● 尹麗平

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)人力資源能否最大程度地發(fā)揮效用具有決定性作用。與實(shí)力雄厚、員工數(shù)量具有較大規(guī)模的大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于受企業(yè)人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模等因素的影響，無論在培訓(xùn)方式、培訓(xùn)類型，還是在學(xué)員組織、課程設(shè)置，師資選用等一系列方面都面臨比大企業(yè)更為復(fù)雜的問題。本文以A公司為例，探討中小企業(yè)培訓(xùn)方法的改進(jìn)思路。

一、A公司人力資源的基本特點(diǎn)

A公司是北京一家從事混凝土生產(chǎn)制造的企業(yè)，下轄六家分公司，全公司人員規(guī)模約一千人。2008年，該公司領(lǐng)導(dǎo)基于對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)和公司自身發(fā)展需要，決定在全公司對(duì)員工進(jìn)行大規(guī)模的培訓(xùn)。其人力資源具有如下特點(diǎn)：

1.企業(yè)規(guī)模較小，地點(diǎn)分散。由于行業(yè)的特殊性，該企業(yè)下轄的六家分公司分別分布在北京東南西北四個(gè)方向的城郊結(jié)合部，各分公司之間相距較遠(yuǎn)，而每個(gè)企業(yè)員工規(guī)模只有約一百八十人左右。這些情況在很大程度上影響著該企業(yè)員工培訓(xùn)組織方式的選擇。

2.企業(yè)財(cái)力不足、資金緊張。該公司如同其他中小企業(yè)一樣，資金非常緊張。中小企業(yè)既不像大型企業(yè)那樣具有從資本市場吸收社會(huì)閑散資金的能力，又無法創(chuàng)造大型企業(yè)那樣的超額壟斷利潤。每當(dāng)中央銀行收緊銀根，中小企業(yè)貸款問題都會(huì)難上加難，甚至連正常的生產(chǎn)性資金都難以保證，因此，撥出專項(xiàng)資金為企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，甚至進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源儲(chǔ)備的能力非常有限。

3.企業(yè)崗位眾多。A公司下轄的每個(gè)分公司都設(shè)置有行政、財(cái)務(wù)、銷售、技術(shù)、生產(chǎn)和物資管理等部門，且如果人員設(shè)置十分嚴(yán)謹(jǐn)。抽調(diào)人員培訓(xùn)實(shí)屬不易。如果對(duì)不同的工作崗位因地制宜、因人而異地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，將造成培訓(xùn)資源的巨大浪費(fèi)，大大提高培訓(xùn)成本。

4.較難吸引具有一定素質(zhì)的人才。A企業(yè)由于規(guī)模有限，抵御外部風(fēng)險(xiǎn)能力較差，因此企業(yè)前景尚不明朗，這給員工職業(yè)生涯增加了不確定性，再加上受到企業(yè)盈利能力、員工工資收入、所處地理位置、工作生活條件等方面的限制，該企業(yè)基層工作崗位很難吸引大量優(yōu)秀人才。這類崗位的從業(yè)人員多為缺乏技術(shù)、文化的進(jìn)城務(wù)工人員。但是，基層崗位人員又是從事一線生產(chǎn)工作的員工主體，其職業(yè)素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。

5.企業(yè)人員流動(dòng)頻繁。A公司像其他中小企業(yè)一樣，從業(yè)人員的流動(dòng)性問題十分嚴(yán)重，給經(jīng)營管理帶來了更大風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)存在一個(gè)培訓(xùn)收益問題，很可能是為他人作嫁衣裳。很多中小企業(yè)決策者更傾向于認(rèn)為與其費(fèi)時(shí)費(fèi)力培訓(xùn)，不如直接從對(duì)手那里挖人省時(shí)省力。

二、A公司員工培訓(xùn)組織管理及存在的問題

結(jié)合上述企業(yè)特征的影響和企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)實(shí)和發(fā)展需要，該公司人力資源部門綜合考慮后組織了培訓(xùn)。培訓(xùn)班名稱為“A公司后備干部培訓(xùn)班”，每期三十余人，時(shí)間兩個(gè)月，共計(jì)三期。具體組織管理過程如下：

1.甄選培訓(xùn)員工。在宣傳動(dòng)員的基礎(chǔ)上，該公司采取了志愿報(bào)名、分公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門審核推薦、公司總部人力資源部門分別談話三結(jié)合的方式。從而使個(gè)人意愿和工作表現(xiàn)得到較好結(jié)合。通過公司人力資源部門工作人員跟預(yù)備人員的談話，待訓(xùn)員工對(duì)將要接受培訓(xùn)的方式，學(xué)習(xí)紀(jì)律、學(xué)習(xí)可能碰到的困難及培訓(xùn)班的生活安排得以深入了解。事實(shí)證明，經(jīng)過這樣的反復(fù)溝通最終確定的學(xué)員都都克服了各種學(xué)習(xí)、生活和工作上的困難，堅(jiān)持完了全部培訓(xùn)課程。

2.培訓(xùn)過程的組織與管理。整個(gè)培訓(xùn)過程分為兩個(gè)階段，第一階段是為期一周的軍訓(xùn)，第二階段是知識(shí)技能培訓(xùn)。員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)的課程是物資管理、生產(chǎn)管理、銷售管理、組織行為學(xué)以及與企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)相關(guān)的講座。師資包括從高校、國家相關(guān)技術(shù)機(jī)構(gòu)請(qǐng)來的教授和專家、分公司經(jīng)理、公司財(cái)務(wù)技術(shù)、銷售、人事、物質(zhì)管理等部門的高層管理人員。組織人員還通過組織學(xué)員輪流競選當(dāng)班長樹立他們負(fù)責(zé)意識(shí)，鍛煉他們的組織管理能力，通過組織文藝演出、演講比賽豐富他們的生活，另外公司還要求各單位的領(lǐng)導(dǎo)到培訓(xùn)班去看望學(xué)員。通過對(duì)其它崗位知識(shí)的初步學(xué)習(xí)，拓寬學(xué)員的知識(shí)面，培養(yǎng)全局意識(shí)，使他們對(duì)公司工作有更全面的認(rèn)識(shí)。

此外，由于員工由不同崗位，不同分公司選派，兩個(gè)月的朝夕相處使得原本素不相識(shí)或并不熟悉的員工之間建立起廣泛深厚的友誼，促進(jìn)了相互的理解包容，加深了彼此之間的信任，培養(yǎng)起工作生活中的默契，這也將減少未來工作中出現(xiàn)問題和困難時(shí)的相互埋怨與推脫責(zé)任現(xiàn)象。

3.培訓(xùn)效果管理。在培訓(xùn)即將結(jié)業(yè)之時(shí)，通過包括閉卷考試、技術(shù)管理革新建議、集中討論等靈活多樣的方式對(duì)學(xué)員的培訓(xùn)效果進(jìn)行總結(jié)，并由負(fù)責(zé)培訓(xùn)的公司人力資源部門的管理人員給每個(gè)學(xué)員作培訓(xùn)表現(xiàn)鑒定，進(jìn)行結(jié)業(yè)談話等方式對(duì)培訓(xùn)期間學(xué)員的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，評(píng)選優(yōu)秀學(xué)員和班干部以表彰學(xué)習(xí)積極人員。在學(xué)員培訓(xùn)班結(jié)束回到各自單位之后，公司人力資源部門對(duì)每一位學(xué)員還跟蹤觀察，推薦學(xué)員到更合適的工作崗位去工作以提升培訓(xùn)的有效性。

從員工回到工作崗位后的工作表現(xiàn)來看，培訓(xùn)基本上達(dá)到了預(yù)想中的目標(biāo)，然而仍然存在很多不足。

1.缺乏對(duì)被培訓(xùn)者具體特征考慮。該培訓(xùn)班盡管內(nèi)容豐富，卻對(duì)參訓(xùn)人員個(gè)性特征考慮促。接受培訓(xùn)的人員來自各個(gè)部門，各個(gè)崗位，文化背景也存在很大差別。因此，在學(xué)習(xí)過程中，有些學(xué)員對(duì)于有些課程的學(xué)習(xí)感到力不從心、難以理解，有些卻認(rèn)為過于容易，難以激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣。

2.開展脫產(chǎn)集中培訓(xùn)的成本較高。該公司為開展這次系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，共計(jì)花費(fèi)100萬元現(xiàn)金。由于資金緊張、利潤微薄，加之該行業(yè)貨款層層拖欠，很大程度上占用公司營運(yùn)的流動(dòng)資金投入培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，公司不僅需要支付大筆的工資、福利，還需要支付員工不創(chuàng)造直接經(jīng)濟(jì)效益的機(jī)會(huì)成本。

3.集中培訓(xùn)覆蓋的人員范圍有限。這期培訓(xùn)的企業(yè)員工數(shù)共計(jì)約100人，僅占企業(yè)總?cè)藬?shù)的十分之一，大部分員工都無法參與此次培訓(xùn)。其中的原因主要有兩點(diǎn)：一是出于成本考慮，企業(yè)十分注重人員設(shè)置，往往因需設(shè)崗，并不存在無用人員，開展培訓(xùn)期間需要企業(yè)其他員工分?jǐn)傇搯T工本職工作才，而對(duì)于一些崗位上的稀缺人才，企業(yè)不得已將對(duì)他們的培訓(xùn)擱置。二是因?yàn)榕嘤?xùn)作為企業(yè)內(nèi)部稀缺資源，只能在眾多 員工中進(jìn)行有選擇性的分配，但某些報(bào)名想要參加培訓(xùn)的員工平時(shí)工作中表現(xiàn)得不如人意，因此未能獲得這樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這不僅意味著他們無法得到提升自我的機(jī)會(huì)，還傳遞著企業(yè)對(duì)他們不重視的信號(hào)，不利于他們工作積極性的發(fā)揮。

4.培訓(xùn)設(shè)置內(nèi)容覆蓋的范圍有限。這期培訓(xùn)主要是對(duì)中、基層管理人員后備役力量進(jìn)行培訓(xùn)，由于更注重綜合性，并且課時(shí)有限，對(duì)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的講解無法十分深入細(xì)致。除了管理人員，技術(shù)人員，一線車間工人的專項(xiàng)培訓(xùn)同樣意義重大。然而，想要組織技術(shù)人員和一線工人專項(xiàng)培訓(xùn)更為艱難。對(duì)技術(shù)人員專業(yè)培訓(xùn)，就要聘請(qǐng)?jiān)撔袠I(yè)懂技術(shù)的高級(jí)人才，解決師資來源是此項(xiàng)培訓(xùn)開展的關(guān)鍵。而對(duì)于一線工人的培訓(xùn)師要是有豐富實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的工人，但很多操作經(jīng)驗(yàn)豐富的工人或許不善于將經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)確表達(dá)。即便有經(jīng)驗(yàn)豐富又善于表達(dá)的工人，如何使他們傳授的內(nèi)容覆蓋盡可能多的人員也是亟待解決的問題，畢竟操作要現(xiàn)場作業(yè)，過程中也可能遇到很多意想不到的問題。

5.培訓(xùn)效果持續(xù)時(shí)間有待觀察。抽調(diào)員工的集訓(xùn)固然能使員工在短時(shí)間內(nèi)取得較為明顯的進(jìn)步，但對(duì)培訓(xùn)條件有較高要求，何況行為習(xí)慣的養(yǎng)成并非一朝一夕，而知識(shí)技能的獲得也需要持續(xù)積累。作為中小企業(yè)很難有經(jīng)濟(jì)實(shí)力負(fù)擔(dān)這樣的定期培訓(xùn)，故此，培訓(xùn)效果的持久性有待觀察。

三、A公司員工培訓(xùn)的改進(jìn)思路

針對(duì)集中培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、成本較高、覆蓋人員及培訓(xùn)內(nèi)容范圍小、效果難以持續(xù)等弊端，筆者建議將A公司主營業(yè)務(wù)直接相關(guān)的被培訓(xùn)人群做進(jìn)一步細(xì)分，針對(duì)不同人群特征及需要，嘗試性提出多種培訓(xùn)方法，公司可結(jié)合自身情況選擇適合的培訓(xùn)方法。并且，多種培訓(xùn)方法的配合使用可以有效解決集訓(xùn)效果難以持續(xù)的問題。

1.高管人員培訓(xùn)改進(jìn)

由于集中培訓(xùn)主要針對(duì)中基層管理人員，而高層管理人員處于企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)的金字塔頂端，盡管人數(shù)所占比重少但于企業(yè)未來生存發(fā)展事關(guān)重大。他們往往具有相當(dāng)程度的文化水平。而他們的職位往往對(duì)他們要求的更多：需要有總覽全局的視野和更扎實(shí)的理論水平及在此基礎(chǔ)上的實(shí)踐。因此對(duì)于他們的培訓(xùn)，A公司可考慮借助高等院校，進(jìn)行專業(yè)、系統(tǒng)、全面的理論培訓(xùn)，在實(shí)際工作中采取“臺(tái)階巡回實(shí)習(xí)法”，使其對(duì)企業(yè)的各個(gè)層級(jí)和各個(gè)部門的工作有更確切的了解。高管人員人數(shù)很少，因此培訓(xùn)的費(fèi)用不會(huì)難以承受。

2.技術(shù)人員培訓(xùn)改進(jìn)

(1)借助中小企業(yè)所處行業(yè)協(xié)會(huì)

行業(yè)協(xié)會(huì)作為介于政府、企業(yè)之間，并承擔(dān)向該行業(yè)企業(yè)提供信息、教育、培訓(xùn)及咨詢服務(wù)的社會(huì)團(tuán)體，與政府、科研機(jī)構(gòu)、該領(lǐng)域?qū)＜壹皹I(yè)內(nèi)企業(yè)有著廣泛而密切的聯(lián)系。因此，混凝土行業(yè)協(xié)會(huì)可考慮主動(dòng)承擔(dān)起更多協(xié)調(diào)凝聚各方力量的責(zé)任，組織研發(fā)先進(jìn)工藝，各個(gè)中小企業(yè)選派員工代表由專家對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，再由接受培訓(xùn)的員工將所學(xué)技藝進(jìn)一步傳授給其他技術(shù)人員，這樣既形成規(guī)模效應(yīng)，為單個(gè)企業(yè)節(jié)省成本，又能提高全行業(yè)水平。

再者，對(duì)于某些行業(yè)，可由該行業(yè)協(xié)會(huì)通過安排統(tǒng)一技術(shù)資格考試，設(shè)置從業(yè)門檻和幫助企業(yè)合理界定技術(shù)人員資格水平。合理應(yīng)試能增強(qiáng)在職人員學(xué)習(xí)動(dòng)力，提高從業(yè)人員技術(shù)水平，為在崗人員能否勝任工作把關(guān)，也使得資格的界定更具公平性和信服力。

(2)鼓勵(lì)員工自主參加培訓(xùn)

從某種意義上說，員工也是市場經(jīng)濟(jì)條件下自利的經(jīng)濟(jì)人，明確員工培訓(xùn)的利益所在有利于他們發(fā)揮積極性，變被動(dòng)接受培訓(xùn)為主動(dòng)尋求培訓(xùn)。并且，這種方法有利于員工根據(jù)自身基礎(chǔ)和需要，選擇適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容。這樣的培訓(xùn)也更容易收到理想效果。A企業(yè)可通過大力鼓勵(lì)員工報(bào)名參加社會(huì)專職技術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開辦的培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)該領(lǐng)域先進(jìn)的技術(shù)知識(shí)，對(duì)自主參加培訓(xùn)并通過相關(guān)水平考核的人員報(bào)銷學(xué)費(fèi)，予以薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)和允諾給予他們更多職業(yè)發(fā)展空間。值得注意的是，為了盡可能留住這些擁有技能、積極上進(jìn)的員工，企業(yè)應(yīng)與這些報(bào)銷學(xué)費(fèi)并接受獎(jiǎng)勵(lì)的員工訂立合同，將他們的權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一，避免企業(yè)在支付該項(xiàng)成本的同時(shí)無法享受員工技能提高帶來的實(shí)惠。

(3)求助與之關(guān)系密切的大企業(yè)

除了行業(yè)協(xié)會(huì)，該公司還可考慮借助與之關(guān)系密切的大型企業(yè)?；炷磷鳛榛A(chǔ)材料與其他產(chǎn)業(yè)都有廣泛聯(lián)系。A企業(yè)可主動(dòng)尋求與大型企業(yè)分工和進(jìn)一步專業(yè)化建立穩(wěn)定而密切的協(xié)作關(guān)系，成為大規(guī)模、集中化生產(chǎn)體系的組成部分，獲得培訓(xùn)資金技術(shù)等方面的支持，不失為一種經(jīng)濟(jì)可行的辦法，但對(duì)于想走獨(dú)立化、集團(tuán)化發(fā)展的中小企業(yè)，這種方法的可行性有待進(jìn)一步考證。

3.操作人員培訓(xùn)改進(jìn)

在混凝土行業(yè)，成熟的工藝技術(shù)已得到一定程度的普及。為了能在激烈競爭中脫穎而出，除了鞏固技術(shù)上的優(yōu)勢地位，還需大力提高一線員工的操作技能和工作效率。

(1)企業(yè)內(nèi)部的傳幫帶

內(nèi)部老員工對(duì)新員工傳授經(jīng)驗(yàn)和技巧，幫助帶動(dòng)其保質(zhì)保量地完成工作，作為一種操作可行，收效顯著的培訓(xùn)方法在一些企業(yè)中已得到了廣泛應(yīng)用，甚至成為他們特色鮮明，具有吸引力的一種企業(yè)文化。這種方法值得A公司大力借鑒。

對(duì)于這種方法，需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)在于關(guān)注指導(dǎo)新員工實(shí)際操作的老員工的激勵(lì)問題。為打消老員工的思想顧慮，促使他們將經(jīng)驗(yàn)和技能毫無保留地教授給新員工并在實(shí)際工作中起積極帶動(dòng)作用，對(duì)于傳授技藝?yán)蠁T工給于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升。盡管這樣的方法需要企業(yè)花費(fèi)一定的激勵(lì)成本，但其針對(duì)性確是其他方法無可比擬的。

(2)企業(yè)內(nèi)部的分享式學(xué)習(xí)

此外，鼓勵(lì)員工以小組為單位進(jìn)行生產(chǎn)和競爭，有助于員工相互促進(jìn)、相互監(jiān)督、相互分享操作中的心得體會(huì)和操作技巧，形成良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。這種方法節(jié)省成本、簡便易行。但是，企業(yè)需要加強(qiáng)良好風(fēng)氣營造的同時(shí)完善小組內(nèi)部的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制，以克服集體行動(dòng)容易產(chǎn)生搭便車、拉幫結(jié)派和惡性競爭問題。

除了這些與公司產(chǎn)品直接相關(guān)的各級(jí)管理、技術(shù)、操作人員，每個(gè)分公司財(cái)務(wù)、人力等部門的工作人員對(duì)公司整體業(yè)績的好壞同樣會(huì)產(chǎn)生重大影響。對(duì)于他們的培訓(xùn)，可借鑒技術(shù)人員培訓(xùn)途徑，通過該類人員所處行業(yè)協(xié)會(huì)，如注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)及人力資源協(xié)會(huì)等進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，或者通過鼓勵(lì)其自主學(xué)習(xí)和傳幫帶等方法，提高其工作水平。

對(duì)被培訓(xùn)者細(xì)分后采取的多樣化培訓(xùn)，更為充分的結(jié)合了員工個(gè)人具體情況。多種培訓(xùn)方法共同使用，不同培訓(xùn)方法側(cè)重點(diǎn)不同，定期培訓(xùn)與日常培養(yǎng)相結(jié)合，使得培訓(xùn)將覆蓋更多員工，培訓(xùn)內(nèi)容更豐富多樣，效果更為持久，人員的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)更為合理。這將有利于公司的發(fā)展。并且，通過以上分析我們可以看到，除集訓(xùn)外的其他方法在成本上無須一次性投入，更為經(jīng)濟(jì)可行。

盡管A公司選用的集中培訓(xùn)存在一些缺陷，但他們的做法為企業(yè)針對(duì)中基層管理人員的培訓(xùn)提供了一種較為完整清晰的思路。企業(yè)自身情況有別，培訓(xùn)對(duì)象個(gè)體性差異以及培訓(xùn)需求不同，都可能左右培訓(xùn)方法的選擇。多種方法配合使用能夠取長補(bǔ)短，達(dá)到更完美的培訓(xùn)效果。由此可知，培訓(xùn)絕不是一種單一、固定的模式，而具有相當(dāng)?shù)撵`活性和多樣性。此外，員工培訓(xùn)效果的取得不僅受到培訓(xùn)途徑的選擇，亦受到培訓(xùn)的實(shí)際操作和具體落實(shí)等更深層次的問題的影響，而這一問題的解決也因涉及對(duì)人力資源部門的培訓(xùn)組織者如何合理考評(píng)變得更復(fù)雜、更艱難。A公司培訓(xùn)的順利開展不僅得益于總公司人力資源部門對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的精心設(shè)置、統(tǒng)一協(xié)調(diào)，還離不開各分公司人力資源部門的密切配合。

如何突破限制盡可能達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，不僅需要中小企業(yè)積極探索培訓(xùn)的新方法，發(fā)掘可利用的培訓(xùn)資源，規(guī)范培訓(xùn)過程的組織管理，同樣需要社會(huì)力量對(duì)資源進(jìn)行整合和有效配置，需要政府在一定程度上給予政策支持和鼓勵(lì)。政府、社會(huì)和市場三股力量的凝聚，必將開創(chuàng)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的新局面。