遼寧石油化工大學(xué) 朱俏俏 宋煥斌

知識型員工組織承諾前因變量影響分析

遼寧石油化工大學(xué) 朱俏俏 宋煥斌

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工作為知識的載體，在企業(yè)競爭中發(fā)揮著日益重要的作用。本文以知識型員工為研究對象，從個人因素和工作環(huán)境因素兩個方面探討知識型員工組織承諾的影響因素，并運用企業(yè)問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進行實證分析。本文在總結(jié)國內(nèi)外文獻綜述及相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，提出研究理論模型和研究假設(shè)，進行調(diào)查問卷的設(shè)計和收集，并對問卷的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析與假設(shè)檢驗，最后對實證的結(jié)果進行討論。根據(jù)研究結(jié)果，本文提出了相應(yīng)的對策和建議。

知識型員工 組織承諾 個人因素 工作環(huán)境因素

21世紀的管理將是“以人為本”的人本管理，管理的核心內(nèi)容是如何處理好組織與員工的關(guān)系，組織承諾研究就是探討這種關(guān)系的重要課題。隨著邁入知識經(jīng)濟時代，知識型員工成為企業(yè)擁有核心競爭力的重要資源，保持一個穩(wěn)定高效的知識型員工團隊是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。然而，中國企業(yè)在管理知識型員工這一特殊群體時，面臨著一系列困境，其中最為突出的則是知識型員工離職率較高，企業(yè)員工高流失率給企業(yè)帶來巨大的成本。組織承諾這一概念最早是由美國社會學(xué)家Becker于20世紀60年代提出的，組織承諾一般是指個體認同并參與一個組織的強度。組織承諾闡述了員工與組織之間的心理依存關(guān)系，反映了員工對組織的忠誠度。研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與許多工作現(xiàn)象有關(guān)，如工作績效、組織行為和離職意向等。20世紀70年代以后，關(guān)于組織承諾的研究引起了學(xué)者的高度重視，至今仍是熱點問題之一。

迄今為止，國內(nèi)關(guān)于員工組織承諾前因變量影響因素的研究很多，但是關(guān)于知識型員工組織承諾影響因素的研究卻很少，且實證研究匱乏。本研究借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究的成果，在企業(yè)問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，就知識型員工的的個人因素變量和工作環(huán)境變量對其組織承諾的影響進行了實證分析，根據(jù)研究結(jié)果，本文提出了一些提高知識型員工組織承諾的途徑，希望能為企業(yè)管理實踐提供一些啟示。

1 研究設(shè)計與方法

1.1 樣本的選取

本研究采用企業(yè)問卷調(diào)查的方法，來探討知識型員工組織承諾與其前因變量的關(guān)系，借鑒了Price J L(2001)單維組織承諾動因模型的理論和方法，設(shè)計了調(diào)查問卷。在對本研究對象知識型員工的樣本選取中，主要選取符合以下4個條件的員工作為研究對象：(1)他們具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)；(2)他們在工作中腦力活動多于體力勞動；(3)他們在工作中具有很高的創(chuàng)造性和自主性；(4)在教育程度上應(yīng)該具有大專及大專以上文憑。本文選擇黑龍江、吉林、山東、山西、安徽、河北、江蘇、湖北、湖南等地區(qū)的企業(yè)的知識型員工進行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷400份，扣除其中填答不完整等無效問卷，回收問卷326份，有效回收率為81.5%。

1.2 樣本特征

人口統(tǒng)計學(xué)變量包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、平均月收入、工作單位性質(zhì)，研究樣本分布情況如表1所示。

1.3 變量的選擇

為了分析個人因素和工作環(huán)境因素對組織承諾的影響，根據(jù)國內(nèi)外研究成果，本研究選擇性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、平均月收入、工作單位性質(zhì)、消極情感、積極情感、工作自主權(quán)、工作負荷、工作單調(diào)性、主管領(lǐng)導(dǎo)支持度、同事支持度、分配公平性、晉升機會、角色模糊和角色沖突為自變量，把組織承諾作為因變量來分析。

表1 樣本構(gòu)成統(tǒng)計表

1.4 方法的選擇

本研究在數(shù)據(jù)分析方面主要采用SPSS 17.0作為分析工具對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。首先對調(diào)查問卷進行效度和信度分析，本文采用因子分析的方法，以檢驗量表總體的效度。因子分析可以對多種變量進行分類，將聯(lián)系緊密的變量歸結(jié)到各個因子中，以反映原始變量的信息。然后采用多元線性回歸方法考察各前因變量是否對組織承諾產(chǎn)生顯著的影響。

2 研究結(jié)果

2.1 問卷的效度分析

本文主要用因子分析的方法對問卷的結(jié)構(gòu)效度進行分析。首先對各量表先進行因子分析的適應(yīng)性檢驗，判斷數(shù)據(jù)是否能夠用來進行因子分析。衡量變量是否適合因子分析的指標主要有KMO值和Bartlett’s球形檢驗p值。KMO檢驗用于檢驗變量間的偏相關(guān)系數(shù)是否過小，一般情況下，當(dāng)KMO值大于0.9時效果最佳，小于0.5時不適宜做因子分析。Bartlett’s球形檢驗用于檢驗相關(guān)系數(shù)矩陣是否是單位陣，如果結(jié)論是不拒絕該假設(shè)，則表示各個變量都是各自獨立的，一般認為Bartlett’s球形檢驗p值應(yīng)小于0.001。即當(dāng)KMO值越大、Bartlett’s球形檢驗p值越小時表示變量之間的共同因子越多，表明這些變量適合因子分析。再對各量表進行因子載荷分析，在社會研究中，F(xiàn)ord and McCallum(1986)認為因子載荷值大于0.4是有效的。

表2 KMO和球形Bartlett檢驗

本問卷組織承諾量表的KMO值和Bartlett’s球形檢驗結(jié)果表明，量表的KMO值大于0.8，Bartlett’s球形檢驗p值小于0.001，說明各量表數(shù)據(jù)適合進行因子分析。在進行因子分析時，選擇了旋轉(zhuǎn)載荷值大于0.4的項目，刪除了4個項目，對調(diào)整后的問卷進行了信度分析，分析結(jié)果顯示分量表的Alpha值均大于0.7，表明本研究所選取變量的信度令人信服。根據(jù)信度分析得結(jié)果再次進行了因子分析，從分析結(jié)果看，所選變量具有很好的區(qū)分效度，各項目在對應(yīng)因子的載荷值均大于0.4，即都達到了有效性標準。

2.2 問卷的信度分析

信度是指度量的一致性，反映了測驗工具所得到的一致性或穩(wěn)定性，是被測特征真實程度的指標。信度分析是一種度量綜合評價體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方法。目前最常用的信度系數(shù)是Cronbach’s Alpha系數(shù)，因此，本研究采用此系數(shù)來衡量問卷的信度。一般認為Alpha值越高代表信度越好，根據(jù)1978年Nunnally提出的信度檢驗標準，認為Alpha值大于0.7就是可以接受的。本問卷各個量表Alpha值都大于0.7，說明問卷具有較好的內(nèi)部一致性。本研究采用SPSS17.0軟件的信度分析方法計算各變量的信度系數(shù)如表3所示：

表3 研究變量的可靠性統(tǒng)計量

2.3 回歸分析結(jié)果

表4是模型摘要，該表顯示各模型的擬合情況。模型的擬合優(yōu)度為0.583，調(diào)整后的擬合優(yōu)度為0.547，說明其擬合程度是可以接受的。

表4 模型摘要

表5 方差分析表

表5是回歸模型的方差分析表，可以看到F統(tǒng)計量為93.289，對應(yīng)的P值為0.000，說明該回歸模型在整體上是顯著的。

3 根據(jù)研究結(jié)果給企業(yè)管理者的建議

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用日益增強，但在管理中，企業(yè)卻面臨知識型員工高流失率、高成本的問題，因此如何激發(fā)知識型員工的工作熱情，提高知識型員工的組織承諾，進而提高企業(yè)的績效是每一個管理者面臨的亟待解決的難題。針對知識型員工的特點，結(jié)合本研究分析結(jié)果，本文認為管理者應(yīng)從以下幾方面來提高知識型員工的組織承諾，從而達到提高企業(yè)績效的目的。

3.1 建立公正合理的績效考核體系

知識型員工為企業(yè)服務(wù)的載體是知識和信息，這二者使得員工的工作績效較難以衡量。知識員工非常重視各項制度的公正性和合理性，他們希望自己為企業(yè)做出的貢獻能得到一個科學(xué)、準確的評估。在績效考核體系中，應(yīng)將團隊績效與員工個人績效緊密聯(lián)系在一起，使知識員工的個人目標與企業(yè)目標相一致，合理的績效考核體系能增強員工的組織承諾。

3.2 建立科學(xué)全面的薪酬機制

企業(yè)建立的薪酬體系，要以員工為導(dǎo)向，進行整體的系統(tǒng)的薪酬設(shè)計，科學(xué)全面的薪酬機制是知識員工樹立個人的行為目標和工作動力的源泉。薪酬機制主要從內(nèi)部公平和外部公平兩個方面考慮，內(nèi)部公平指員工在同事間相互比較時認為是公平的；外部公平則是與社會上具有相同或相似工作的崗位的薪酬加以比較，如果差距太大，員工就很容易產(chǎn)生離職的想法。

3.3 建立合理的晉升機制

企業(yè)要充分考慮到知識型員工屬于高成就需要群體，他們的需求偏好因人而異，有的人擅長管理，有的人注重技術(shù)。因此，企業(yè)應(yīng)該拓展多種晉升渠道，為知識型員工提供更多的提升機會，使員工能夠根據(jù)自己的需要特點來選擇合適自己的晉升方向。企業(yè)應(yīng)該重視內(nèi)部提升，這樣能激發(fā)知識型員工的工作熱情和士氣，同時也降低了企業(yè)的人力成本。企業(yè)要在綜合考慮這些因素的基礎(chǔ)上建立一套完善的公平的晉升機制，并且應(yīng)按程序嚴格執(zhí)行。

3.4 創(chuàng)建“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

知識型員工具有靈活性、創(chuàng)造性和積極性，他們在工作中要求很高的自主權(quán)及較高的工作權(quán)限，所以和諧團結(jié)、寬松融洽的工作環(huán)境及友愛平等的人際關(guān)系能更有效地提高知識型員工的組織承諾，使其能創(chuàng)造出更多有價值的工作成果。因此，企業(yè)要采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權(quán)能夠有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術(shù)和創(chuàng)造性思維的能力。

[1]Becker H S. Notes on the concept of commitment [J].American Journal of Sociology,1960(66).

[2]王興成,盧繼傳,徐耀宗.知識經(jīng)濟[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,1998.

[3]王琪延.企業(yè)人力資源管理[M].北京:中國物價出版社,2002.

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