摘要：人力資源能力建設(shè)是我國人才強國戰(zhàn)略的重要組成部分，近年來日益引起學界廣泛關(guān)注。但隨著研究的開展，對“人力資源能力”概念的理解出現(xiàn)了差異。文章依據(jù)概念原型將其區(qū)分為四種不同情況，并分別從分析層面、理論基礎(chǔ)、基本內(nèi)涵、外延等方面進行了論述和比較。

關(guān)鍵詞：人力資源能力；能力建設(shè)；概念界定

自1994年我國首次提出“人力資源開發(fā)和能力建設(shè)”的任務(wù)以來，“人力資源能力建設(shè)”日益引起黨和國家領(lǐng)導人的關(guān)注，成為我國人力資源強國戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，越來越多研究者開始基于自身的學科領(lǐng)域從個人、組織、社會等不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問題展開探討，推動了對該問題的認識。然而，由于研究目的和理論視角的不同，對“人力資源能力”概念的理解也開始出現(xiàn)很多分歧。而且，不但不同研究者對“人力資源能力”存在多種理解，甚至同一研究者的論述中也常出現(xiàn)多種界定混雜的局面，影響了人力資源能力建設(shè)理論研究和實踐的深入。之所以出現(xiàn)這種情況，究其原因：一是不同的“人力資源能力”概念之間本身就存在密切的聯(lián)系；二是由于對不同“人力資源能力”概念的內(nèi)在差異缺乏辨析。本文的目的是對現(xiàn)有人力資源能力概念進行歸類分析與比較，以促進人力資源能力研究的進一步深入。

一、 “人力資源能力”概念的宏觀界定

“人力資源能力”的概念最早主要是從社會宏觀層面加以界定，其出現(xiàn)與人類可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的制定密切相關(guān)。這類概念為國家領(lǐng)導人和一些關(guān)注宏觀經(jīng)濟社會發(fā)展的學者所使用。深入分析概念的具體來源可發(fā)現(xiàn)兩種不同情況，每一種又隱含著各自的理論框架。

1. 作為“Human Resource Capacity”的“人力資源能力”?！叭肆Y源能力”術(shù)語的出現(xiàn)可能與英文“Human Resource Capacity”有關(guān)。1992年聯(lián)合國環(huán)境與發(fā)展首腦會議通過著名的《21世紀議程》，首次提出“人力資源開發(fā)和能力建設(shè)”（Human Resource Development and Capacity-building）的任務(wù)。1992年7月，國務(wù)院環(huán)委會開始組織編制《中國21世紀議程》，并最終于1994年3月審議通過。在“教育與可持續(xù)發(fā)展能力建設(shè)”一章中，該議程明確指出“人力資源開發(fā)和能力建設(shè)”是我國教育與可持續(xù)發(fā)展能力建設(shè)的一個領(lǐng)域。這是“人力資源能力”術(shù)語首次在國內(nèi)出現(xiàn)。這也與一些學者關(guān)于“人力資源能力（Human Capacity）是20世紀90年代中期以來提出的概念”這一判斷相符。

1994年“人力資源能力建設(shè)”命題提出之后，2001年5月，在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議及不久后的亞太經(jīng)合組織第九次領(lǐng)導人非正式會議上，時任國家主席江澤民同志再次強調(diào)了人力資源能力建設(shè)，指出：“開發(fā)人力資源，加強人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當今各國發(fā)展的重大問題”，“人力資源是最可寶貴的資源。加強人力資源能力建設(shè)，既是長遠的考慮，又是現(xiàn)實的需要”。2006年1月，胡錦濤主席在全國科學技術(shù)大會上首次提出科技人力資源能力建設(shè)問題，指出“無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中大國，都把科技人力資源視為戰(zhàn)略資源和提升國家競爭力的核心因素。大力加強科技人力資源能力建設(shè)，源源不斷地培養(yǎng)造就大批高素質(zhì)的具有蓬勃創(chuàng)新精神的科技人才，直接關(guān)系到我國科技事業(yè)的前途，直接關(guān)系到國家和民族的未來”。

考察兩屆領(lǐng)導人的相關(guān)論述可以發(fā)現(xiàn)，“人力資源能力建設(shè)”問題的提出是基于對人在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的關(guān)鍵作用的認識。從理論基礎(chǔ)上講，這類“人力資源能力”概念體現(xiàn)的是人力資本理論的框架?，F(xiàn)代人力資本理論的構(gòu)建者舒爾茨將人力資本看作是體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量，即勞動者的知識程度、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和。一般認為，作為一個完整研究框架的人力資本理論包括如下內(nèi)容：①人力資源是一切資源中最主要的資源；②在經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；③人力資本的核心是提高人口質(zhì)量。教育是提高人力資本的主要手段等。“人力資源能力”在問題研究角度和關(guān)注重點上與“人力資本”存在一些差別。正如有學者所言，人力資本是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟增長中的作用，關(guān)注的重點是收益問題；人力資源是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用，關(guān)注的重點是產(chǎn)出問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大；就勞動者個人而言，人力資本強調(diào)其對社會價值的索?。蝗肆Y源注重其對社會價值的貢獻。但是，在確立人在經(jīng)濟發(fā)展中的核心地位方面，人力資本理論是提出“人力資源能力建設(shè)”命題的直接理論背景。

2. 作為“Human Capability”的“人力資源能力”。國內(nèi)對“人力資源能力”的理解很可能也受到了《人類發(fā)展報告》的影響?！度祟惏l(fā)展報告》由聯(lián)合國開發(fā)計劃署（UNDP）1990年起開始發(fā)布，發(fā)展人的能力（Human Capability）是這一報告的重要主題。1990年的《人類發(fā)展報告》將人的發(fā)展界定為“擴展人的選擇的過程”。報告指出，人的發(fā)展包含需要保持平衡的兩個方面：一是人的能力（Human Capability）的形成，如改善健康狀況、增加知識、提高技能等；另一方面是人將自身所獲得的能力在生產(chǎn)、休閑或者文化、社會和政治事務(wù)中加以運用。人的發(fā)展的核心就是通過發(fā)展人的能力擴大其選擇范圍。為了推進人的能力發(fā)展，1995的《人類發(fā)展報告》對能力的構(gòu)成進行了具體分析，認為人的能力是體能、技能與智能的統(tǒng)一。其中：①體能指人的生理與心理健康程度，包括自然能力、生理能力、簡單能力，屬于初級能力；②技能指人的基本技術(shù)與掌握生產(chǎn)流程規(guī)則的熟練程度，包括訓練能力、技巧能力、重復能力，屬于中級能力；③智能指人在各領(lǐng)域中創(chuàng)造性開發(fā)及其創(chuàng)新含量的程度，包括學習能力、聯(lián)想能力、創(chuàng)新能力，屬于高級能力。此外，報告中提到三種能力的獲取成本與產(chǎn)出價值不同，并且提出了測量一國人的能力建設(shè)水準的公式?！度祟惏l(fā)展報告》的這種論述為一些學者，如王通訊（2009）等所注意到并認同。

“人力資源能力”是來源于“Human Resource Capacity”還是“Human Capability”，并非只是字面上的細微差別，其各自代表的是兩種緊密聯(lián)系但又有所區(qū)別的理論框架和發(fā)展觀。如果說隱含在“Human Resource Capacity”背后的是1979年諾獎獲得者舒爾茨及其人力資本理論；那么“Human Capability”所反映的則是1998年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者阿馬蒂亞·森所代表的全新發(fā)展觀。在《以自由看待發(fā)展》這部里程碑式的著作中，阿馬蒂亞·森改變了狹隘發(fā)展觀的舊范失，闡述人的實質(zhì)自由是發(fā)展的最終目的和重要手段，建立了全新的理論框架。作為《人類發(fā)展報告》曾經(jīng)的撰寫人，阿馬蒂亞·森將自身思想體現(xiàn)在《人類發(fā)展報告》中。如，1990和1994年的《人類發(fā)展報告》都明確地強調(diào)，人類發(fā)展是一種與傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長、人力資本形成、人力資源開發(fā)等不同的發(fā)展觀。人的發(fā)展（Human Development）不是人力資源開發(fā)（Human Resource Development）。1994年的《人類發(fā)展報告》開宗明義地提出，“人類與生俱來具有某些潛在能力。發(fā)展的目的是創(chuàng)造一種環(huán)境，在這種環(huán)境中人們能夠擴展自身能力并增加當代和后代機會”，“發(fā)展必須能夠讓所有個體最充分地擴展自身的能力，并將這些能力在經(jīng)濟、社會、文化和政治等所有領(lǐng)域加以充分運用”。報告認為，盡管人力資源在提高人類生產(chǎn)率中具有核心作用，對人的投資的確能提高他們的生產(chǎn)力，但是人的發(fā)展不僅僅意味著人力資源開發(fā)，即增加人力資本。人類發(fā)展觀以提高生命質(zhì)量為發(fā)展目的，拒絕將人僅僅看成是生產(chǎn)和物質(zhì)繁榮的手段。當前，這種從“人”的角度而不僅是從“資源”的角度來考慮能力建設(shè)的轉(zhuǎn)變已經(jīng)開始出現(xiàn)。2007年10月黨的十七大報告中，胡錦濤在論述科學發(fā)展觀時提到，“必須堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展，做到發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享”。這意味著以科學發(fā)展觀為指導的“能力建設(shè)”也將更多地從人作為“人”的角度來考慮。

宏觀層面的人力資源能力概念在具體來源及隱含的理論框架上存在兩種不同情況。但其不同主要在于能力建設(shè)的出發(fā)點和導向，而不在于能力的具體構(gòu)成。綜合考察這一視角下的“人力資源能力”概念，可大致歸納出如下特點：①盡管不能脫離個體的人的能力，人力資源能力主要被看作是群體或社會成員的綜合能力；②人力資源能力的外延包括體能、技能和智能。③人的能力在推動社會和經(jīng)濟發(fā)展中的發(fā)揮核心作用。④注重人的能力作為“資源”的工具性價值。但是也認為能力發(fā)展本身也是人的發(fā)展的重要方面，具有終極性價值。

二、 “人力資源能力”概念的微觀界定

隨著越來越多學科領(lǐng)域的研究者的介入，對“人力資源能力”概念的理解出現(xiàn)了新的類型。與宏觀的“人力資源能力”概念不同，這些定義主要以任務(wù)情景中的個體為出發(fā)點并且集中于心理層面。依據(jù)其定義原型又可分為心理學中的“能力”概念和管理學中的“勝任力”概念兩種不同情況。

1. 作為個體“Ability”的“人力資源能力”。心理學是最早對個體能力開展系統(tǒng)研究的學科。一般地，心理學上認為，“能力是人順利實現(xiàn)或完成某種活動所必須的心理條件，是人的個性心理特征之一”。其對應(yīng)的是英文單詞是“Ability”。這類能力概念被很多教育學者和部分管理學領(lǐng)域的研究者所采用。例如，在一項關(guān)于構(gòu)建大學生人力資源能力體系模型的研究中就直接沿用了心理學關(guān)于“能力是人順利實現(xiàn)或完成某種活動所必須的心理條件”的定義及相關(guān)研究成果。

心理學視角下的人力資源能力概念有如下特點：①認為人力資源能力就是作為個體的能力；②能力屬于個性心理特征之一。需要、動機、興趣、價值觀等心理傾向不是能力的組成部分；③能力是保證個人順利完成某種活動的必要條件，但非充分條件。個人的健康狀況、活動動機的強度，以及有關(guān)的知識經(jīng)驗等都會影響活動能否順利完成。④能力分為一般能力和特殊能力。一般能力是在大多數(shù)活動中所共同需要的能力。其中，智力（Intelligence）是一般認識活動的能力。特殊能力是為完成某項專門活動所必須具備的能力。它在特殊活動領(lǐng)域內(nèi)起作用。

2. 作為個體“Competence”的“人力資源能力”?！癈ompetence”是由美國心理學家麥克里蘭（McClelland）于1973年提出的一個概念，指的是“能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量的個體特征”。在國內(nèi)，它通常被翻譯為“勝任力”、“勝任能力”或“勝任特征”等，有時則直接被翻譯為“能力”或“素質(zhì)”。區(qū)別起見，本文暫用“勝任力”。盡管“勝任力”概念本身由心理學家提出，但它主要是在管理學領(lǐng)域得到廣泛研究和應(yīng)用。因此，不妨把這種意義上的“人力資源能力”定義歸于管理學視角。

當前，對“人力資源能力”概念的界定有不少是從“Competence”上的意義進行的。如認為，人力資源能力主要指作為人力資源的個人所特有的、能夠產(chǎn)生績效的知識、技術(shù)技巧、態(tài)度和行為，它可外化為本領(lǐng)、能量和成熟度，并通過現(xiàn)實社會活動來展現(xiàn)?？偟膩碚f，這類“人力資源能力”概念具有如下特點：①與心理學視角下一樣，人力資源能力被認為是個體的能力，但能力的外延更加廣泛，既包括基本知識、基本技能，也包括社會角色、自我形象、態(tài)度、價值觀和動機等。②能力是取得優(yōu)異績效的充分條件。理論上，凡是具備一組特定能力的人都能夠在特定任務(wù)中取得優(yōu)異績效。③按照能力的適應(yīng)范圍，有研究者將其劃分為元能力、行業(yè)通用能力、組織內(nèi)部能力、標準技術(shù)能力、技術(shù)行業(yè)能力和特殊技術(shù)能力。④與管理學上“不能測量就不能管理”的認識相一致，特別強調(diào)能力的可測量性。

三、 不同“人力資源能力”概念之間的綜合比較

從上面的回顧中可以看出，“人力資源能力”概念表面上的一致性背后隱含著許多理解上的分歧。這種分歧究其根源是理論基礎(chǔ)、研究傳統(tǒng)，以及實踐指導方向的系統(tǒng)性差異。比如，發(fā)展理論關(guān)注的是人類社會、經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，研究人力資源能力的目的則是充分認識人的能力在促進社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用及形成機制，以及為各級政府的政策制定提供理論支持，解決“如何通過宏觀制度設(shè)計促進社會成員的能力提升”問題；作為研究心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學，盡管心理學認為能力與活動有關(guān)，但研究的重點卻是能力形成和發(fā)展的普遍規(guī)律，在實踐上著力于回答“如何有效地進行個體能力的培養(yǎng)和發(fā)展”的問題；相比之下，管理學則關(guān)注組織目標的實現(xiàn)。就人力資源能力研究者而言，其興趣多在于確定特定職業(yè)甚至具體組織中特定職位的能力要求，服務(wù)于“如何從組織目標實現(xiàn)的角度出發(fā)，確定不同組織不同職位上的成員的能力要求及其合理甄選、開發(fā)和使用”的問題。作為上述討論的總結(jié)，表1是對不同種類人力資源能力概念的一個綜合對比。

四、 結(jié)語

人力資源能力建設(shè)關(guān)系到個人、組織、社會等多個層面。作為一個較新的研究領(lǐng)域，其研究涉及人力資源能力的內(nèi)涵確定，人力資源能力建設(shè)的目標，建設(shè)路徑、機制等多個方面。其中，明確“人力資源能力”的概念是整個研究開展的邏輯起點。任何一個概念要具有學術(shù)價值首先就必須具有相對明確的內(nèi)涵和外延。這正是當前的“人力資源能力”概念所缺乏的。概念上的歧義對“人力資源能力”的理論研究造成了很多不利影響，導致人力資源能力建設(shè)研究在實踐指導上的乏力。甚至如有的學者所言，會導致“理論研討上的“跟風”，望文生義地進行圖解，把研究和實踐引向誤區(qū)”。因此，在綜合考察多種因素的基礎(chǔ)上，形成一個能夠得到學界普遍認可的、明確的“人力資源能力”概念，具有非常重要的理論和實踐意義。本文對現(xiàn)有人力資源能力的概念的比較分析為人力資源能力概念的進一步明確提供了基礎(chǔ)。如何通過對現(xiàn)有概念的分化或者整合對人力資源能力概念的進行明確、合理的界定需要進一步探討。

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基金項目：教育部人文社會科學研究項目基金資助（項目號：09YJA630046）。

作者簡介：王艷艷，博士，華中師范大學管理學院講師，南京大學管理學博士；李崇明，博士，華中師范大學管理學院副教授。

收稿日期：2011-04-28。