孟令安 劉海波

濰坊護理職業(yè)學院，山東濰坊 261041

激勵方法在學校管理中的應用

孟令安 劉海波

濰坊護理職業(yè)學院，山東濰坊 261041

運用行之有效的激勵方法，可以事半功倍。特別是在學校這樣一個知識密集型單位，人才濟濟。如果管理者不懂得激勵手段，可能造成人才資源的浪費和人才資源的流失，本文介紹四種激勵方法，探索其在學校管理中的應用。

學校；管理；激勵方法；應用

學校管理是一項系統(tǒng)而又復雜的工程。在人、財、物、時間、信息等管理因素中，人是決定性因素，只有充分調動教師、管理者、教輔和后勤保障人員的工作積極性，學校才能充滿生機活力，并走向昌盛繁榮。

1 應用激勵方法的重要意義

激勵是管理者為了實現(xiàn)既定目標，而在管理實踐中采用的激發(fā)和鼓勵人們行為動機的一種積極措施。簡言之，激勵就是調動起人的積極性，實現(xiàn)預期目標的過程[1]。

在學校管理中，重視應用激勵方法是重視“以人為本”理念在學校的具體呈現(xiàn)。行為科學管理思想把企業(yè)職工看作是“社會人”，并以此為研究基點，認為滿足“社會人”對工作的欲望和需求，以及調動他們的工作積極性，是提高整個生產(chǎn)效率的關鍵所在[2]。那么，在學校里，教師同樣也是“社會人”，是知識密集的社會人，特別是在高等學校，它培養(yǎng)的是綜合素質全面過硬的當代大學生，顯然，要完成這個任務，單靠某個或幾個教師是無法完成的，需要教師集體培養(yǎng)和不懈的辛勤耕耘。因此，提高教育教學質量的根本和關鍵在于激發(fā)教師工作的積極性。

2 激勵方法和應用原則

2.1 目標激勵方法和應用原則

何謂目標？目標是讓人努力工作的一種刺激因素[3]。在學校管理中，目標激勵就是指學校領導者通過設定具體明確、切實可行的目標，從而凝聚和統(tǒng)一廣大教職員工的思想、行動，最終達到期望效果。

要想應用好目標激勵，就必須遵循3條原則。首要是制定切實可行、清晰明確的目標。只有目標明確、分工具體，組織里的每個成員才能知曉自己的職責所在，進而奮力完成。濰坊衛(wèi)校（現(xiàn)濰坊護理職業(yè)學院濰坊校區(qū)）從2007年以來，連續(xù)3年實施了目標管理，將年度工作任務目標細化分解成176項小指標，分配到各科室（部門），各科室（部門）再將本科室目標分配到每名成員；校長和科室（部門）負責人簽訂責任書，科室（部門）負責人再和下屬成員簽訂責任書，這樣學校的每一名教職員工都有明確的工作任務目標。實踐證明，取得了很好的效果。其次，在制訂目標過程中，要廣泛收集干部職工的意見建議，讓目標相關人員參與到目標的制訂活動中來，這樣目標才更有群眾基礎，才更有利于目標的組織和實施。再次，要特別注意設置的目標難度要適度，還要注意目標分配是否公平，目標管理是否到位。期望理論認為，目標既要有難度，沒有難度的目標就像一潭死水，人的激情會被慢慢扼殺；又要讓人覺得有戰(zhàn)勝困難、達成目標的可能，也就是說目標的難度應該是人們可以達到但又必須付出努力才能獲得。否則，目標太難，令人可望不可及，就會失去其應有的作用。在推行目標激勵過程中，同時必須注意目標分配的公平性，要考慮到內部崗位差異大小和同一崗位員工的投入和回報的多寡，即崗位設置有輕重之分，在定員、定崗、定任務目標時要充分考慮個人能力的大??；同一崗位的員工，任務有輕有重，貢獻有大有小，這樣薪酬就必須體現(xiàn)出多勞多得，否則目標激勵的質量就會下降，員工就會消極怠工。

2.2 物質激勵和精神激勵方法和原則

單純的物質激勵或者單純的精神激勵都不會達到應有的效果，因為人的需要是多方面多層次而又相互交叉融合的。馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有5個層次，即生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，生理的需要是最低一級的需要，自我實現(xiàn)的需要是最高一級的需要，只有滿足了最低層次的需要，人才會去追尋更高層次的需要；奧爾德弗的ERG理論認為人有生存需要、關系需要和成長需要3種核心需要[4]。不管是5個層次還是3種核心，所有這些需要都可歸納為物質和精神這兩大類別需要。像生理的、安全的和生存的需要主要就是物質需要，尊重的、成長的需要主要就是精神需要。在學校管理活動中，我們必須把這兩種需要有機結合，綜合運用，才能取得激勵效果的最大化。因此，在我國目前學校管理工作中，理想的激勵方向就是把毛澤東的精神激勵法和鄧小平的物質激勵法相結合。有研究證實，當前我國教師的需要主要包含4個方面：一是希望個人才能得到發(fā)揮。二是提高社會地位。三是改善物質生活條件。四是提高專業(yè)知識和業(yè)務能力。在管理實踐中，我們會發(fā)現(xiàn)，以上4種需要滿足較好的單位，學校成長和個人成長都較快、人際關系就比較和諧、競爭與合作的關系就會處理得非常得當?？梢哉f，將物質激勵和精神激勵同步實施、有機融合，將是學校領導者調動本單位廣大教職員工積極性的一個內在必然要求，這也對學校領導者個人素養(yǎng)提出了更高的要求。

2.3 情感激勵方法和原則

情感激勵是一種人情味很濃的管理方法，也有人稱為關心激勵，這種激勵方法是通過在人與人之間建立起一種和諧友好的感情關系，來調動人的工作積極性[5]。通過關心人、幫助人、愛護人、尊重人，使被管理者處處感受到自己被重視和被尊重，是情感激勵的最大特點。情感激勵在教育系統(tǒng)中的應用價值是非常廣泛的，這是因為教育系統(tǒng)相對于其他社會系統(tǒng)而言具有知識密集、文化層次較高的特點。廣大教職員工對于被尊重和被關心的需要顯得尤為強烈。因此，在學校管理活動中，領導者必須重視被管理者的情感需要，要多關心他們的生活冷暖和福利待遇，及時了解他們各個方面的情況，并努力創(chuàng)造條件認真加以解決，否則就很難真正調動起教職員工的工作積極性。

2.4 獎懲激勵方法和原則

獎懲激勵就是學校領導者依據(jù)有關規(guī)章制度，對教職員工的思想及行為表現(xiàn)，做出的一種積極肯定和鼓勵或否定和批評，從而有效地調動教職員工工作積極性的一種管理方法。鄧小平同志對獎懲方法非常重視[6]。他曾說“要有獎有罰，獎罰分明。對干得好的，干得差的，經(jīng)過考核給予不同的報酬?！蹦壳敖逃到y(tǒng)廣泛推行的績效考核，就是獎懲激勵機制的一種應用，也是一把有效防止平均主義大鍋飯的利器。同時在運用獎懲激勵時，要把握好時效性和尺度，只有對當事人及時反饋行為結果，并給當事人相應獎懲，行為才能起到激勵作用，否則，就無法獲得激勵效果；同時，給予獎勵要恰到好處，否則受獎者會覺得受之有愧，教職員工也不會認同。同樣，懲罰的輕重也要與不良行為的性質及其危害程度相當，需要從重處罰的決不能遮遮掩掩、輕描淡寫，要快刀斬亂麻、一針見血。否則，就不會起到警示教育訓誡的懲罰效果。

[1]潘麗珍.淺談學校管理中激勵方法的運用[J].福建商業(yè)高等專科學校學報，2004，7（6）：12-13.

[2]黃小文，向大順.論高校管理過程中激勵方法的正確運用[J].湖湘論壇，2005，28（3）：102.

[3]張海霞.衛(wèi)生事業(yè)人力資源開發(fā)淺談[J].實用醫(yī)技雜志，2004，11（3）：355.

[4]李曼春.衛(wèi)生事業(yè)管理[M].北京：北京大學醫(yī)學出版社，2003：55.

[5]劉兵.對醫(yī)院激勵機制中一些問題的思考[J].中國衛(wèi)生人才，2006，8（6）：52.

[6]鄭大喜.激勵導向的醫(yī)院薪酬設計[J].中國衛(wèi)生人才，2006，8（11）：42.

The application of incentive methods in the school management

MENG Ling′an LIU Haibo
Weifang Nursing Vocational College in Shandong Province,Weifang 261041,China

The use of effective incentive can do more with less,particularly in the school such a knowledge-intensive unit with large assembly of talents.If managers do not know the incentives,it may result in the waste and loss of human resources.This article describes four incentive methods to explore its application in the school management.

School;Management;Incentive methods;Application

G647

B

1674-4721（2012）09（c）-0168-02

2012-08-15 本文編輯：馬 雙）