蔣 玉

（東南大學(xué) 人文學(xué)院，江蘇 南京 211189）

組織倫理缺失是指組織在決策、生產(chǎn)、銷售、管理等組織活動(dòng)中缺乏倫理關(guān)涉，如組織道德責(zé)任意識(shí)、組織倫理規(guī)范、組織倫理行為和組織倫理機(jī)構(gòu)的缺失，組織不道德現(xiàn)象是組織倫理缺失的直接呈現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)后果。當(dāng)代中國(guó)組織的倫理缺失表現(xiàn)為組織工具性和價(jià)值性的失衡、組織道德意識(shí)的集體缺失、組織道德責(zé)任的漂移和組織倫理取向的迷失等“組織病理現(xiàn)象”。對(duì)當(dāng)代中國(guó)組織倫理缺失的合理認(rèn)識(shí)應(yīng)放在中國(guó)社會(huì)發(fā)展演進(jìn)的歷史過程中，也即置于當(dāng)代中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型這一現(xiàn)實(shí)語境中。社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型時(shí)期組織倫理的缺失，較之常態(tài)下的倫理失序，更深刻地表明把個(gè)體作為道德建設(shè)和道德歸責(zé)主體的傳統(tǒng)倫理理論在社會(huì)組織化進(jìn)程中不可避免地出現(xiàn)適應(yīng)性、合理性的缺失。舊的價(jià)值規(guī)范體系、倫理范式出現(xiàn)了偏失，新的倫理調(diào)節(jié)體系的產(chǎn)生就成為歷史的必然。隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型而產(chǎn)生的組織倫理危機(jī)中同時(shí)也孕生著解除危機(jī)的新的倫理價(jià)值調(diào)節(jié)體系，從這個(gè)角度說，對(duì)當(dāng)代中國(guó)組織倫理缺失的研究，是以否定的形式表達(dá)肯定的內(nèi)容，為傳統(tǒng)倫理理論的完善與現(xiàn)代倫理范式的建構(gòu)提供了一個(gè)新的視角。

一、組織倫理缺失的現(xiàn)狀與后果

（一）當(dāng)代中國(guó)組織倫理缺失的現(xiàn)象描述

在高度分工的現(xiàn)代社會(huì)，組織既是實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的現(xiàn)實(shí)土壤，同時(shí)也集聚著社會(huì)前行的力量。組織實(shí)體的大量涌現(xiàn)及組織功能的日益強(qiáng)大已是普遍共知的事實(shí)，但我們并沒有如德魯克所認(rèn)為的那樣，像先輩學(xué)習(xí)耕作一樣深入了解我們身處其中的組織。我們將注意力集中在物質(zhì)的繁榮、信息的便捷交流等內(nèi)容上，卻忽略了對(duì)提供這一內(nèi)容的組織自身的研究。回顧二十世紀(jì)及正在前行中的二十一世紀(jì)，許多重大的災(zāi)難，如生態(tài)危機(jī)、大屠殺、有組織的大規(guī)模犯罪等，很顯然不可能是個(gè)體道德敗壞的結(jié)果，現(xiàn)實(shí)生活中頻發(fā)的權(quán)力腐敗、假冒偽劣商品的生產(chǎn)銷售等一再提醒我們對(duì)組織道德危機(jī)的關(guān)注。

作為行為主體，組織在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，由于組織倫理的缺失，在追求自身利益的同時(shí)，會(huì)對(duì)其他利益相關(guān)者造成一定的損害。無論是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)還是在偏遠(yuǎn)落后地區(qū)，無論是在經(jīng)濟(jì)組織還是在慈善組織中都存在組織道德失范的現(xiàn)象，有的甚至達(dá)到了觸目驚心的地步。在組織內(nèi)部，道德失范主要表現(xiàn)為當(dāng)權(quán)者與普通員工的權(quán)利與義務(wù)的不平衡，當(dāng)權(quán)者的權(quán)力和利益在缺乏監(jiān)督或無效監(jiān)督的情況下肆意擴(kuò)張，普通員工的利益受到損害甚至任意的踐踏，比如性別歧視、戶籍歧視、性騷擾、缺乏尊重、侵犯隱私、待遇不公正、缺少勞動(dòng)保護(hù)、黑幕揭露者受到人身傷害等。而在組織外部，存在如下道德問題:權(quán)錢交易、權(quán)力尋租；非法經(jīng)營(yíng)、偷稅漏稅、制作假賬、信貸詐騙；挪用慈善捐款、慈善組織信用缺失；生產(chǎn)銷售假冒偽劣產(chǎn)品、虛假宣傳、引導(dǎo)不健康消費(fèi)；誠(chéng)信缺失、欺詐合作者、盜版侵權(quán)、違背合同及行業(yè)規(guī)范等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段；濫排濫放、破壞環(huán)境、浪費(fèi)自然資源，等等。組織作為集體行動(dòng)者對(duì)如此種種劣跡的發(fā)生負(fù)有主要責(zé)任，以上所列舉的組織不道德現(xiàn)象還僅是當(dāng)代中國(guó)組織道德問題的冰山一角，但從中可以發(fā)現(xiàn)組織倫理缺失與個(gè)體不道德間的不同。一方面，從結(jié)果上看，組織倫理缺失所造成的危害遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體的不道德；另一方面，從責(zé)任主體來看，個(gè)體不道德行為的責(zé)任主體明確，而組織倫理缺失是假借組織整體之名，利用組織的權(quán)力、權(quán)威及資源，通過機(jī)構(gòu)的運(yùn)作，使得“組織之惡”迅速擴(kuò)張，組織中所有成員都參與到不道德行動(dòng)中，由于法不責(zé)眾，導(dǎo)致“有罪過，但無罪犯”。因此，我們必須轉(zhuǎn)變把個(gè)體作為單一道德主體的傳統(tǒng)倫理范式，在強(qiáng)調(diào)個(gè)體道德修養(yǎng)的同時(shí)，把一直被認(rèn)為天然善的組織拉回到道德批判的視野，注重組織的道德建設(shè)。

（二）當(dāng)代中國(guó)組織倫理缺失的后果分析

組織倫理的效率較之個(gè)體倫理的效率，會(huì)受到更多、更復(fù)雜的因素影響，組織倫理的缺失必將引發(fā)組織倫理效率危機(jī)，從而使組織異化為工具性的單向度存在。

1.組織倫理的缺失導(dǎo)致組織之工具性與價(jià)值性的失衡

組織在成立之初是為了實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一種法律虛構(gòu)，在此階段組織倫理一般是缺位的，組織倫理也處在“零”狀態(tài)。在組織發(fā)展過程中，為了利益的最大化，組織倫理異化為管理工具或者是一種可有可無的擺設(shè)。組織在根本上屬于具有一定合理性的管理工具，為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，設(shè)計(jì)出一套明確的制度、劃分出明確的職權(quán)范圍。這些強(qiáng)制性的等級(jí)、非人格化的制度規(guī)范排除了個(gè)人情感。組織在發(fā)展過程中，為了提高效率，深入挖掘組織的生產(chǎn)和管理的工具功能，倫理仍然處在缺位的狀態(tài)，即使有也只是以形式化的倫理制度、倫理規(guī)范成為組織管理工具的附庸。

2.組織成員失去了個(gè)體的獨(dú)立人格和歸屬感

個(gè)體的非組織化利益常受到忽視，共同的倫理精神沒有形成，組織的利益更強(qiáng)烈、更精確、更狹窄。組織是一種法律虛構(gòu)，實(shí)際采取行動(dòng)的是組織中的人。現(xiàn)代組織必須培育自己的倫理能力，營(yíng)造充滿真誠(chéng)和關(guān)懷的倫理氛圍，賦予組織共同的價(jià)值信念，使組織成員在組織中獲得心靈歸屬感，唯有此，組織才能上升為倫理實(shí)體，彰顯其存在的必要性和蓬勃的生命力。

3.組織倫理的缺失導(dǎo)致組織倫理取向的迷失

對(duì)“自由”的追求加劇了多元價(jià)值之間的沖突，多元化的現(xiàn)實(shí)環(huán)境使普遍適用的倫理規(guī)范成為一種毫無意義的教條。而當(dāng)代中國(guó)大多數(shù)組織對(duì)倫理的關(guān)注還只是停留在制定倫理規(guī)范的形式化階段，組織的道德選擇能力、倫理決策能力等都還很欠缺，面對(duì)一個(gè)“怎樣都行”又或“怎樣都不行”的世界，缺乏倫理能力的組織必定會(huì)迷失在多元的倫理取向中。

4.組織倫理的缺失與理性認(rèn)知局限、組織復(fù)雜性共同作用，導(dǎo)致組織倫理規(guī)范沖突

機(jī)械團(tuán)結(jié)的、近距離的傳統(tǒng)社會(huì)有著完備的倫理規(guī)范體系，這在簡(jiǎn)單明晰的傳統(tǒng)社會(huì)結(jié)構(gòu)中較易確立，當(dāng)人們掙脫傳統(tǒng)進(jìn)入現(xiàn)代，懷揣對(duì)未來的希望和理性的信心，試圖制定全面的、整體的、現(xiàn)代社會(huì)的道德規(guī)范卻無比艱難。現(xiàn)代哲學(xué)家和立法者一樣，認(rèn)為良好的規(guī)則一定是人為創(chuàng)設(shè)的規(guī)則；自由的個(gè)體只有遵從良好的規(guī)則才能保證其行為的正當(dāng)性?，F(xiàn)代道德哲學(xué)和現(xiàn)代道德實(shí)踐被這樣一種信念——相信一種無矛盾的、非先驗(yàn)的倫理學(xué)法典存在的可能性所激勵(lì)，雖然這種法典現(xiàn)在還沒有被發(fā)現(xiàn)，但如果給予足夠的時(shí)間和一定的善意，這種指導(dǎo)行為的正確的綱要和最終的論據(jù)一定能夠找到?，F(xiàn)代社會(huì)在追求這種類似法律的、具有普遍約束力的倫理學(xué)法典的路上已經(jīng)跋涉了很長(zhǎng)時(shí)間，在這條路的盡頭站立的是被相互沖突的道德規(guī)范、道德評(píng)價(jià)和道德選擇折磨著的道德個(gè)體，希望立法者承擔(dān)道德責(zé)任，個(gè)體免遭不確定性的痛苦的嘗試失敗了。

二、組織倫理缺失的緣由

組織倫理缺失的原因是復(fù)雜的，筆者認(rèn)為，主要原因可以歸結(jié)為組織實(shí)體自身所存在的道德意識(shí)空?qǐng)?、組織結(jié)構(gòu)的失衡及所處社會(huì)環(huán)境的變動(dòng)等三個(gè)重要方面，與此相適應(yīng)，本文將組織倫理的缺失分為意識(shí)空?qǐng)鲂腿笔?、結(jié)構(gòu)失衡型缺失和社會(huì)變動(dòng)型缺失三種主要類型。

（一）組織道德意識(shí)空?qǐng)?/h3>

道德意識(shí)分為個(gè)體道德意識(shí)與社會(huì)群體道德意識(shí)，但現(xiàn)代社會(huì)對(duì)個(gè)體道德意識(shí)強(qiáng)烈關(guān)注的同時(shí)卻忽略了群體的道德意識(shí)。組織就像一個(gè)有機(jī)體，需要利益來維護(hù)自在的生存和發(fā)展，對(duì)利益尤其是經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行維護(hù)和追求的同時(shí)，組織往往“顧不上”或者忽略了組織本應(yīng)具有的道德信念、道德責(zé)任等道德意識(shí)。道德意識(shí)的淡漠使得組織在承擔(dān)道德責(zé)任和獲取利益二者之間毫不猶豫地走向了利益，道德羅盤消失了，善惡悲劇不可避免地上演了。組織“每每因?qū)τ诘赖潞偷赖仑?zé)任的集體無意識(shí)，或道德意識(shí)尤其是道德責(zé)任意識(shí)的集體缺場(chǎng)，而給現(xiàn)代社會(huì)造成眾多悲劇甚至災(zāi)難性的后果”［1］。道德意識(shí)的集體缺場(chǎng)致使信用缺失、地方保護(hù)和偷稅漏稅等不道德甚至違法行為的頻頻發(fā)生。如果具備最起碼的誠(chéng)信意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等基本的道德意識(shí)，三鹿奶粉事件的悲劇也許可以避免。

組織道德意識(shí)的缺失尤其是組織道德責(zé)任的“漂移”與組織的中介性或者說組織行為的中性化有一定的關(guān)聯(lián)。作為實(shí)體，組織擁有名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)，以獨(dú)立的社會(huì)身份參與社會(huì)活動(dòng)，當(dāng)面對(duì)諸如繳稅捐款、榮譽(yù)歸屬等正面問題時(shí)，組織的主體性并沒有太大分歧，但當(dāng)組織中出現(xiàn)道德失范現(xiàn)象時(shí)，本應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的組織的責(zé)任主體身份卻隱匿起來，組織通過一系列互為補(bǔ)充的安排隱匿了倫理價(jià)值使得其行為中性化，組織成為一臺(tái)道德責(zé)任飄忽不定的機(jī)器。組織通過目標(biāo)的分解、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、制度安排延伸了行為與結(jié)果之間的距離，直至超出道德沖動(dòng)能夠觸及的范圍，組織作為道德主體的整體性被消減，道德責(zé)任被懸置。等級(jí)制度、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力、專家權(quán)威、工作場(chǎng)所的正當(dāng)合法、目標(biāo)的特定、角色分工的明確定義使得組織中的個(gè)體往往把目光集中在職位、角色的要求，而無暇或者難以關(guān)注甚至根本不關(guān)注行為的結(jié)果，致使道德責(zé)任意識(shí)空?qǐng)龌蛘弑晦D(zhuǎn)移給命令的發(fā)出者或行為環(huán)節(jié)的終端執(zhí)行者。命令的發(fā)出者或終端執(zhí)行者同樣以職業(yè)角色使然為借口而推卸道德責(zé)任。同時(shí)，組織行為是通過長(zhǎng)長(zhǎng)的行為鏈及大多數(shù)成員的參與才最終得以完成的，所謂“法不責(zé)眾”，組織再次以“中性化”的大眾行為者而逃離倫理批判的視野，處于倫理批判盲區(qū)中的組織，忙于追求組織績(jī)效，無暇也“無需”建構(gòu)組織倫理。

（二）組織結(jié)構(gòu)的失衡

高度的專業(yè)分工、監(jiān)督機(jī)制的失效、決策權(quán)的分散及等級(jí)制的僵化，意味著組織結(jié)構(gòu)的失衡，這些不但阻礙組織倫理的發(fā)揮，甚至壓制其形成。

韋伯設(shè)計(jì)的理性科層制組織具有專門化、權(quán)力等級(jí)、規(guī)章制度以及非人格化等特征，現(xiàn)在仍是組織的主要運(yùn)行制度。但韋伯設(shè)計(jì)的“理想模型”在實(shí)踐中尤其在當(dāng)代中國(guó)組織的實(shí)踐中表現(xiàn)出不徹底性或者說異化。在高度分工的、有著內(nèi)在結(jié)構(gòu)的組織中，每個(gè)人都只是行為鏈上的一環(huán)，遵守程序、服從命令，在層層的傳遞中，看不到個(gè)體的行為結(jié)果，當(dāng)然也模糊了所應(yīng)承擔(dān)的道德責(zé)任，或者把道德責(zé)任轉(zhuǎn)移至設(shè)計(jì)者和決策的發(fā)出者。專家沒有足夠的權(quán)限分配道德責(zé)任，而決策者又缺乏關(guān)鍵的道德意識(shí)，甚至憑權(quán)威推卸道德責(zé)任。在行使公共權(quán)力時(shí)，若出現(xiàn)組織的不道德行為，個(gè)體便隱藏在組織結(jié)構(gòu)背后，導(dǎo)致“有罪過，但無犯過者；有犯罪，但無罪犯；有罪狀，但無認(rèn)罪者”的局面?！霸诮M織分工與合作的行為長(zhǎng)鏈上，惡得以傳遞與放大；在組織目標(biāo)與手段的不斷置換中，道德悄然隱退與丟失”［2］，因此道德責(zé)任在組織中就出現(xiàn)了不可避免的“隱匿”和“漂移”。

我國(guó)大多數(shù)組織受傳統(tǒng)文化的影響盲目崇拜權(quán)力，因此，權(quán)力的行使與對(duì)權(quán)力的監(jiān)督和制約存在著結(jié)構(gòu)上的失衡，權(quán)力擁有者擁有很大的自由裁量權(quán)，在權(quán)力濫用、金錢萬能的風(fēng)氣中，權(quán)“力”異化為權(quán)“利”，倫理決策、倫理執(zhí)行便無從談起，組織倫理的缺失也變得“順理成章”。

決策權(quán)的分散及等級(jí)制的僵化阻礙了組織倫理反省能力、倫理創(chuàng)造能力的培育。決策權(quán)分散同收入、利潤(rùn)或市場(chǎng)份額等指標(biāo)聯(lián)系起來，注重結(jié)果的決策技術(shù)呈一種流行趨勢(shì)，決策者只注重能帶來利益的結(jié)果，員工只能按照縱向分工結(jié)構(gòu)執(zhí)行決策，金字塔的等級(jí)制又命令員工必須完全服從規(guī)范。因此，組織中就缺失了關(guān)注不道德行為并進(jìn)行真誠(chéng)交流和溝通的空間，不但難以對(duì)組織的行為活動(dòng)進(jìn)行倫理關(guān)注，即便有了關(guān)注、反思，異化的組織結(jié)構(gòu)也會(huì)阻礙反思結(jié)果的執(zhí)行，在有些組織中，黑幕揭露者甚至倫理關(guān)注者都會(huì)受到一定程度的傷害。失衡的組織結(jié)構(gòu)非但不能為組織倫理的建構(gòu)提供土壤，甚至?xí)璧K倫理的發(fā)展。

（三）社會(huì)變遷與轉(zhuǎn)型

上世紀(jì)70年代末改革開放開啟了中國(guó)社會(huì)廣泛而深刻的轉(zhuǎn)型，在這一轉(zhuǎn)型過程中，社會(huì)發(fā)展的決定因素和主導(dǎo)力量的轉(zhuǎn)移、社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)運(yùn)作方式的變化、社會(huì)制度和社會(huì)價(jià)值觀等的變遷即是本文所說的社會(huì)變動(dòng)。在劇烈的社會(huì)變動(dòng)中，組織得到了發(fā)展的新契機(jī)。但由于社會(huì)變動(dòng)的某些缺陷，諸如多元倫理價(jià)值觀所導(dǎo)致的道德相對(duì)主義與道德虛無主義，功利主義所帶來的物質(zhì)主義和消費(fèi)主義及社會(huì)變動(dòng)所遺留的社會(huì)制度的缺陷等成為組織倫理缺失的外部誘因。

從單一的公有制到以公有制為主體、多種所有制的共同發(fā)展導(dǎo)致了倫理價(jià)值觀的多元化。多元倫理價(jià)值觀允許民眾在不違反基本法律的基礎(chǔ)上選擇不同的價(jià)值取向，既可以把物質(zhì)利益作為追求的目標(biāo)，也可以把精神境界作為人生的追求。在寬容的文化氛圍中，道德的普遍性、權(quán)威性很容易遭到質(zhì)疑，因此，一元價(jià)值觀向多元價(jià)值觀的轉(zhuǎn)向會(huì)導(dǎo)致道德相對(duì)主義和道德虛無主義，可以說這是社會(huì)轉(zhuǎn)型期倫理思想的一種常態(tài)。道德相對(duì)主義否定道德的客觀性和普遍性，道德虛無主義否定道德的存在，道德相對(duì)主義和虛無主義會(huì)導(dǎo)致道德權(quán)威的崩潰、道德信仰的缺失，這會(huì)嚴(yán)重阻礙組織道德共識(shí)的形成，不利于組織道德共同體的維系，進(jìn)而導(dǎo)致組織倫理的缺失。

改革開放前中國(guó)主流的價(jià)值觀是道義論，其突出的特點(diǎn)是重義輕利，把正當(dāng)性放在首位。但正當(dāng)性的重要性被片面放大，阻礙了社會(huì)的全面發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制取代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的社會(huì)變革，功利主義取代道義論成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本原則，與道義論的“正當(dāng)優(yōu)先于善”理念相比，功利主義確立“善優(yōu)先于正當(dāng)”的倫理價(jià)值觀，較之于程序的正當(dāng)性，功利主義更注重實(shí)踐活動(dòng)的實(shí)際效果，這極大地促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，但功利主義在繁榮經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，造成了對(duì)公平正義的忽視，帶來了物質(zhì)主義、消費(fèi)主義等，沖擊了傳統(tǒng)的社會(huì)文化心理。物質(zhì)主義在效率或成本原則下把倫理、道義當(dāng)作是一文不值的東西。誠(chéng)實(shí)、正直、忠誠(chéng)、善良等美德被虛偽、邪惡、背叛、惡毒等惡劣品質(zhì)所嘲弄，造成從終極目標(biāo)到實(shí)現(xiàn)手段上的種種不道德與荒謬?！耙越疱X補(bǔ)償替代一切良心顧慮和補(bǔ)償，并在所謂的人性、人之本能和自然性以及人性解放和自由旗幟下，把人類傳統(tǒng)上的惡當(dāng)做善事，當(dāng)做能耐，當(dāng)做英雄壯舉，當(dāng)做開先河的創(chuàng)新來追逐，使得地下活動(dòng)、黑社會(huì)的東西公開化、市場(chǎng)化”［3］，在這樣一種扭曲的非常態(tài)的文化氛圍中，市場(chǎng)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)利益成為組織行為的最強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力，組織在對(duì)物的追求中使自身異化為工具性的單一存在?！敖?jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)漫延到各類組織領(lǐng)域，為行政組織、志愿組織的逐利行為及其他不道德行為提供了寬容的氛圍。倫理道德在組織中成為可有可無的或者只是裝飾性的存在，組織的倫理沒有得到組織應(yīng)有的關(guān)注，也沒有進(jìn)入大眾的視野。

社會(huì)變動(dòng)所帶來的制度缺陷也導(dǎo)致了組織倫理的缺失。制度缺陷一方面緣于制度的變革稍遲于社會(huì)現(xiàn)實(shí)的變遷，另一方面緣于在社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中計(jì)劃體制時(shí)代的制度會(huì)不可避免地留有殘余，導(dǎo)致社會(huì)制度與社會(huì)發(fā)展一定程度的不適應(yīng)。以政府審批制度為例，可以說它是造成國(guó)有銀行不良資產(chǎn)的主要原因［4］，諸如此類的政治制度束縛了組織的發(fā)展及組織倫理價(jià)值調(diào)節(jié)功能的發(fā)揮。制度缺陷還表現(xiàn)為法制的不健全，雖然國(guó)家已建立起一套適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法律體系，但還存在著有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)及法律不完善等方面的缺陷，法律還不能對(duì)組織的欺詐等不道德行為形成有效的制約，惡意違背信用的組織仍可以獲益，法律對(duì)它的懲罰遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其從不道德活動(dòng)中謀取的利潤(rùn)，懲罰機(jī)制的失效擠壓了組織倫理發(fā)展的外部空間。

三、現(xiàn)代組織發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)倫理理論的挑戰(zhàn)

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中流行這樣一種思維方法，即如果市場(chǎng)出現(xiàn)了失調(diào)，首先假定既有的制度供給出現(xiàn)了問題，而解決問題的關(guān)鍵是提供一種新的制度和理論，這對(duì)于分析當(dāng)代中國(guó)組織倫理缺失同樣具有啟迪和借鑒意義。倫理理論與道德實(shí)踐之間存在一定張力，面對(duì)組織倫理的缺失，在剖析組織道德實(shí)踐變遷的同時(shí)，也應(yīng)反思傳統(tǒng)倫理理論在社會(huì)組織化進(jìn)程中存在的局限。

（一）社會(huì)組織化境遇中傳統(tǒng)倫理范式的深層危機(jī)

1.傳統(tǒng)倫理范式對(duì)個(gè)體的強(qiáng)烈關(guān)注造成了組織實(shí)體道德主體性的失陷

在傳統(tǒng)倫理范式中，最主要的特征就是道德主體的個(gè)體單一性，相應(yīng)地傳統(tǒng)道德實(shí)現(xiàn)機(jī)制的關(guān)鍵就是通過個(gè)體良好的道德修養(yǎng)踐行道德規(guī)范，對(duì)于主要靠制度、規(guī)范等硬性機(jī)制實(shí)現(xiàn)運(yùn)行的組織來說，“規(guī)范習(xí)得－踐行”的實(shí)現(xiàn)機(jī)制無疑是難以起效果的；傳統(tǒng)倫理把組織作為“公”、“義”的象征，認(rèn)為組織是天然善的倫理實(shí)體，這種奇怪的道德心理使本應(yīng)承擔(dān)道德責(zé)任的組織長(zhǎng)期逃逸于道德批判的視野，造成了現(xiàn)代社會(huì)中重大道德悲劇的頻頻發(fā)生。

2.傳統(tǒng)倫理范式中道德主體的個(gè)體單一性之弊與組織道德主體性的失陷

在傳統(tǒng)的倫理理論中，受抽象思維發(fā)展水平的局限及現(xiàn)實(shí)環(huán)境結(jié)構(gòu)的影響，更多地注重個(gè)體道德修養(yǎng)及道德能力的培育，往往忽略或缺乏對(duì)組織的道德主體性的審視，造成組織道德主體性的失陷?！皞鹘y(tǒng)道德哲學(xué)的理論范式關(guān)注的對(duì)象是個(gè)人。其研究是以個(gè)人為基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。個(gè)人是道德活動(dòng)的主體也是道德責(zé)任的主體，個(gè)人德性是道德哲學(xué)理論體系的邏輯出發(fā)點(diǎn)也是道德建設(shè)的現(xiàn)實(shí)著力點(diǎn)”［5］。但隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、分工協(xié)作的出現(xiàn)，現(xiàn)代社會(huì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，站在舞臺(tái)中心的已不再是單個(gè)的自然人，而是能聯(lián)合自然人、具有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和秩序的組織實(shí)體，組織具有自我選擇、自我控制的能力，也即組織具備自覺自控的自由品格，同時(shí)作為個(gè)體的有機(jī)組合，組織具有較大的整體行為能力，組織及其行為相應(yīng)地會(huì)產(chǎn)生廣泛的社會(huì)影響力，所以，組織能且應(yīng)該成為道德責(zé)任的主體。深入分析現(xiàn)代性社會(huì)危機(jī)，不難發(fā)現(xiàn)一些重大的時(shí)代悲劇不是也不可能是個(gè)體的道德淪喪所致，而是像國(guó)家、企業(yè)這一類組織的道德意識(shí)的集體缺場(chǎng)所致。因此當(dāng)代道德哲學(xué)必須對(duì)時(shí)代的道德悲劇和傳統(tǒng)倫理理論的缺憾給予深刻的把握和充分的關(guān)注，將長(zhǎng)期逃逸于道德歸責(zé)和道德建設(shè)之外、被當(dāng)作天然善的倫理性組織實(shí)體重新召回到自己的視野之中，實(shí)現(xiàn)道德哲學(xué)范式的辯證轉(zhuǎn)換，增強(qiáng)傳統(tǒng)倫理理論對(duì)現(xiàn)實(shí)的解釋力和有效的干預(yù)力。

3.傳統(tǒng)道德的“規(guī)范習(xí)得－踐行”實(shí)現(xiàn)機(jī)制的失效

傳統(tǒng)倫理注重個(gè)人道德修養(yǎng)和道德品質(zhì)的培育，修養(yǎng)幾乎是一個(gè)與道德相始終的范疇，“中國(guó)傳統(tǒng)倫理深信，人性中具備了道德的一切要素和可能，因而‘為仁由己’，只要安倫盡分，反躬內(nèi)求，便是道德的完成”［6］。傳統(tǒng)道德價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制的關(guān)鍵是通過啟發(fā)個(gè)體內(nèi)在的“良心”，提高個(gè)體道德修養(yǎng)的自覺性，從而踐行道德規(guī)范，實(shí)現(xiàn)道德價(jià)值。但在現(xiàn)代組織中，一方面組織的運(yùn)行主要靠規(guī)范、制度等硬性機(jī)制，另一方面，倫理在組織中主要表現(xiàn)為倫理制度、倫理規(guī)范及倫理機(jī)構(gòu)等客觀形態(tài)，依靠良心而實(shí)現(xiàn)道德價(jià)值的“規(guī)范習(xí)得－踐行”的傳統(tǒng)模式在缺乏倫理精神及倫理品質(zhì)的現(xiàn)代組織中因道德主體的缺失而難以運(yùn)行，因此，傳統(tǒng)道德的“規(guī)范習(xí)得－踐行”實(shí)現(xiàn)機(jī)制難以完全契合現(xiàn)代組織中倫理存在及發(fā)展的需要。

4.傳統(tǒng)道德心理的偏失與組織的道德“無意識(shí)”化、道德理性失落

傳統(tǒng)倫理理論以個(gè)體自然的道德心理機(jī)制為著力點(diǎn)，忽略了組織作為集合個(gè)體的“整個(gè)個(gè)體”所應(yīng)承擔(dān)的道德責(zé)任。組織在成立之初的合法性擴(kuò)延為組織機(jī)構(gòu)、組織制度、組織決策和組織行為等的倫理正當(dāng)性，組織的所作所為在道德上具有天然的合理性，“公利”就是“天理”，就是“義”。“誠(chéng)然，某些集體在建立伊始擁有充分的合法性資源，能對(duì)其成員的個(gè)人利益加以關(guān)照。然而，我們卻不能從邏輯上確證所有的集體都能永恒地代表和實(shí)現(xiàn)其成員個(gè)體的‘共有之善’。因?yàn)?，?jīng)驗(yàn)生活在其推進(jìn)中可能會(huì)使集體的合法性逐漸消磨甚至喪失”［7］。這種奇怪的道德心理使組織輕易地逃離了倫理關(guān)注、道德批判的視野，促成了組織的道德“無意識(shí)”化，導(dǎo)致組織道德理性的失落。

（二）傳統(tǒng)倫理觀念與組織運(yùn)行的緊張關(guān)系

組織的良序運(yùn)行需要諸多因素的協(xié)作，其中發(fā)展的動(dòng)力、有活力的員工、開放性的環(huán)境及有效的管理機(jī)構(gòu)等是保障組織運(yùn)行的關(guān)鍵。但建立在血緣、宗法基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)倫理，因其重義輕利、整體主義及等級(jí)主義的價(jià)值導(dǎo)向造成了與組織有效運(yùn)行之間的倫理緊張。

1.組織的道德性與有效性之間的倫理緊張

傳統(tǒng)倫理重義輕利的價(jià)值導(dǎo)向束縛了組織發(fā)展的動(dòng)力，與組織尤其是企業(yè)組織的營(yíng)利本性相矛盾，導(dǎo)致組織的道德性與有效性之間的倫理緊張。義利觀是典型的中國(guó)傳統(tǒng)倫理觀念之一，其中以儒家的道義論最具代表性，提倡“先義后利”、“以義制利”，當(dāng)義利發(fā)生矛盾時(shí)，主張取義去利。道義論基于倫理原則對(duì)經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和制約，而經(jīng)濟(jì)價(jià)值難以證明自身的合理性和正當(dāng)性。在極端的道義論看來，追求經(jīng)濟(jì)利益是不道德的、卑劣的行為?！暗懒x論由于過分強(qiáng)調(diào)事物或行為的內(nèi)在道德性，忽視了贏利原則作為競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)制性要求的不可抗拒性，從而給經(jīng)濟(jì)主體提出了過于苛刻的道德要求”［8］。傳統(tǒng)倫理把倫理生活和經(jīng)濟(jì)生活分離甚至對(duì)立起來，過分強(qiáng)調(diào)道德的高尚與利益的卑微，使經(jīng)濟(jì)沖動(dòng)及其他正當(dāng)利益的謀求缺乏倫理支持和引導(dǎo)，失去了存在發(fā)展的合理性，最終抑制組織發(fā)展的活力。

2.傳統(tǒng)倫理在“義”、“利”關(guān)系上的偏失導(dǎo)致組織道德性與績(jī)效性的緊張對(duì)峙

在完全的倫理領(lǐng)域，重義輕利的倡導(dǎo)并沒有錯(cuò)，傳統(tǒng)倫理賦予組織先驗(yàn)的善，并過于強(qiáng)調(diào)組織的道德性，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁發(fā)展、組織實(shí)體大量涌現(xiàn)的現(xiàn)代社會(huì)，最終壓制組織的活力及阻礙社會(huì)整體的發(fā)展。無論是經(jīng)濟(jì)利益，還是道德價(jià)值都是組織生存、發(fā)展的本質(zhì)需要，傳統(tǒng)倫理要改善現(xiàn)有的義利觀，找到道德與經(jīng)濟(jì)的契合點(diǎn)，組織績(jī)效需要組織倫理價(jià)值的支持和引導(dǎo)，而組織倫理的發(fā)展也需要組織績(jī)效為其提供物質(zhì)基礎(chǔ)。

3.傳統(tǒng)倫理的整體主義原則與組織運(yùn)行的內(nèi)外失衡

建立在血緣、宗法基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)倫理因?qū)φw利益的強(qiáng)調(diào)導(dǎo)致組織運(yùn)行的內(nèi)外失衡，內(nèi)部的失衡表現(xiàn)為組織的整體性與組織成員鮮活的個(gè)體性之間的緊張；外部失衡表現(xiàn)為組織作為“整個(gè)的個(gè)體”與社會(huì)整體之間的緊張。以人倫為本位的傳統(tǒng)倫理弘揚(yáng)整體至上、秩序至上的價(jià)值觀，在組織實(shí)體內(nèi)部這種價(jià)值導(dǎo)向就表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)組織道德利益的整體性、組織人格統(tǒng)一性，而要求組織成員放棄自我的道德獨(dú)立和自由以“安倫盡分”、“克己復(fù)禮”，成全組織實(shí)體道德的至高無上性。個(gè)體不得在組織的要求和自我的沖動(dòng)中作斗爭(zhēng)，弘揚(yáng)組織整體性與組織成員自由人格之間出現(xiàn)了倫理緊張。傳統(tǒng)倫理“整體至上”的價(jià)值取向在社會(huì)秩序的維護(hù)上表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)社會(huì)和國(guó)家利益至上，為此各類組織實(shí)體必要時(shí)應(yīng)舍棄組織權(quán)利甚至組織獨(dú)立人格，以達(dá)到“天下歸仁”。而組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是個(gè)性獨(dú)立、人格統(tǒng)一的直接結(jié)果，組織人格獨(dú)立性與社會(huì)整體性之間的倫理緊張是組織人格外部失衡的表現(xiàn)。

組織管理者如果本著組織利益的整體性片面強(qiáng)調(diào)組織人格，使個(gè)人人格受到組織人格的擠壓產(chǎn)生扭曲，就會(huì)使組織內(nèi)部缺乏生氣，缺乏自由思考及開拓創(chuàng)新精神。組織在追求目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)自我完成時(shí)，既是其獨(dú)立個(gè)性的顯示又是個(gè)性作用的直接結(jié)果。個(gè)性原則還要求組織不應(yīng)完全為外界環(huán)境或上層組織所左右和控制（可以受其指導(dǎo)或影響）。組織目標(biāo)是社會(huì)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提和手段，如果認(rèn)為組織目標(biāo)和組織人格獨(dú)立性是與社會(huì)整體性相悖，而對(duì)組織人格獨(dú)立性進(jìn)行束縛壓制，只會(huì)扼殺組織的生機(jī)，加劇組織人格獨(dú)立性與社會(huì)整體性之間的倫理緊張。誠(chéng)然，整體性和秩序性是任何社會(huì)存在的前提，但“傳統(tǒng)倫理學(xué)的使命更多地代表社會(huì)和組織對(duì)人們提出這樣那樣的道德要求，進(jìn)行這樣那樣的道德評(píng)議和裁判，即強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)社會(huì)和組織需要培養(yǎng)什么樣的道德觀念、開展什么樣的道德實(shí)踐，履行必要的道德義務(wù)”［9］，傳統(tǒng)倫理這種整體主義的單向性使得個(gè)體的正當(dāng)利益及發(fā)展受到阻礙。一方面中國(guó)當(dāng)代組織還是一個(gè)相對(duì)狹窄的利益群體，需要更負(fù)責(zé)地考慮相關(guān)者的利益，增強(qiáng)社會(huì)的整體性的使命感；另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)倫理也應(yīng)不斷地改善自身，以期為組織在自身發(fā)展與社會(huì)整合及道德整合中提供合宜的理論支撐。

人倫本位的倫理設(shè)計(jì)衍生出等級(jí)主義道德原則，一方面為組織中金字塔形權(quán)力結(jié)構(gòu)的形成提供了倫理理論支撐，同時(shí)也加速了權(quán)力結(jié)構(gòu)的異化?！耙约易鍨閱挝坏淖诜ǖ燃?jí)制度及其等級(jí)主義道德原則，是我國(guó)古代剝削階級(jí)文化傳統(tǒng)的核心”［10］，傳統(tǒng)的等級(jí)制使組織權(quán)力階層的決策得到不容置疑的執(zhí)行，等級(jí)主義倫理傳統(tǒng)又賦予組織權(quán)力階層以極大的道德權(quán)威，本身就擁有政治權(quán)力的組織因道德的助威，更增加了其權(quán)力的合理正當(dāng)性。組織也因此成為天然善的倫理實(shí)體，組織權(quán)力階層所作所為也均是合乎道德的，加之監(jiān)督機(jī)構(gòu)的缺失或者說失靈，致使權(quán)力膨脹和泛濫，“天然善”的組織也因此走向了自己的對(duì)立面——不道德組織。

權(quán)力是“有組織行動(dòng)的基礎(chǔ)”，“作為一種人類的建構(gòu)，從根本上說組織與之打交道的就是權(quán)力。正是權(quán)力的組織安排、權(quán)力的規(guī)制、權(quán)力的馴化，使得人們進(jìn)行合作成為可能”［11］，所以我們必須以更科學(xué)的方式設(shè)計(jì)組織權(quán)力結(jié)構(gòu)。從組織體系發(fā)展來看，組織結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了三次重大變革。第一次是決策層和執(zhí)行層的分離；第二次是在決策層與執(zhí)行層之間引入了協(xié)調(diào)管理層；第三次重大變革是在決策、協(xié)調(diào)、執(zhí)行三環(huán)節(jié)之外又加入監(jiān)督和信息咨詢層。目前在大多數(shù)組織中，都出現(xiàn)了對(duì)權(quán)力的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，但受等級(jí)制的影響，監(jiān)督機(jī)構(gòu)受到上級(jí)部門的垂直控制而形同虛設(shè)。因此，我們要對(duì)權(quán)力進(jìn)行有效的監(jiān)督管理，對(duì)組織的等級(jí)制度做出限制，而傳統(tǒng)倫理也應(yīng)改變對(duì)等級(jí)、權(quán)利的膜拜，為組織權(quán)力結(jié)構(gòu)的改善提供一種新的更為平等、民主的倫理理念。

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