袁 梅

（軍事體育進(jìn)修學(xué)院 軍隊(duì)政治工作教研室，廣東 廣州 510502）

關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)藝術(shù)的心理學(xué)分析

袁 梅

（軍事體育進(jìn)修學(xué)院 軍隊(duì)政治工作教研室，廣東 廣州 510502）

獎(jiǎng)勵(lì)作為干部人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，在人才隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)必須關(guān)注人們的心理需求。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)必須分析把握部屬的不同需要和需要層次，滿足部屬對(duì)于公平的心理需求、參與的心理需求、特定的情緒狀態(tài)需求、挑戰(zhàn)性的心理需求，正確地實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，從而充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的“鼓勵(lì)先進(jìn)，維護(hù)紀(jì)律”的作用。

獎(jiǎng)勵(lì)；藝術(shù)；心理需求；分析

隨著干部人事制度改革的加快，獎(jiǎng)勵(lì)作為干部人事制度改革的重要環(huán)節(jié)也越來越多地在人才隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。長期以來，各級(jí)黨委結(jié)合本單位建設(shè)發(fā)展實(shí)際設(shè)計(jì)和實(shí)施了一系列的獎(jiǎng)勵(lì)，其中有一個(gè)問題值得研究思考：面對(duì)各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)，作為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)者，如何正確藝術(shù)地實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，才能充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的作用呢？本文從人們的心理需求這個(gè)層面分析獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù)，以期對(duì)于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)有所借鑒。

馬斯洛需要層次理論認(rèn)為：每個(gè)人都有許多復(fù)雜的需要，人的需要有輕重之分、層級(jí)之分，不同時(shí)期需要的迫切程度不同。從激勵(lì)的角度看，沒有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，并著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。從獎(jiǎng)勵(lì)的角度看，領(lǐng)導(dǎo)者只有充分把握了部屬個(gè)體的需要以及個(gè)體之間需要的差異，分析把握部屬的需要層次，然后采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，才能收到良好的激勵(lì)效果。那么，在我們實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的過程中應(yīng)該從哪些方面藝術(shù)性地去滿足人們復(fù)雜的心理需求，使獎(jiǎng)勵(lì)真正發(fā)揮它應(yīng)有的功能與作用呢？

一、獎(jiǎng)勵(lì)必須滿足人們對(duì)于公平的心理需求，注重獎(jiǎng)勵(lì)的合理性

（一）公平理論

橫向比較是將自己與別人相比較，可用以下公式來說明：

如果Qp／Ip＝Qx／Ix（Qp：自己對(duì)所獲獎(jiǎng)勵(lì)的感覺；Ip：自己對(duì)別人所獲獎(jiǎng)勵(lì)的感覺；Qx：自己對(duì)投入量的感覺；Ix：自己對(duì)別人所投入量的感覺），那么，此時(shí)人覺得努力與收獲是對(duì)等的，獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，他就可能因此保持工作的積極性和努力程度。

如果Qp／Ip＜Qx／Ix，那么，此時(shí)人對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平。此時(shí)他可能會(huì)要求給予獎(jiǎng)勵(lì)或者自動(dòng)地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡。當(dāng)然甚至還可能有特殊的表現(xiàn)，如反叛、脫離組織等。

縱向的比較就是自己的目前與過去比較?？捎靡韵鹿絹碚f明：

如果Qpp／Qpl＝Ipp／Ipl（Qpp：代表自己目前所獲得獎(jiǎng)勵(lì)；Qpl：代表自己過去所獲得獎(jiǎng)勵(lì)；Ipp：代表自己目前的投入量；Ipl：代表自己過去的投入量），那么，此時(shí)人認(rèn)為自己現(xiàn)在的努力組織給予了認(rèn)可，激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度會(huì)保持下去。

如果Qpp／Qpl＜Ipp／Ipl，那么，此時(shí)人覺得自己現(xiàn)在的努力組織沒有給予認(rèn)可，很不公平，工作積極性會(huì)下降，可能會(huì)回到原來的狀態(tài)。

由表2可得出：在陰極極化條件下，該材料——介質(zhì)體系在自腐蝕電壓（-658mV）的電位下斷裂壽命最長，其應(yīng)力腐蝕敏感性最小、抗拉強(qiáng)度最大、應(yīng)變量也最大。在比自腐蝕電壓更正的-1 300、-1 000mV的電位下，也能激發(fā)10＃鋼的應(yīng)力腐蝕開裂。

公平理論所討論的獎(jiǎng)勵(lì)的公平性對(duì)人們工作積極性的影響成為我們在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)必須關(guān)注的重要心理因素。

（二）尋求公平是人們對(duì)合理社會(huì)秩序的共同愿望和普遍渴求

尋求公平是人們對(duì)合理社會(huì)秩序的共同愿望和普遍渴求，這是每一個(gè)正常人與生俱來的心理。被社會(huì)公眾一致認(rèn)可的社會(huì)公平原則，能夠作為一種行為指令和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范人們的言行，調(diào)動(dòng)人們的積極性，激發(fā)人們奮發(fā)向上，從而增強(qiáng)組織的凝聚力。相反，如果缺乏公平性，尤其是當(dāng)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)者有意制造這種不公平時(shí)，人們對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的信任度就會(huì)降低，并會(huì)產(chǎn)生憤懣情緒。對(duì)組織信任度的降低與不良情緒的產(chǎn)生和積累是影響一個(gè)組織的凝聚力和向心力、影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。因此，在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)過程中必須講求公平原則，獎(jiǎng)勵(lì)面前人人平等，嚴(yán)格按照“鼓勵(lì)先進(jìn)，維護(hù)紀(jì)律”的獎(jiǎng)勵(lì)原則實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。

在現(xiàn)實(shí)生活中，一些單位在評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)時(shí)，以“大鍋飯”的方式來代替公平，還有的單位搞輪流坐莊；有的單位領(lǐng)導(dǎo)喜歡感情用事，獎(jiǎng)人唯親；更有甚者，有的領(lǐng)導(dǎo)不能做到寧缺毋濫，不夠標(biāo)準(zhǔn)就降低標(biāo)準(zhǔn)給獎(jiǎng)勵(lì)。其結(jié)果不但調(diào)動(dòng)不了群眾的積極性，反而挫傷了大多數(shù)人的積極性。因此，在我們的評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)過程中，一定要認(rèn)真負(fù)責(zé)、公平公正地衡量評(píng)獎(jiǎng)人的行為表現(xiàn)，以此進(jìn)行“論功行賞”，這樣才能讓獎(jiǎng)勵(lì)真正發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

（三）市場經(jīng)濟(jì)條件下公平的實(shí)質(zhì)就是要求機(jī)會(huì)均等

在市場經(jīng)濟(jì)條件下的公平以承認(rèn)每一個(gè)人的生存權(quán)利和發(fā)展機(jī)會(huì)均等為前提，給予人們的獎(jiǎng)勵(lì)大小與其承擔(dān)的責(zé)任及貢獻(xiàn)相一致。它允許結(jié)果差異，但不允許機(jī)會(huì)差異。機(jī)會(huì)均等就是允許每一個(gè)人都在同等條件下參加競爭，而不因?yàn)槟承┫忍旎蚝筇斓臈l件而被排斥在外。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明，被人為地排斥于角逐圈外的不戰(zhàn)而敗者，不公平感是十分強(qiáng)烈的。機(jī)會(huì)均等是對(duì)每一個(gè)人使用同一標(biāo)準(zhǔn)，不能帶絲毫的主觀隨意性和感性傾向，否則競爭過程的不公正條件和不公正裁判會(huì)使人產(chǎn)生更強(qiáng)烈的對(duì)抗情緒。此外，領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)也許還應(yīng)該追溯一下評(píng)獎(jiǎng)人的貢獻(xiàn)成果的得來是否公平。一般來說，在智力和努力相當(dāng)?shù)那闆r下，獲得成果的平臺(tái)和機(jī)會(huì)就成了貢獻(xiàn)大小的唯一因素。比如，在現(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，有的人成果很多，貢獻(xiàn)也不小，但這些貢獻(xiàn)是基于他的職位、他從事的工作提供給他的“近水樓臺(tái)”，有的甚至是公權(quán)私用。這樣一來，對(duì)這樣的人實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)雖然是基于他的成果和貢獻(xiàn)，但人們?nèi)匀粫?huì)有不公平感，仍然會(huì)產(chǎn)生不服和抱怨情緒，這就是由機(jī)會(huì)不均等造成的。

（四）注意實(shí)際工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)之間的合理性

盡管公平理論的基本觀點(diǎn)是普遍存在的，但是它在實(shí)際運(yùn)用中很難把握。個(gè)人的主觀判斷對(duì)此有很大影響，因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過高估計(jì)自己的投入量，而過低估計(jì)自己所得到的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)別人的投入量及所得獎(jiǎng)勵(lì)的估計(jì)則與此相反。因此，領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地注意實(shí)際工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)之間的合理性，拿捏好分寸，掌握好尺度，這大概是一個(gè)非理性的過程，沒有什么客觀標(biāo)準(zhǔn)，而需要領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)的積累。在現(xiàn)實(shí)中，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)要做到絕對(duì)的公平也是不可能的。絕對(duì)的公平只存在于理論中，在現(xiàn)實(shí)中沒有絕對(duì)的公平而只有相對(duì)的公平，這是由實(shí)現(xiàn)公平的許多主觀和客觀因素造成的。但是作為領(lǐng)導(dǎo)者，不能因?yàn)椴豢赡茏龅浇^對(duì)公平而不做出公平的追求和努力。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公平的努力追求能夠很好地化解人們因?yàn)閭€(gè)體可能遭受的不公平待遇而產(chǎn)生的不良心理和情緒。這一點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者必須牢記的。

二、獎(jiǎng)勵(lì)必須滿足人們對(duì)于參與的心理需求，做到公開透明

（一）參與期望是人類的一種普遍的心理現(xiàn)象

人們的成就欲決定了人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，這就是參與。盡管每個(gè)人希望參與的程度是不同的，有的人希望事事介入，有的人對(duì)有的事卻敬而遠(yuǎn)之；有的人不希望介入但希望了解事實(shí)真相；有的人不但想了解事實(shí)真相，還希望對(duì)過程有一定的參與甚至掌控。同時(shí)，每個(gè)人參與的層次的高低會(huì)受到各種主客觀條件的影響和制約。但不管如何，對(duì)自己身邊的事物只要條件允許，對(duì)可能施加影響和作用的事物，人們就會(huì)試圖參與。參與期望的實(shí)現(xiàn)，往往會(huì)使人們在心理上得到滿足，這種滿足引起的興奮、喜悅、舒暢、輕松、愉快等肯定性情緒效應(yīng)，會(huì)進(jìn)一步激發(fā)人的上進(jìn)心和工作積極性，反之，則會(huì)使人們產(chǎn)生消極情緒以至對(duì)抗，而且隨著時(shí)間的增長消極情緒還會(huì)日積月累，最后還可能使個(gè)別人脫離組織甚至產(chǎn)生反叛情緒。參與期望的特點(diǎn)要求實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)必須公開透明，這樣才能讓部屬感到自己參與到了其中，感受作為生活的主人的樂趣。

（二）應(yīng)善于將人們的參與期望轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)提高的過程

在獎(jiǎng)勵(lì)這一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將人們的參與期望轉(zhuǎn)化為一種上進(jìn)心，轉(zhuǎn)化為人們的工作積極性，將參與獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)比的過程轉(zhuǎn)化為一個(gè)學(xué)習(xí)提高的過程。比如，在評(píng)先進(jìn)過程中，可采取自下而上評(píng)選、人人參與的方式，使先進(jìn)具有廣泛的群眾性。同時(shí)，在宣傳先進(jìn)時(shí)，必須正確說明先進(jìn)之所以獲得獎(jiǎng)勵(lì)的行為實(shí)質(zhì)，即指出其所達(dá)到的成績、其個(gè)性中表現(xiàn)出的最鮮明的特點(diǎn)、其努力和出色的程度，使人們在參與評(píng)選過程中心悅誠服。公開性的評(píng)獎(jiǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)吆臀传@獎(jiǎng)?wù)哌€具有心理暗示意義。獲獎(jiǎng)人在評(píng)比過程中成了考察對(duì)象和標(biāo)桿榜樣，有利于獲獎(jiǎng)人的自律和保持榮譽(yù)，未獲獎(jiǎng)?wù)咭材軓墨@獎(jiǎng)?wù)呱砩峡吹阶约旱牟罹嗨诤团Φ姆较颉．?dāng)然這種公開性的評(píng)比的最大好處還在于它能最大限度地滿足人們的參與需求。榜樣不是領(lǐng)導(dǎo)指定的而是群眾樹起來的，這本身就是一種成就感的滿足，這更能增強(qiáng)人們的心悅誠服感，最大限度地發(fā)揮榜樣的示范效應(yīng)和激勵(lì)作用。同時(shí)它能在組織內(nèi)部營造一種愉悅、共進(jìn)的氛圍，而不是我們通常所看到的對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)叩牟环⒉粷M、不屑，甚至嫉妒情緒。

（三）參與期望的滿足要求領(lǐng)導(dǎo)者必須有正確的權(quán)力觀

當(dāng)然，參與期望的滿足有賴于領(lǐng)導(dǎo)者的高風(fēng)亮節(jié)和權(quán)為民所用的胸懷。獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施過程中的群眾參與，需要領(lǐng)導(dǎo)具有民主意識(shí)和群眾意識(shí)，不能把獎(jiǎng)勵(lì)作為個(gè)人的權(quán)力和樹立個(gè)人威信的工具，要真正讓群眾在參與獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施的過程中收獲良好的情緒，收獲教益，也收獲風(fēng)清氣正的良好氛圍。

三、獎(jiǎng)勵(lì)必須關(guān)注人們特定的情緒狀態(tài)需求，把握好獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)

（一）強(qiáng)化理論

美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為，一個(gè)行為后跟隨一個(gè)有利的刺激，會(huì)增加這個(gè)行為重復(fù)發(fā)生的可能性。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)這種行為的后果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為，有可能使這些行為重復(fù)出現(xiàn)。在實(shí)際中，人們在行為結(jié)果得到獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化）后會(huì)繼續(xù)保持這種行為，人們在行為結(jié)果受到懲罰后會(huì)回避這種行為，人們在行為結(jié)果既無獎(jiǎng)勵(lì)又無懲罰之后最終會(huì)停止這種行為。最理想的情況是在人們進(jìn)行每一行為之后立即給予強(qiáng)化，這樣會(huì)使人們的行為得到鞏固。所以我們要善于運(yùn)用獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化人們的正確的符合組織目標(biāo)的行為，在這里即時(shí)強(qiáng)化最為有效。這一理論說明，我們在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)對(duì)人們的情緒狀態(tài)進(jìn)行觀察研究十分必要。

（二）人的情緒狀態(tài)與獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性

人的情緒是最不穩(wěn)定的，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)而言，人們對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的接受程度和獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施效果也隨著人們的情緒變化而有很大不同。時(shí)機(jī)選擇得好，一句輕而易舉的贊揚(yáng)就可得到預(yù)想不到的效果，而時(shí)機(jī)選擇不好，再重大再隆重的獎(jiǎng)勵(lì)也未必能達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)的目的。所以研究人們的特定情緒狀態(tài)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇非常重要。講究獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇就是要求掌握獎(jiǎng)勵(lì)的火候，注重獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性。獎(jiǎng)勵(lì)如何把握時(shí)機(jī)，及時(shí)有效地激勵(lì)人們的情緒，十分重要。當(dāng)人們的情緒達(dá)到最高時(shí)及時(shí)給予正面的肯定，就能有效利用獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)情緒的助推作用，使受獎(jiǎng)?wù)弋a(chǎn)生更加積極的情緒，從而產(chǎn)生奮進(jìn)的行為。

（三）在實(shí)際操作中，獎(jiǎng)勵(lì)必須趁熱打鐵

我國自古兵家就有“賞不過夜”之說。在戰(zhàn)時(shí)，我軍開展的火線立功，“當(dāng)場兌現(xiàn)”，對(duì)鼓舞士氣起到了特別大的作用?，F(xiàn)在，我們實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)一般采用在年終算總賬的辦法，其效果其實(shí)不一定好，原因就在于過了時(shí)效。這時(shí)，獲獎(jiǎng)的人容易認(rèn)為，一年到頭辛辛苦苦，受這點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)也是應(yīng)該的，沒獲獎(jiǎng)的人則認(rèn)為，忙碌了一年，連個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也沒撈上，白干了。這說明，打鐵要趁熱，獎(jiǎng)勵(lì)也要趁熱。獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)，一方面有利于強(qiáng)化受獎(jiǎng)?wù)叩姆e極性和創(chuàng)造性，另一方面也有利于調(diào)動(dòng)其他人的積極性；獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，不僅得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)效果，而且會(huì)使人產(chǎn)生淡漠心理；過時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)不僅會(huì)使獎(jiǎng)勵(lì)失去意義，而且會(huì)使人感到突然、不可理解。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，一定要注重時(shí)效，利用人們接受獎(jiǎng)勵(lì)的最佳情緒狀態(tài)，運(yùn)用適當(dāng)方式和手段，促使人們將內(nèi)心的消極情緒轉(zhuǎn)化為積極情緒，將積極情緒轉(zhuǎn)化為繼續(xù)前進(jìn)的行為，從而實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的目的。

四、獎(jiǎng)勵(lì)必須滿足人們挑戰(zhàn)性的心理需求，變壓力為動(dòng)力

（一）適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性能激發(fā)創(chuàng)造熱情，而挑戰(zhàn)來自壓力

人生來是喜歡挑戰(zhàn)的，目標(biāo)的挑戰(zhàn)性，往往能振奮人心、鼓舞人上進(jìn)，而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)一旦實(shí)現(xiàn)最能使人產(chǎn)生身體和心理的愉悅，從而形成良性循環(huán)。美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論認(rèn)為，要確定適宜的目標(biāo)，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率不宜過低，以免讓個(gè)人失去信心，當(dāng)然也不宜過高，過高則會(huì)影響激勵(lì)工作本身的意義。心理學(xué)中壓力與效率的關(guān)系常常借用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的倒U曲線理論來說明（見圖）。

如果用橫軸表示經(jīng)濟(jì)發(fā)展的某些指標(biāo)（通常為人均產(chǎn)值），縱軸表示收入分配不平等程度的指標(biāo)，則這一假說所揭示的關(guān)系呈倒U字形。倒U曲線表明：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程開始的時(shí)候，尤其是在國民人均收入從最低上升到中等水平時(shí)，收入分配狀況先趨于惡化，繼而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，逐步改善，最后達(dá)到比較公平的收入分配狀況，呈顛倒過來的U的形狀。這個(gè)倒U曲線被借用來說明壓力與效率的關(guān)系：如果用橫軸表示壓力，縱軸表示效率，則壓力與效率的關(guān)系呈倒U字形，即當(dāng)沒有壓力或動(dòng)力的時(shí)候，人的辦事效率很低，在毫無壓力刺激的情況下，幾乎不能提高效率和幫助人們提高挑戰(zhàn)能力；在一定的范圍內(nèi)，壓力越大效率越高；而當(dāng)壓力超過了一定范圍，效率又會(huì)越來越低；而當(dāng)壓力過度了，結(jié)果就可能完全相反，“崩潰”的狀態(tài)就是壓力過度的體現(xiàn)。另外，個(gè)體的認(rèn)知和易感性都影響著壓力的體驗(yàn)程度，倒U曲線的變化受諸多因素的影響。也就是說，壓力與效率并非呈正比例關(guān)系，保持適當(dāng)?shù)膲毫?huì)使效率保持較高的值，壓力過低或過高都會(huì)使效率降低。適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)恰恰是積極應(yīng)對(duì)壓力的一種表達(dá)方法，感受壓力從而激發(fā)挑戰(zhàn)的勇氣，工作效率就會(huì)提高。

（二）必須把握獎(jiǎng)勵(lì)的“適度”原則

根據(jù)以上分析，我們斷定，恰到好處地、藝術(shù)地設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)能激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)：獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)不能太低，俯拾皆是的獎(jiǎng)勵(lì)是無法達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)效果的；獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定也不能高不可攀，以致讓人失去基本的信心。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)還應(yīng)逐漸提高，制定目標(biāo)要留有余地，下一次的目標(biāo)不應(yīng)是上一次目標(biāo)的重復(fù)，而應(yīng)是上一次目標(biāo)的擴(kuò)展、深化。領(lǐng)導(dǎo)干部要善于制定既鼓舞人心又切實(shí)可行的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，同時(shí)也要部屬制定達(dá)到目標(biāo)的措施，盡可能地為每個(gè)成員提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的機(jī)會(huì)和條件，使之有壓力、有緊迫感，從而充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性。

從這個(gè)意義上來說，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)“適度”。獎(jiǎng)勵(lì)不能濫用，要適可而止，超過了“度”，就會(huì)走向反面。如果獎(jiǎng)濫了，就會(huì)失去獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，會(huì)給人們帶來思想上的混亂，產(chǎn)生消極的心理刺激。濫用獎(jiǎng)勵(lì)讓人們產(chǎn)生錯(cuò)覺，認(rèn)為干不干、干好干壞都能拿個(gè)獎(jiǎng)，使組織內(nèi)部爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性消失，做一天和尚撞一天鐘的情緒就會(huì)蔓延開來。

C933.2

A

1007－905X（2011）06－0125－03

2011-08-11

袁梅（1965— ），女，重慶人，軍事體育進(jìn)修學(xué)院軍隊(duì)政治工作教研室副教授，主要從事政治理論研究。

責(zé)任編輯 宋淑芳

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