fā)揮；于后者而論，克服大學(xué)內(nèi)部的文化沖突，促進(jìn)大學(xué)內(nèi)部的文化融合，有利于整體性的大學(xué)組織文化的形成和鞏固，進(jìn)而強(qiáng)化大學(xué)組織的文化合法性及組織凝聚力。

二、大學(xué)管理中的文化調(diào)諧策略

大學(xué)管理中的文化調(diào)諧，即根據(jù)大學(xué)組織的特定屬性和組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)這些異質(zhì)化的（亞）文化進(jìn)行合理的調(diào)適，使之從相互對(duì)立、相互排斥、相互否定的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ネ讌f(xié)、相互協(xié)調(diào)、相互適應(yīng)的狀態(tài)。這種文化調(diào)諧固然旨在追求通過(guò)文化整合機(jī)制的作用提高大學(xué)整體管理效能的管理型目標(biāo)，但更重要的目的乃在于通過(guò)大學(xué)管理者實(shí)施的大學(xué)組織文化的調(diào)諧來(lái)促進(jìn)大學(xué)內(nèi)部凝聚力、組織穩(wěn)定性、文化合法性與學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的全面提升。根據(jù)大學(xué)組織結(jié)構(gòu)與文化生態(tài)的分化、異質(zhì)化特質(zhì)及大學(xué)作為學(xué)術(shù)性組織的特定組織目標(biāo)，筆者所構(gòu)想的大學(xué)管理中的文化調(diào)諧方案主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）推動(dòng)管理者的觀念革新，建構(gòu)大學(xué)組織中的人文主義學(xué)術(shù)文化根基

大學(xué)組織內(nèi)部的文化調(diào)諧，不僅有著組織管理層面的積極意義，而且對(duì)整個(gè)大學(xué)組織的維系與發(fā)展而言更具有深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。因此，大學(xué)中的文化調(diào)諧，必須發(fā)揮大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)層的能動(dòng)作用，高度重視大學(xué)校長(zhǎng)這一學(xué)校文化建設(shè)的靈魂人物的引領(lǐng)作用，以促進(jìn)大學(xué)內(nèi)部的文化統(tǒng)合與調(diào)諧。在這種旨在促進(jìn)文化統(tǒng)合與調(diào)諧的組織文化重建的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)中，大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)層必須從大學(xué)的組織屬性與組織目標(biāo)出發(fā)，從精神文化、制度文化和物質(zhì)文化三個(gè)層面入手，科學(xué)厘定大學(xué)組織文化的核心內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)構(gòu)成。大學(xué)的組織文化盡管可以在內(nèi)部存在多元化的構(gòu)成成分，但必須有一個(gè)核心的文化靈魂。這個(gè)文化內(nèi)核顯然應(yīng)該非人文主義的學(xué)術(shù)文化莫屬，它也是大學(xué)組織賴以存續(xù)的文化根基。鑒于此，大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)層必須從戰(zhàn)略性管理行為層次努力建構(gòu)人文主義的學(xué)術(shù)文化這一大學(xué)組織文化的靈魂。

一是通過(guò)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的率先垂范，借助大學(xué)內(nèi)部的宣傳、教育、研討等形式向大學(xué)的全體組織成員宣示學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)大學(xué)的學(xué)術(shù)風(fēng)氣、道德基準(zhǔn)和大學(xué)精神文化認(rèn)知，并通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)層的辦學(xué)理念與辦學(xué)行為切實(shí)踐行這種對(duì)大學(xué)精神文化的正確理解，藉此引導(dǎo)大學(xué)中的行政人員、教師和學(xué)生樹(shù)立起對(duì)大學(xué)精神文化的正確認(rèn)知和共同理解，并在大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)層與管理層的“可觸摸式”的辦學(xué)行動(dòng)與管理行為的影響下逐步固化并最終內(nèi)化這些對(duì)大學(xué)精神與核心文化的主觀體認(rèn)和共同理解，進(jìn)而使之成為大學(xué)組織內(nèi)部共同的價(jià)值觀。

二是要將對(duì)大學(xué)精神文化的正確理解與科學(xué)內(nèi)涵注入到大學(xué)內(nèi)部的制度體系中去，使大學(xué)在一般性制度和具體性制度以及組織風(fēng)俗層面體現(xiàn)以人文主義的學(xué)術(shù)文化為內(nèi)核和靈魂的大學(xué)精神文化。具體說(shuō)來(lái)，大學(xué)的戰(zhàn)略管理者有必要通過(guò)大學(xué)章程的創(chuàng)設(shè)、基本規(guī)章制度的完善和組織風(fēng)俗的改造來(lái)促成大學(xué)內(nèi)部學(xué)術(shù)主導(dǎo)組織氛圍和學(xué)術(shù)權(quán)力的制度化建構(gòu)，以通過(guò)制度文化的更新來(lái)實(shí)現(xiàn)本真的大學(xué)精神文化的制度固化和組織沉淀，并為其提供制度化的保障和相應(yīng)的組織化支撐。

三是通過(guò)大學(xué)中各種物質(zhì)實(shí)體的創(chuàng)設(shè)或改造，來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)以人文主義的學(xué)術(shù)文化為內(nèi)核與靈魂的大學(xué)組織文化的外顯化、直觀化和形象化。在實(shí)際操作中，不妨從大學(xué)的校園外觀設(shè)計(jì)、自然環(huán)境規(guī)劃、建筑風(fēng)格選擇、生活設(shè)施建造、傳播網(wǎng)絡(luò)建設(shè)以及各類物質(zhì)實(shí)體的名稱或標(biāo)志等方面去積極營(yíng)造這樣一種人文主義的學(xué)術(shù)文化，進(jìn)而為全體大學(xué)成員構(gòu)建一種人文主義學(xué)術(shù)文化的物質(zhì)文化環(huán)境。譬如，大學(xué)的建筑應(yīng)該有一種意蘊(yùn)或者說(shuō)“物語(yǔ)”，它可以訴說(shuō)大學(xué)的一種思想理念。[5]

四是學(xué)校的行政管理系統(tǒng)要切實(shí)按照學(xué)術(shù)本位的大學(xué)文化來(lái)調(diào)整自身的價(jià)值取向和活動(dòng)宗旨。長(zhǎng)期以來(lái)，在行政化的管理模式下，我國(guó)大學(xué)內(nèi)部的行政權(quán)力習(xí)慣于凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上，行政管理系統(tǒng)則習(xí)慣于將師生作為管理的對(duì)象，完全背離了行政服務(wù)于學(xué)術(shù)的應(yīng)然取向。因此，服務(wù)型行政管理體系的建立，對(duì)于學(xué)術(shù)權(quán)力的張揚(yáng)和學(xué)術(shù)文化的建構(gòu)至關(guān)重要。大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)通過(guò)自上而下的改革，努力促成行政管理體系由行政主宰、管制師生向行政服務(wù)、保障學(xué)術(shù)的方向轉(zhuǎn)變，以徹底杜絕大學(xué)在“科學(xué)化”、“標(biāo)準(zhǔn)化”和“程序化”的管理中喪失人文關(guān)懷[6]情形的發(fā)生。

（二）實(shí)行跨文化管理，形成“和而不同”的大學(xué)組織文化格局

基于大學(xué)組織的特殊使命與組織屬性，大學(xué)的組織文化適宜以人文主義的學(xué)術(shù)文化為靈魂來(lái)實(shí)現(xiàn)大學(xué)文化的聚斂性，但也必須務(wù)實(shí)地正視大學(xué)內(nèi)部因組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力配置與組織活動(dòng)的多元異質(zhì)化特性而導(dǎo)致的（亞）文化分殊。在大學(xué)的學(xué)術(shù)系統(tǒng)中，學(xué)科的分化乃是知識(shí)生成與分化的必然結(jié)果，各類型學(xué)科之間基于知識(shí)探索與應(yīng)用的科學(xué)方法、技術(shù)手段和基本路徑等內(nèi)在差異而形成的學(xué)科文化之間的差異必然存在，而且也不宜且不能通過(guò)人為的、強(qiáng)制性的管理手段對(duì)這些文化差異實(shí)行“獨(dú)尊儒術(shù)”式的統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化，否則，將傷及相應(yīng)學(xué)科的學(xué)術(shù)生產(chǎn)與學(xué)術(shù)創(chuàng)新。此外，現(xiàn)時(shí)代的高等教育應(yīng)該張揚(yáng)個(gè)人本位的價(jià)值取向，自然應(yīng)當(dāng)容允不同成員群體乃至個(gè)體之間的文化信仰自由。換言之，大學(xué)內(nèi)行政人員、教師與學(xué)生這三大群體之間的文化價(jià)值取向均應(yīng)得到人們的尊重與組織的保護(hù)，這也是大學(xué)之所以“為大”的內(nèi)在文化要求（即具有文化包容性）。

可見(jiàn)，大學(xué)內(nèi)部客觀存在的高度分化的組織單元、成員群體與組織活動(dòng)決定了大學(xué)組織要有效維系和良性發(fā)展，就必須積極創(chuàng)設(shè)一種多元（亞）文化兼容并包、和諧共存的文化格局。但這種文化格局顯然并不能自然而然地生成和實(shí)現(xiàn)，它有賴于大學(xué)管理者的積極作為。換言之，大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)與管理者必須通過(guò)跨文化管理以及管理治理化行為來(lái)引導(dǎo)大學(xué)內(nèi)部不同類別的（亞）文化形態(tài)和不同群體的文化信仰之間的相互交流與彼此理解，并通過(guò)制度化的安排和文化性的機(jī)制使其在人文主義學(xué)術(shù)文化的共同基點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)有效的“和平共處”，以求最終形成一種“和而不同”的大學(xué)組織文化格局。具體到大學(xué)的管理實(shí)踐中，則有必要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：

首先，大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)者必須在重大問(wèn)題的決策中、重要制度的執(zhí)行中和關(guān)鍵性爭(zhēng)議的處置中，自覺(jué)地以學(xué)術(shù)文化為指導(dǎo)，保障學(xué)者的主導(dǎo)型話語(yǔ)權(quán)，通過(guò)以協(xié)商、妥協(xié)與互動(dòng)為基礎(chǔ)的治理機(jī)制來(lái)調(diào)諧大學(xué)內(nèi)部各利益相關(guān)方之間的權(quán)力與利益需求和文化價(jià)值訴求，使大學(xué)內(nèi)部的權(quán)力與利益配置在向?qū)W術(shù)主體傾斜的同時(shí)兼顧行政職員的要求，使相關(guān)各方在“求大同、存小異”的基礎(chǔ)上就各自的核心利益與文化價(jià)值追求達(dá)成共識(shí)。

其次，大學(xué)在實(shí)施管理的過(guò)程中，則要自覺(jué)地以學(xué)術(shù)文化為依歸，高度重視高校管理所特有的文化屬性與文化內(nèi)涵，確保行政管理體系的服務(wù)導(dǎo)向和學(xué)術(shù)管理的民主原則，以及管理過(guò)程中必要的民主參與和平等協(xié)商，以切實(shí)尊重學(xué)者的學(xué)術(shù)自治權(quán)和學(xué)生的民主管理權(quán)，尊重師生合理限度內(nèi)的個(gè)性化要求與行為，通過(guò)管理過(guò)程中的決策民主化、管理人性化、作風(fēng)親和化妥善觀照到下屬的權(quán)利意識(shí)和主觀感受。

最后，大學(xué)的學(xué)術(shù)管理者應(yīng)順應(yīng)學(xué)術(shù)管理的內(nèi)在規(guī)律與客觀要求，通過(guò)專門(mén)委員會(huì)的形式在民主集中的機(jī)制下來(lái)合理行使各學(xué)科內(nèi)部的學(xué)術(shù)管理權(quán)；在跨學(xué)科層面的學(xué)術(shù)決策和管理中，則應(yīng)基于民主協(xié)商機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)各學(xué)科之間的相互觀照和彼此妥協(xié)，最終在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上形成一致性的意見(jiàn)或方案。

概言之，無(wú)論是大學(xué)管理者的跨文化管理，還是管理治理化機(jī)制，其目的都是著眼于在管理過(guò)程中存在文化沖突的前提下通過(guò)不同文化之間的交流與理解來(lái)促成彼此在人文主義的學(xué)術(shù)文化這一共同的文化根基之上的 “和諧相處”，這是大學(xué)組織努力建構(gòu)“和而不同、海納百川”式的組織文化格局的關(guān)鍵之所在。

（三）實(shí)施“外儒內(nèi)道”的文化整合策略，促動(dòng)大學(xué)內(nèi)部不同文化間的兼容與融合

從文化學(xué)的角度而言，異質(zhì)文化之間的沖突是絕對(duì)的，融合是相對(duì)的。這也預(yù)示著多元異質(zhì)文化之間的文化融合存在相當(dāng)?shù)碾y度。因此，大學(xué)的管理者如果希望通過(guò)管理行為的推動(dòng)來(lái)促進(jìn)大學(xué)組織文化內(nèi)部不同文化之間的文化融合，選擇和實(shí)踐獨(dú)到的文化融合策略就至關(guān)重要：獨(dú)特而有效的行動(dòng)策略將會(huì)使這種高難度的文化融合“事半功倍”，反之，不合理的策略選擇將注定會(huì)是“事倍功半”。對(duì)于大學(xué)組織文化內(nèi)部不同異質(zhì)文化之間的文化融合策略，近期有學(xué)者針對(duì)大學(xué)“去行政化”問(wèn)題而提出的“外儒內(nèi)道”的行動(dòng)策略[7]頗有借鑒意義。在大學(xué)組織的文化融合問(wèn)題上，這種“外儒內(nèi)道”的行動(dòng)策略不妨這樣來(lái)理解：大學(xué)作為整體意義上的教育與學(xué)術(shù)組織，必須強(qiáng)調(diào)特定的文化價(jià)值追求——人文主義的學(xué)術(shù)文化，以保證組織的規(guī)范合法性與文化—認(rèn)知合法性。這就要求在大學(xué)內(nèi)部管理運(yùn)作中，必須通過(guò)人本化、治理化的管理實(shí)踐使全體組織成員與所有活動(dòng)領(lǐng)域（尤其是在跨群體界面進(jìn)行交流、跨領(lǐng)域邊界發(fā)生聯(lián)系時(shí)）都自覺(jué)地以人文主義的學(xué)術(shù)文化為組織的文化歸屬和根本的價(jià)值追求。另一方面，鑒于組織內(nèi)部成員與活動(dòng)的分化，又不妨巧妙地應(yīng)用道家“無(wú)為而治”的管理智慧，使不同類型的成員群體或個(gè)體、組織單元和組織活動(dòng)在其各自的領(lǐng)域里信奉自身的文化價(jià)值信仰，并通過(guò)制度化的規(guī)則約束和人性化的文化整合引導(dǎo)大家彼此尊重、相互理解。換言之，大學(xué)內(nèi)部的各種異質(zhì)文化，都可以局部地存在于相應(yīng)的文化主體和管理領(lǐng)域，但在發(fā)生跨文化主體和管理領(lǐng)域的橫向聯(lián)系或交流時(shí)，必須以人文主義的學(xué)術(shù)文化為統(tǒng)攝，以實(shí)現(xiàn)各種不同（亞）文化在其各自的小范圍內(nèi)“各致其用”的同時(shí)，能保證大學(xué)組織文化具備其內(nèi)在的整體性及其“形散而神聚”的境界。如此，“外儒內(nèi)道”的文化整合策略即可有效地服務(wù)于“和而不同”的大學(xué)組織文化整體格局的塑造。

注釋：

①我國(guó)不少學(xué)者均認(rèn)為文化作為一套行為系統(tǒng)，其核心是由一套觀念，尤其是價(jià)值系統(tǒng)所構(gòu)成（見(jiàn)余英時(shí)所著的《中國(guó)傳統(tǒng)思想的現(xiàn)代詮釋》，江蘇人民出版社1989年版第2頁(yè)）。據(jù)此，筆者界定大學(xué)管理中的文化沖突時(shí)，也以精神文化（尤其是其中的價(jià)值觀）層面為主要聚焦點(diǎn)。

[1]張康之，李傳軍.一般管理學(xué)原理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008，106.

[2]王孫禹.高等教育組織與管理[M].北京:高等教育出版社,2008，151-152.

[3]參見(jiàn)王正青，徐輝.論學(xué)術(shù)資本主義的生成邏輯與價(jià)值沖突[J].高等教育研究,2009，(8).

[4]金頂兵，閔維方.論大學(xué)組織中文化的整合功能[J].北京大學(xué)教育評(píng)論,2004，(2).

[5]盧曉中.大學(xué)精神文化芻議[J].教育研究,2010，(7).

[6]王英杰.大學(xué)危機(jī):不容忽視的難題[J].探索與爭(zhēng)鳴,2005，(3).

[7]宣勇.外儒內(nèi)道:大學(xué)去行政化的策略[J].教育研究,2010，(6).

2012年國(guó)家社科基金項(xiàng)目《完善中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度研究》（12CGL090），2012年度教育部人文社科研究項(xiàng)目《大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)力運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)及其防范機(jī)制研究》（112YJC880124）

陳金圣/景德鎮(zhèn)陶瓷學(xué)院人文社科學(xué)院副教授，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生

謝凌凌/廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院管理科學(xué)與工程學(xué)院助理研究員，博士

（責(zé)任編輯：劉丙元）