摘要：心理契約是當(dāng)代分析員工與組織間雇傭關(guān)系的重要理論框架。心理契約破裂感是員工感知組織未充分履行其心理契約中組織應(yīng)負有的責(zé)任，會引發(fā)負面員工工作態(tài)度和行為。文章從心理契約和心理契約破裂感的認知圖式屬性出發(fā)，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，分析了不同職業(yè)生涯階段員工群體心理契約破裂感知差異，并據(jù)此提出對組織人力資源管理的啟示。

關(guān)鍵詞：心理契約；心理契約破裂；職業(yè)生涯階段；圖式

本文擬以心理契約為理論基礎(chǔ)，將心理契約破裂感知為切入點，探索員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中心理契約破裂感存在的差異，以期為企業(yè)組織人才保留提供可資借鑒的新路徑。

一、 心理契約與心理契約破裂感：一個員工雇傭關(guān)系感知的分析框架

在建立員工與組織之間雇傭關(guān)系的法定契約之外，心理契約成為近年管理學(xué)研究者和實踐者理解雇傭關(guān)系內(nèi)隱層次的重要范疇。心理契約概念自1960年產(chǎn)生至今，其內(nèi)涵漸已發(fā)展為廣義和狹義兩個不同層次。在廣義層面上，Herriot和Pemberton（1997）等把心理契約定義為雇傭關(guān)系的兩方——員工和雇主（組織）對雙方關(guān)系中隱含的互惠承諾和責(zé)任的理解。而深受當(dāng)代學(xué)者廣泛推崇的是Rousseau（1995；1998）等人提出的心理契約的狹義內(nèi)涵——心理契約是員工對于自己和組織（雇主）之間相互責(zé)任和義務(wù)的理解。依據(jù)這一界定，心理契約主體僅是和組織發(fā)生雇傭關(guān)系的員工個體一方，其實質(zhì)是員工對于雇傭關(guān)系雙方相互責(zé)任的主觀認知，具體地說，就是員工認為“組織應(yīng)對我負有何種責(zé)任（如合理薪酬、培訓(xùn)等）？我應(yīng)對組織盡到何種責(zé)任（如努力工作、忠誠等）?”。本文述及的心理契約也是指其狹義內(nèi)涵?，F(xiàn)有的研究證明，心理契約具體內(nèi)容包括交易契約（經(jīng)濟交換）和關(guān)系契約（情感交換）等兩個主要維度。

心理契約內(nèi)生的認知屬性決定了員工心理契約的形成源于個體主觀認知過程。Rousseau（2001）、Schalk 和 Robert（2007）等學(xué)者借助心理學(xué)領(lǐng)域中的圖式（schema）概念來闡釋心理契約的本質(zhì)：員工在組織中經(jīng)認知加工會形成圖式，它是員工對組織一方的行為取向、特征和規(guī)律的認識、理解和預(yù)測，作為一種對組織持有的認知圖式，心理契約產(chǎn)生于特定的組織情境，一旦形成，就會變得抽象、復(fù)雜且不易變更。心理契約（認知圖式）雖然是內(nèi)隱的，但卻是影響員工對組織態(tài)度和行為的強有力因素。

在心理契約相關(guān)的理論框架中，心理契約破裂感（psychological contract breach，也有學(xué)者將其等同于心理契約違背感）是一個研究焦點。Morrison和Robinson（1997）提出心理契約破裂感是員工認知到組織沒有實際履行其心理契約中組織應(yīng)該對其負有的責(zé)任，簡言之，就是組織“未（完全）履行員工的心理契約”。

大量實證研究已經(jīng)充分表明，員工心理契約破裂感會顯著影響員工在組織中工作的態(tài)度和行為，如會降低員工工作滿意度、降低組織承諾、提高離職傾向等，同時減少員工的組織公民行為、減低工作績效，增加缺勤和實際離職行為。

心理契約破裂感之所以和員工在組織中負面態(tài)度和行為緊密關(guān)聯(lián)，其深層根源是員工感知到和組織間實際雇傭交換關(guān)系有悖于其心理契約中認知到的交換關(guān)系，也就是，員工認為與組織間的交換關(guān)系存在著不平衡性，組織對員工實際回報少于員工心理認知。

二、 個體職業(yè)生涯發(fā)展過程與階段構(gòu)成

個體（一個人）職業(yè)生涯縱向的動態(tài)發(fā)展過程在職業(yè)生涯領(lǐng)域中備受關(guān)注，對于這一問題的研究已經(jīng)形成了內(nèi)容豐富的職業(yè)生涯發(fā)展理論體系。職業(yè)生涯階段（Career Stage）理論是職業(yè)生涯發(fā)展理論的一個重要分支，這一理論扎根于發(fā)展心理學(xué)，從這個意義上說，職業(yè)生涯發(fā)展理論本質(zhì)上內(nèi)在于人一生的發(fā)展之中，與人的生命周期密不可分。

支持職業(yè)生涯階段理論的學(xué)者普遍認同：成人的職業(yè)生涯是一個包含多個連續(xù)階段的發(fā)展過程，在每一不同階段，個體會有不同心理特征、心理需求和發(fā)展任務(wù)等。在職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中，Super的職業(yè)生涯階段最具影響力。

Super（1957；1980；1996）認為，人一生的職業(yè)生涯可以看作是自我概念逐步發(fā)展成熟并在職業(yè)選擇中實施自我概念的過程。Super將個體職業(yè)生涯階段發(fā)展劃分為探索期（Exploration）、立業(yè)期（Establishment）、維持期（Maintenance）和衰退期（Decline，后作Disengagement）四個不同階段。

在其理論創(chuàng)建之初，Super提出職業(yè)生涯發(fā)展的四個階段分別和一定生理年齡范圍相對應(yīng)（如25歲以前是探索期，25歲~44歲立業(yè)期，45歲至退休前是維持期，其后是衰退期），并且認為這是一個持續(xù)、有序、不可逆的過程。然而，后來Super（1980；1984；1996）又對自己的上述觀點進行了修正。他提出，探索—立業(yè)—維持—衰退這些人生的不同生命階段和生命過程的演進是“大循環(huán)”（Maxicycle），在大循環(huán)中的相鄰階段之間存在轉(zhuǎn)型期，轉(zhuǎn)型期內(nèi)可能會出現(xiàn)重新探索—立業(yè)—維持—衰退的再循環(huán)（Recycle），Super稱之為“微循環(huán)”（Minicycle）。Super認為，在當(dāng)代，人的職業(yè)活動變更情況越來越普遍（包括在職業(yè)生涯中期和晚期的職業(yè)變更），如：改變工作、更換公司（組織）或更換職業(yè)等，當(dāng)個體出這些重大變化時，其職業(yè)生涯階段就會進入再循環(huán)（Recycle）狀態(tài)。再循環(huán)和微循環(huán)觀點的提出，大大弱化了職業(yè)生涯階段和年齡的關(guān)聯(lián)性。

Super指出。在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，處于不同時期的員工職業(yè)關(guān)注的側(cè)重點不同，面臨的發(fā)展任務(wù)也完全不同，而在此進程中，個體的自我概念逐漸變得現(xiàn)實和穩(wěn)定，職業(yè)選擇和職業(yè)行為也趨于成熟。

三、 個體所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段對員工心理契約破裂感的影響

作為一種員工在組織情境中經(jīng)過認知加工形成的圖式，心理契約是員工個體對于組織將會發(fā)生什么和自己應(yīng)該如何做的信念結(jié)構(gòu)（Belief Structure）。心理契約存在的主要功能是減少不確定性，提高可控性和可預(yù)測性。圖式形成來源于個體對環(huán)境信息收集過程，而每個個體收集和記憶的信息通常是不完全的，也就是，個體僅僅會吸收可得信息的一部分，然后按照自己獨有的方式來加工和解釋這些信息。Shore和Tetrick（1994）提出，一個從未做過全職工作的大學(xué)畢業(yè)生和一個有著在多個組織中的工作經(jīng)驗的人，即使他們面對的是同樣的信息，其解釋和演繹信息的方式可能完全不同。

社會認知理論認為，個體經(jīng)認知形成的圖式的具體結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橫向—縱向的模式，具體的認知理解（Cognitive Beliefs）組成了圖式的橫向?qū)哟危唧w理解的抽象特征即為縱向?qū)哟?，橫向和縱向兩個層面存在滲透與關(guān)聯(lián)。參照圖式的結(jié)構(gòu)特征，Rousseau（2001）認為，因心理契約是員工對雇傭關(guān)系認知而形成的圖式，故其也存在橫向—縱向的二維結(jié)構(gòu)：對雇傭雙方的承諾和責(zé)任的具體理解（如：組織提供長期雇傭保障、職業(yè)發(fā)展機會等）構(gòu)成了心理契約圖式的橫向基礎(chǔ)，個體用于解釋基礎(chǔ)層次的責(zé)任所運用的抽象種類（如：心理契約屬于關(guān)系型而非交易型）則構(gòu)成縱向水平。Rousseau從圖式、承諾和交互視角闡釋了心理契約的動態(tài)發(fā)展過程。從時間序列上，Rousseau將組織中員工心理契約形成與發(fā)展過程劃分為雇傭前經(jīng)歷（Pre-employment）、招募（Recruitment）、早期社會化（Early Socialization）、后期經(jīng)歷（Later Experience）四個不同的連續(xù)階段。員工在不同時期，其心理契約圖式構(gòu)成及其復(fù)雜性存在顯著差異。

Rousseau指出，在雇傭關(guān)系發(fā)生之前，求職者已經(jīng)構(gòu)建起了圖式，其形成于早先的社會化經(jīng)歷（社會文化及規(guī)范、職業(yè)理念以及原來的雇傭過程），不同的個體因經(jīng)歷不同所以圖式也會不同。

在招募和社會化階段，對新雇傭關(guān)系的本質(zhì)與特征，求職者或者組織新員工所能掌握的組織信息是有限的，而另一方面，組織及其代理人對于新員工了解的信息也不完全。在這種情況下，圖式可以幫助新員工處理關(guān)于自己的工作角色以及與組織間關(guān)系所缺失的信息。在確切信息難以獲得的時候，新員工還會通過組織內(nèi)的社會環(huán)境獲取間接信息，如：從同事那里獲得信息、來自直接上級的支持、自己親身經(jīng)歷的事件都是員工用來解釋雇主行為和意圖的重要信號。新員工會利用所有的可得信息對其最初的心理契約圖式進行調(diào)整——即在現(xiàn)有的雇傭關(guān)系中，他們能獲得什么（組織責(zé)任），而自己又必須提供什么（用于和組織責(zé)任間的交換）?？傮w來說，員工的心理契約大多都是基于不完全信息的圖式發(fā)展而來，個體在組織工作過程中會不斷對心理契約圖式進行補充。

隨著員工進入組織時間的延續(xù)，員工個體的圖式經(jīng)過不斷地調(diào)適后會越來越趨于完備（Completeness），員工的實際工作經(jīng)歷也會和圖式中的結(jié)構(gòu)及要素逐漸相一致，這時，心理契約圖式也具備了相當(dāng)程度的穩(wěn)定性，不易被變更。值得關(guān)注的是， 組織內(nèi)不同員工持有的圖式出現(xiàn)變化的可能性是不同的，有經(jīng)驗的員工和新員工之間差異尤為顯著，因為他們對處理與自己的圖式相異的信息（Discrepant Information）的方式完全不一樣。相比于新員工，有經(jīng)驗的員工發(fā)展起來的圖式中具有更多的組成要素，橫向內(nèi)容更加豐富，不同要素之間的縱向關(guān)聯(lián)性也更強。因此，有經(jīng)驗員工的圖式精確性更高，而且能更好地將圖式應(yīng)用于新的環(huán)境中。也正是由于有經(jīng)驗的員工的圖式內(nèi)容更加完整和豐富，故其圖式的慣性和束縛力即抵御變化能力也更強。在組織需要對員工的圖式進行改變時（組織變革），新員工比有經(jīng)驗的人更加能對新信息做出有效地回應(yīng)。

通過上文分析可以顯見，員工個體間的差異會對員工心理契約圖式及其作用機制有直接影響，而Super所提出的個體職業(yè)生涯發(fā)展過程和階段劃分為分析員工個體間差異提供了有價值的理論基礎(chǔ)，前文中已經(jīng)述及，處于探索期、立業(yè)期、維持期和衰退期這些不同職業(yè)生涯階段的員工心理特征和面對的發(fā)展任務(wù)完全不同。

探索期員工一般可能是初次進入職業(yè)生涯的學(xué)校畢業(yè)生，也可能是轉(zhuǎn)換到新的組織中、新工作或新職業(yè)從而重新進入職業(yè)探索期的人。探索期員工的本質(zhì)特征就是相對比較缺少應(yīng)對新組織環(huán)境、新工作或新職業(yè)的前期經(jīng)驗。若依據(jù)上文中闡釋的員工心理契約圖式形成與演變的內(nèi)在機理加以分析，因處于探索期員工對新組織和工作環(huán)境所能獲得信息是相對有限的，所以其進入組織前對組織建立起的圖式內(nèi)容和結(jié)構(gòu)是非常簡單粗略。在進入組織初期，探索期員工會依據(jù)組織環(huán)境信息不斷對圖式內(nèi)容加以補充，從而形成對組織的心理契約。但由于探索期員工缺乏前期工作經(jīng)歷，加之在進入組織初期所能收集和累積的信息也相對有限，因此，其經(jīng)過認知形成的心理契約圖式更多是依賴刻板印象等認知捷徑，故圖式精確性較低，極有可能和真實的組織情況存在偏差。當(dāng)組織出現(xiàn)的實際情況和員工不完備的認知圖式（心理契約）內(nèi)容不相符合時，員工極易將組織行為判定為未充分履約，進而出現(xiàn)心理契約破裂感從而引發(fā)員工負面工作態(tài)度和行為。

隨著在組織內(nèi)工作經(jīng)歷的增加，員工將會逐漸進入職業(yè)生涯的立業(yè)期和維持期，在職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展進程中，員工會接觸越來越全面而真實的組織和工作信息，其心理契約圖式內(nèi)容也會被不斷補充、修正和調(diào)適，進而降低認知圖式的偏差，使之逐漸和組織實際情境相符合。基于此種邏輯，較之于探索期員工，立業(yè)期員工心理契約破裂感的可能性會減低，而維持期員工由于在組織內(nèi)工作經(jīng)驗非常豐富，所以心理契約破裂感風(fēng)險會進一步減少。

四、 研究價值以及對組織管理的啟示

近年來，從不同員工亞群體層面來探索心理契約破裂感及其作用的研究日益增多，但是，迄今為止，很少有研究者從員工工作經(jīng)歷和年齡等視角來研究組織中員工個體心理契約感知的差異（Ng Feldman，2008）。

從心理契約認知這一本質(zhì)屬性為切入點，本文提出運用職業(yè)生涯階段理論對員工心理契約破裂感差異進行深入分析的研究路徑，將會有助于組織通過積極管理員工的心理契約，防范員工心理契約破裂風(fēng)險，從而為組織優(yōu)化員工與組織雇傭關(guān)系提供新思路?？傮w來說，組織應(yīng)針對不同職業(yè)生涯員工采取差別化心理契約管理策略。重點應(yīng)從幾個方面入手：

1. 合理確定員工所處的職業(yè)生涯階段。客觀測定員工所處的職業(yè)生涯階段是對員工采。取差別化管理模式的基本前提。盡管員工的年齡與工作年限在很大程度上影響其所處的職業(yè)生涯階段，但并不是決定員工所處的職業(yè)生涯階段的唯一指標(biāo)。需要特別注意的是：隨著當(dāng)代企業(yè)組織的不斷變革以及員工工作價值觀的深刻變化，會有越來越多的員工面臨職業(yè)轉(zhuǎn)型，也就是員工可能從立業(yè)期和維持期重新進入職業(yè)生涯探索期。因此，比較科學(xué)的辦法是依據(jù)Super建構(gòu)的職業(yè)關(guān)注點量表來對員工所處的特定生涯階段加以判別。

2. 對處于職業(yè)生涯探索期的員工，向其全面?zhèn)鬟f全面真實的組織和工作信息，積極推進其社會化，以降低其心理契約破裂感。處于職業(yè)生涯探索期的員工因為相對缺乏組織內(nèi)工作和職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，因此，其對組織形成心理契約認知圖式極為簡單，很容易出現(xiàn)認知偏差進而導(dǎo)致心理契約破裂感。組織應(yīng)將為探索期員工提供全面真實的組織信息和工作信息作為突破口，力求促進員工個體認知加工形成的圖式和組織現(xiàn)實狀況相契合。從實踐角度講，比較行之有效的方法有招聘過程的真實工作預(yù)覽（Realistic Job Preview）、入職初期完善的員工導(dǎo)向培訓(xùn)（Orientation）和入職后的導(dǎo)師制（Mentor）等。

3. 對于立業(yè)期、維持期員工，實施心理契約的動態(tài)管理，以消減其心理契約破裂感。員工在組織內(nèi)工作過程中，認知加工過程一直延續(xù)。員工在組織內(nèi)工作時間越長，心理契約所覆蓋的內(nèi)容就越廣，雇傭關(guān)系中隱含的責(zé)任和義務(wù)就越多。組織應(yīng)采取多種方法預(yù)防或降低立業(yè)器和維持期員工心理契約破裂感的發(fā)生：（1）充分的溝通。頻繁的正式和非正式的溝通有助于雙方獲得的信息準(zhǔn)確化和明晰化。在組織變革時充分的溝通尤為必要。相對于探索期員工，立業(yè)期和維持期心理契約圖式內(nèi)容更復(fù)雜，結(jié)構(gòu)也更穩(wěn)定，因此具有強大的抗變性，若組織推行變革，會直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理契約破裂感，這需要員工對現(xiàn)有的心理契約圖式進行全面調(diào)整，對于組織認知圖式具有相對剛性的立業(yè)期和維持期員工來說，是極為困難的，因此，持續(xù)、有效的溝通是減少心理契約破裂感負面影響的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；（2）注重公平。組織應(yīng)改進和優(yōu)化管理實踐，盡可能增進管理程序或過程的公平，認可員工的努力和績效，并及時進行績效反饋；（3）構(gòu)建信任機制。組織應(yīng)該盡可能遵守內(nèi)部管理制度和規(guī)則，誠實守信、言行一致，以減少違背契約的風(fēng)險，進而增進員工對組織的信任感。

參考文獻：

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5. Super， D. E.The psychology of careers. New York: Harper Bros，1957.

基金項目：教育部人文社科青年基金項目“知識經(jīng)濟時代基于人性的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究”（項目號：075C630023）。

作者簡介：白艷莉，華東政法大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2011-04-05。