李雪麗

（鄭州大學(xué) 商學(xué)院，河南 鄭州 450001）

大五人格特質(zhì)和績效關(guān)系研究

李雪麗

（鄭州大學(xué) 商學(xué)院，河南 鄭州 450001）

大五人格特質(zhì)及其相互關(guān)系對績效的影響和任務(wù)層面、社會層面的人格特質(zhì)對績效影響的關(guān)系，把服務(wù)導(dǎo)向的行為和適應(yīng)性績效引入到績效評價標(biāo)準(zhǔn)中。未來應(yīng)加強(qiáng)人格特質(zhì)總體相互作用對績效的影響的研究。

工作績效；大五人格特質(zhì)；相互作用

一、人格特質(zhì)和激勵理論

激勵已經(jīng)被公認(rèn)為人格特質(zhì)和工作績效關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量，雖然激勵的概念有多種，但是大家普遍接受的還是Mitchell以目標(biāo)設(shè)置為基礎(chǔ)的認(rèn)知過程概念，即以目標(biāo)為導(dǎo)向的富有激發(fā)性的、方向性的、持續(xù)長久的自愿行為。針對這三種意圖Barrick［1］提出人格特質(zhì)可以通過影響做什么和在什么地方做、影響努力程度，這兩個方面來影響激勵效果。

Gellatly研究了激勵認(rèn)知過程模型和任務(wù)績效的關(guān)系。其研究表明責(zé)任心較強(qiáng)者在應(yīng)對具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時更能被激勵，而且有良好的績效表現(xiàn)；責(zé)任心強(qiáng)者在績效預(yù)期、目標(biāo)選擇、績效價值上表現(xiàn)的更樂觀，從而導(dǎo)致更高的任務(wù)績效水平。Barrick等人指出除了責(zé)任心之外，大五人格模型的其他維度通過激勵意圖也對工作績效有所影響，其認(rèn)為情緒穩(wěn)定性與成就獲得意圖相關(guān)。Malouff等認(rèn)為低情緒穩(wěn)定者不可能以目標(biāo)為導(dǎo)向，而是想避免失敗或負(fù)性情緒；隨和性和溝通的改進(jìn)相關(guān)。

二、工作績效標(biāo)準(zhǔn)

（一）服務(wù)導(dǎo)向的行為和工作團(tuán)隊

2007年，有報道稱美國的服務(wù)業(yè)占美國經(jīng)濟(jì)的90%，而且美國勞動統(tǒng)計局2006年預(yù)測服務(wù)業(yè)在2004到2014年間有平均19%的增長速度。因此在服務(wù)組織中要重點關(guān)注績效中的人際關(guān)系方面的問題。Bettencourt等研究了與大五人格特質(zhì)相似的人格特質(zhì)與服務(wù)導(dǎo)向的行為之間的關(guān)系。他們把服務(wù)導(dǎo)向定義為：員工具有通過快速反應(yīng)、禮貌和真誠為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的傾向。

然而面向內(nèi)部員工的服務(wù)導(dǎo)向也同樣重要。因為，首先相互依賴性很高的工作團(tuán)隊需要深度合作以完成目標(biāo)，與保持組織和諧和勤奮工作相關(guān)的人格特質(zhì)可以預(yù)測團(tuán)隊績效。Mount等通過元分析發(fā)現(xiàn)隨和性和責(zé)任心與績效的關(guān)系是正確的。其次，有文獻(xiàn)表明內(nèi)部服務(wù)有助于提高組織效率和增強(qiáng)客戶滿意度。Ehrhart等研究發(fā)現(xiàn)在零售行業(yè)粗放的服務(wù)氣氛在缺少內(nèi)部服務(wù)的情況下不能產(chǎn)生優(yōu)秀的服務(wù)。［2］內(nèi)部服務(wù)和外部服務(wù)一樣不僅反映交換的速度和準(zhǔn)確性，也反映了對客戶的服務(wù)水平。

（二）適應(yīng)性績效

適應(yīng)性績效最早出現(xiàn)在關(guān)于銷售的文獻(xiàn)中，從此以后管理研究者把適應(yīng)性績效作為重要的工作標(biāo)準(zhǔn)開始了對此大量的研究。Krischer認(rèn)為適應(yīng)性績效包含以下三方面內(nèi)容：識別變化機(jī)會和需求；針對預(yù)期的或者現(xiàn)在的變化提高競爭力；工作中采取適應(yīng)性的競爭行為。

基于上述研究，可以認(rèn)為人格特質(zhì)在適應(yīng)情景時會影響員工的行為和心理。Lepine等發(fā)現(xiàn)雖然認(rèn)知能力能夠預(yù)測員工應(yīng)對變化的反應(yīng)能力，但是高經(jīng)驗開放性員工、低責(zé)任心員工在任務(wù)背景下能對未預(yù)料到的變化做出最好的決策。［3］工作變化正朝兩個方面發(fā)展：一是制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)變使人際關(guān)系變得越來越重要；二是經(jīng)常變動。需要強(qiáng)調(diào)的兩點是：大五人格特質(zhì)能夠精確反應(yīng)績效行為的某些方面而不是整體績效；對服務(wù)導(dǎo)向和適應(yīng)行為的實證研究還不足。

三、情景調(diào)節(jié)變量

人格特質(zhì)對績效影響的研究已經(jīng)有很長時間，近年來研究者們開始轉(zhuǎn)向情景對績效的影響上。Tett等的元分析發(fā)現(xiàn)與工作要求相匹配的人格特質(zhì)更能反映績效表現(xiàn)。早在1977年Mischel就指出人格特質(zhì)與工作情景相匹配時更能影響績效，隨著理論的發(fā)展，對情景的研究不再局限于優(yōu)勢和壓力的研究，而是發(fā)現(xiàn)了人格特質(zhì)和情景相匹配時的因素更能影響績效。

（一）任務(wù)層次的要求

任務(wù)層次的要求是與工作任務(wù)的特點和工作要求相關(guān)的。有實證研究表明大五人格特質(zhì)和RIASEC模型與專業(yè)偏好的關(guān)系不一樣，一個近期的元分析發(fā)現(xiàn)興趣和價值觀比人格特質(zhì)更能反映組織吸引和人與組織相匹配的問題。未來研究大五人格模型預(yù)測績效表現(xiàn)時候可能產(chǎn)生大量可利用的方面。

自主權(quán)，員工擁有的決定怎么樣工作的權(quán)利，已經(jīng)被實證證明是與大五人格相關(guān)的工作要求。Barric研究表明責(zé)任心和外傾性在預(yù)測管理表現(xiàn)時高自主權(quán)的工作比低自主權(quán)的工作更準(zhǔn)確，Gellatly也得出了相同的結(jié)論。

工作中的情緒要求和忍耐力要求對未來研究大五人格特質(zhì)與工作績效之間的關(guān)系是很重要的，大五人格特征的準(zhǔn)確性評估對于工作準(zhǔn)確性測量影響很大。

（二）社會層面要求

在大五人格特質(zhì)在社會層面對于績效的影響上也有大量的研究。Barricket提出對于要求合作的工作和要求競爭的工作所需要的人格特質(zhì)是不同的。從人格特質(zhì)的激勵性來看，合作性的情景需要隨和性特質(zhì)用來進(jìn)行溝通的改進(jìn)。而且Digman認(rèn)為責(zé)任心、隨和性、情緒穩(wěn)定性是適當(dāng)社會化的象征。

Mount發(fā)現(xiàn)在人際互動特別是要求合作、相互依賴的團(tuán)隊中，隨和性和情緒穩(wěn)定性能夠很好的預(yù)測績效表現(xiàn)。Hogan認(rèn)為情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、隨和性在要求與客戶保持長期關(guān)系的工作中是很重要的，并且能夠預(yù)測績效表現(xiàn)。Barrick發(fā)現(xiàn)外傾性在銷售和管理工作中能夠準(zhǔn)確預(yù)測績效表現(xiàn)。

雖然社會要求的調(diào)節(jié)作用已經(jīng)進(jìn)行了大量研究，還應(yīng)該在團(tuán)隊特質(zhì)對績效的影響、團(tuán)隊特質(zhì)對個人和組織績效的影響進(jìn)行更多研究。

四、人格特質(zhì)的相互作用

（一）情緒穩(wěn)定性和人格特質(zhì)相互作用與績效的關(guān)系

責(zé)任心強(qiáng)同時情緒穩(wěn)定性高的員工更傾向于把大量的資源用于達(dá)成目標(biāo)，但責(zé)任心強(qiáng)但情緒穩(wěn)定性低的員工則由于害怕失敗或是擔(dān)心而不把資源大量投資于某目標(biāo)。因此高情緒穩(wěn)定性的員工比低情緒穩(wěn)定性的員工在責(zé)任心和要求績效之間的關(guān)系更積極一些。Witt研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性的相互作用能夠影響雇傭時間的長短。Judge研究發(fā)現(xiàn)高情緒穩(wěn)定性和低外傾性的員工績效表現(xiàn)較差，而高情緒穩(wěn)定性和高外傾性的員工績效表現(xiàn)較好。

（二）責(zé)任心和隨和性與績效的關(guān)系

責(zé)任心和隨和性的相互作用受到越來越多的關(guān)注，高責(zé)任心和高隨和性的員工在努力實現(xiàn)目標(biāo)時會注重培養(yǎng)積極的人際關(guān)系，而高責(zé)任心低隨和性的員工在追逐目標(biāo)時不注重人際關(guān)系的培養(yǎng)。Burke研究表明高責(zé)任心低隨和性的員工有更多的抱怨和人際攻擊。

高責(zé)任心和高外傾性的員工會給自己設(shè)定較高的目標(biāo)，并且高效的朝著目標(biāo)前進(jìn)，所以他們會有良好的績效表現(xiàn)。高責(zé)任心低外傾性的員工是勤奮的，但是由于沒有地位提升的野心而表現(xiàn)出相對較低的績效。

總之，理論和實證研究表明大五人格特質(zhì)對績效的影響作用由于人格特質(zhì)之間的相互作用而加強(qiáng)，未來應(yīng)加強(qiáng)對大五人格特質(zhì)相互影響總體作用對績效的影響的研究。

［1］（美）布瑞克.大五人格特質(zhì)和績效：一個多元分析［J］.人事心理學(xué)，1991（44）.

［2］伊哈特.內(nèi)部服務(wù)作為服務(wù)氛圍和員工所得的條件變量［J］.應(yīng)用心理學(xué)，2010（14）.

［3］李頻.任務(wù)績效的適應(yīng)性改變［J］.人事心理學(xué)，2000（53）.

B842

A

1673－1395（2012）01－0130－02

2011 11 20

李雪麗（1984－），女，河南開封人，碩士研究生。

責(zé)任編輯 袁麗華 E－mail：yuanlh@yangtzeu.edu.cn