《職工帶薪年休假條例》于2008年1月1日施行，其對職工年休假的標(biāo)準(zhǔn)作了明確規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。這是法律規(guī)定的職工必須休的最低年休假標(biāo)準(zhǔn)，然而在實踐中，不少企業(yè)特別是外資企業(yè)的年休假標(biāo)準(zhǔn)往往比上述國家標(biāo)準(zhǔn)高，高出部分往往是企業(yè)內(nèi)部的福利休假。如果是法定帶薪年休假未休的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)給予勞動者補(bǔ)償，那么對于超過法定標(biāo)準(zhǔn)的那部分年休假，如果勞動者未休，用人單位是否也要向勞動者進(jìn)行折現(xiàn)補(bǔ)償呢？
　　【案例】
　　湯某自1997年7月開始工作，于2001年8月13日進(jìn)入上海一家外資醫(yī)藥公司(以下簡稱“醫(yī)藥公司”)從事銷售工作。根據(jù)醫(yī)藥公司2008版《員工手冊》的規(guī)定，湯某自2008年起將享受15天年休假，其中10天是法定年休假，5天是公司福利性質(zhì)的年休假。2008年，湯某休了9天法定年休假，2009年法定年休假未休。2009年4月3日，醫(yī)藥公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了與湯某的勞動合同，由于湯某2008年有1天、2009年有2天法定帶薪年休假未休，解除勞動合同前湯某12個月的月平均工資為14501元，因此，醫(yī)藥公司向湯某支付了三天未休年休假的折薪4000元。
　　湯某不服，于2009年7月9日向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求醫(yī)藥公司支付未休年休假補(bǔ)償，為2001年8月至2009年4月3日每年未休15天年休假的補(bǔ)償84240元。
　　湯某認(rèn)為，醫(yī)藥公司規(guī)定的年休假標(biāo)準(zhǔn)高于國家的法定年休假標(biāo)準(zhǔn)，所有的年休假只要未休的均需要進(jìn)行三倍補(bǔ)償。醫(yī)藥公司則認(rèn)為，湯某的法定年休假未休的，公司已經(jīng)給予了折現(xiàn)補(bǔ)償，超過法定年休假標(biāo)準(zhǔn)的公司年休假按照公司規(guī)定已經(jīng)作廢，無需現(xiàn)金折算。
　　
　　【爭議焦點】
　　就本案而言，勞動爭議仲裁委員會和人民法院對于2008年之前的年休假，湯某是否能夠獲得三倍補(bǔ)償，在裁判上是一致的。但對2008年之后的公司福利性質(zhì)的年休假是否需要三倍補(bǔ)償，勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法院的判決卻截然相反。
　　勞動爭議仲裁委員會審理后認(rèn)為，根據(jù)2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或規(guī)定執(zhí)行。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
　　根據(jù)湯某的主張， 2008年1月1日至2009年4月3日期間他應(yīng)享有帶薪年休假18天，鑒于他2008年度已經(jīng)享受帶薪年休假9天，故該期間帶薪年休假還有9天未休。根據(jù)湯某的工資標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)藥公司應(yīng)支付湯某2008年度、2009年度未休9天帶薪年休假折薪12000.96元。鑒于醫(yī)藥公司已支付湯某年休假折薪4000元，故還應(yīng)支付該期間9天未休年休假折薪差額8000.96元。勞動爭議仲裁委員會于2009年11月11日作出裁決：醫(yī)藥公司支付湯某2008年1月1日至2009年4月3日期間9天未休年休假折薪差額8000.96元。
　　湯某和醫(yī)藥公司對勞動爭議仲裁委員會的裁決結(jié)果均不服，先后訴至法院。法院審理后認(rèn)為，因湯某工齡已滿10年，故其法定年休假應(yīng)為10天。用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位按照有關(guān)約定或規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)湯某簽收的《員工手冊》，原告另享有5天的公司年休假；對逾期未休的法定年休假依法予以折薪，對超過法定標(biāo)準(zhǔn)的年假予以作廢。因公司年休假系單位給予員工的福利，故其是否可以折薪由醫(yī)藥公司自行決定，醫(yī)藥公司的上述規(guī)定并不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。
　　2008年湯某已休假9天，尚余1天法定年休假，2009年可以折算2天法定年休假，故醫(yī)藥公司只需支付上述3天法定年休假折薪，因醫(yī)藥公司已經(jīng)支付湯某4000元年休假工資，故對醫(yī)藥公司要求不支付湯某2008年1月1日至2009年4月3日期間未休年休假工資差額8000.96元的訴訟請求予以支持，對湯某的訴訟請求不予支持。法院于2010年4月26日作出判決，駁回了湯某的訴訟請求。
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　　【律師點評】
　　對于超過法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假未休的，是否能夠折現(xiàn)補(bǔ)償，在實踐中一直存在著兩種截然不同的觀點。
　　一種觀點認(rèn)為，用人單位規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照用人單位的規(guī)定執(zhí)行，既然都是年休假，就應(yīng)當(dāng)按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。
　　另外一種觀點則認(rèn)為，對未休的超過法定標(biāo)準(zhǔn)的公司福利性質(zhì)的年休假，用人單位有權(quán)進(jìn)行處理，是否能夠折現(xiàn)補(bǔ)償、如何折現(xiàn)補(bǔ)償，用人單位可以通過規(guī)章制度的形式予以規(guī)定，也可以通過合同的形式予以約定，有約定和規(guī)定的從約定和規(guī)定，如果沒有任何約定和規(guī)定的，則不能獲取折現(xiàn)補(bǔ)償。
　　對于上述兩種觀點，筆者更傾向于第二種，能夠按照300%支付未休年休假工資報酬的應(yīng)當(dāng)僅僅局限在未休法定年休假標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。不少外資企業(yè)都存在著年休假標(biāo)準(zhǔn)高于法定年休假的情形，如果對于未休的法定年休假和公司福利性質(zhì)的年休假，均要求用人單位支付300%年休假工資報酬，是對用人單位的一種不公平，可能會造成一種畸形狀態(tài)，企業(yè)福利性質(zhì)的年休假越多，用人單位最后支付的年休假成本越高，這樣勢必會造成一些企業(yè)減少甚至取消福利性質(zhì)的年休假，最終也損害到勞動者的利益?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第13條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。從該規(guī)定來看，不僅僅是年休假的標(biāo)準(zhǔn)可以約定或者規(guī)定，就是對于超過法定標(biāo)準(zhǔn)的未休年休假的處理，也可以約定或者規(guī)定，有約定或規(guī)定的就應(yīng)當(dāng)按照約定或規(guī)定執(zhí)行。
　　在本案中，湯某未休的法定年休假，醫(yī)藥公司已經(jīng)進(jìn)行了折現(xiàn)補(bǔ)償，根據(jù)醫(yī)藥公司《員工手冊》的規(guī)定超過法定帶薪年休假的假期已經(jīng)作廢，因此湯某無權(quán)再要求醫(yī)藥公司進(jìn)行折現(xiàn)補(bǔ)償。