李光紅 孫麗麗

(濟南大學(xué),山東濟南 250022)

高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價研究①

李光紅 孫麗麗

(濟南大學(xué),山東濟南 250022)

學(xué)生創(chuàng)新能力的有效管理是提升學(xué)生創(chuàng)新能力的重要途徑,高校學(xué)工人員作為學(xué)生創(chuàng)新能力管理的主體,在學(xué)生創(chuàng)新能力提升中應(yīng)充分發(fā)揮其積極作用。本文基于學(xué)工人員的視角,從任務(wù)績效和周邊績效兩個維度構(gòu)建高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標(biāo)體系。這一評價指標(biāo)體系,既可以幫助高校自我檢驗創(chuàng)新能力管理的有效性,又可以幫助學(xué)工人員尋找提高管理績效的因素,從而優(yōu)化學(xué)生創(chuàng)新能力的管理機制,使高校學(xué)生創(chuàng)新能力的管理更加規(guī)范化、合理化、科學(xué)化。

高校學(xué)生;創(chuàng)新能力;管理績效;評價

一、引言

“績效”是綜合的工作成績和效果,包括企業(yè)組織的成效、部門或群體的成效,個人任務(wù)的成效等。在績效研究中,常見的績效模型有兩種:一是潛變量績效模型;二是試圖分析績效成分的關(guān)系以便更多地了解績效空間。

鮑博·哈維德所提出的工作績效模型屬于第一種類型,是三個維度 (描述性知識、程序性知識和技能、動機)的函數(shù)。他認(rèn)為,在第一種模型中個性是動機的有效預(yù)測指標(biāo)。在這三個維度中又可分成八個具體的績效成分或因素。Motowidlo和 Scotte的工作績效模型是第二種類型具有代表性的績效模型,他們將績效分為任務(wù)績效和周邊績效,他們認(rèn)為周邊績效包括五個方面內(nèi)容:一是志愿完成并不是自己的正式范圍內(nèi)的工作;二是必要時能以超額的熱情成功地完成所要求的任務(wù);三是幫助他人及與他人合作;四是即使自己在不方便的時候也能夠遵循組織規(guī)定和程序;五是對組織目標(biāo)的認(rèn)可、支持和維護。顯然,這個研究是建立在上級對績效的判斷上的。Motowidlo和 Scoffer后來將周邊績效分成人際促進、工作奉獻兩個方面。但研究結(jié)果表明,人際促進只是周邊績效的一部分,而工作奉獻則是任務(wù)績效的另一部分。因此,我們在界定工作績效時,任務(wù)績效應(yīng)包括任務(wù)熟練度和有效完成任務(wù)的動機成分;周邊績效應(yīng)包括人際技能和維持良好工作關(guān)系、幫助他人完成任務(wù)的動機成分。本文采用任務(wù)績效和周邊績效的劃分方法。

二、何為高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效

(一)學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的維度

人類的一切活動都具有明確的目的性,管理的目的就是為了提高組織績效。管理水平的高低決定了組織績效提高的程度,較低的管理績效很難使組織獲得較高的收益回報。因此,加強管理必須把提高管理績效作為出發(fā)點。

對于高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效,它的形成要看投入產(chǎn)出比,也就是高校的學(xué)工人員在管理的過程中所投入的成本 (人、財、物等耗費)與所帶來的收益之比,而且在考量管理績效時同樣需要考慮到客觀基礎(chǔ)條件。因此,可以借鑒盈利性組織管理績效的定義,把學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的其中一個維度定義為:學(xué)工人員在管理大學(xué)生創(chuàng)新能力的活動中所產(chǎn)生的,使學(xué)生創(chuàng)新能力得到提高的綜合工作成果。

高校是非盈利性組織,與盈利性組織相比,它的管理績效不僅僅要體現(xiàn)在投入產(chǎn)出比上,更應(yīng)該體現(xiàn)在對學(xué)生創(chuàng)新能力的提高和管理人員的工作態(tài)度與工作效率上。因此,學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的另一個維度可以定義為:學(xué)工人員在對學(xué)生創(chuàng)新能力管理的過程中,其本身在工作中表現(xiàn)出的努力程度和工作效率的提升。由此,學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效,就是指學(xué)生創(chuàng)新能力管理這一活動所取得的實際效應(yīng),它反映了高校學(xué)工人員對學(xué)生創(chuàng)新能力管理活動的投入與所取得的實際效果之間的比例關(guān)系。學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效可分為任務(wù)績效和周邊績效。

(二)學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的產(chǎn)生

學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的產(chǎn)生借助一個投入產(chǎn)出模型,可以更清晰地予以觀察 (見圖 1):

圖1 學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效產(chǎn)生機理

由圖 1可見,為了提升學(xué)生的創(chuàng)新能力,學(xué)校要進行創(chuàng)新資源投入,學(xué)工人員通過學(xué)生創(chuàng)新能力管理對資源進行配置、協(xié)調(diào)、控制,進而產(chǎn)生高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效,并反作用于學(xué)生創(chuàng)新能力資源投入,構(gòu)成了一個閉環(huán)的管理績效投入產(chǎn)出框架。

三、高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標(biāo)體系

(一)學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

在歸納出的管理績效影響因素中,從任務(wù)績效和周邊績效兩個維度選取若干因素構(gòu)建高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標(biāo)體系 (見下表):

其中,任務(wù)績效是學(xué)生創(chuàng)新能力提高表現(xiàn)出來的績效,周邊績效是學(xué)工人員在對學(xué)生創(chuàng)新能力管理的過程中表現(xiàn)出的努力程度和工作效率的提升。

(二)管理績效評價模型

根據(jù)本文建立的學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標(biāo)體系,可以建立多種高校學(xué)生創(chuàng)新能力評價模型。如層次分析模型、模糊綜合評價模型。本文以層次分析法 (AHP)為基礎(chǔ)建立數(shù)學(xué)模型。

1.AHP的基本思想。

首先根據(jù)問題的性質(zhì)和要求,提出一個總的目標(biāo)。然后將問題按層次分解,對同一層次的諸因素通過兩兩比較的方法確定出相對于上一層目標(biāo)和各自的權(quán)系數(shù)。這樣層層分析下去,直到最后一層,即可給出所有因素 (或方案)相對于總目標(biāo)而言的按重要性 (或偏好)程度的一個排序。若記 Bk為第 K層次上所有因素相對于上一層有關(guān)因素的權(quán)向量按列組成的矩陣,則第 K層次的組合權(quán)系數(shù)向量Wk滿足:Wk=B1B2……Bk-1Bk。

2.建立數(shù)學(xué)模型。

根據(jù)學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標(biāo)體系層次結(jié)構(gòu)模型,運用 AHP方法確定各指標(biāo)權(quán)重,即運用專家咨詢法視被評價者的綜合表現(xiàn)對其分別確定各指標(biāo)的分值,可得到管理績效評價數(shù)學(xué)模型。

式中 m為評價對象個數(shù);n為評價指標(biāo)個數(shù);R為管理績效評價單指標(biāo)的評價矩陣,R=(rij)m×n;rij為第 i個評價對象的第 j個評價指標(biāo)的分值;W=(wj)1×n,wj為第 j個指標(biāo)的權(quán)重;V為管理績效評價矩陣,V=(Vi)m×1;Vi= ∑nj=1rijwj表示第 j個評價對象的綜合評價值。

3.構(gòu)造判斷矩陣,確定指標(biāo)權(quán)重。

根據(jù)創(chuàng)新能力管理績效評價指標(biāo)體系層次結(jié)構(gòu)模型,采用 1-9標(biāo)度法綜合專家群體咨詢意見構(gòu)造各層的判斷矩陣。由于判斷矩陣建立在對系統(tǒng)中各指標(biāo)的細(xì)致對比上,克服了專家賦權(quán)的隨意性。

4.層次單排序及其一致性檢驗。

采用方根法或和積法等計算各判斷矩陣的最大特征根λmax及其對應(yīng)的特征向量,對特征向量作歸一化處理,確定層次單排序權(quán)向量W。由于客觀事物的復(fù)雜性和人們認(rèn)識事物的多樣性以及可能產(chǎn)生的片面性,為了保證應(yīng)用層次分析結(jié)論的準(zhǔn)確,還必須計算各判斷矩陣的一致性指標(biāo) CI=λmax-n/n-1,然后再查取相應(yīng)隨機一致性指標(biāo) R I,再計算判斷矩陣一致性檢驗系數(shù) CR,判斷其一致性 CR=CI/R I,計算出 CR≤0.10,則認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性,其特征向量元素表示層次單排序的權(quán)重基本合理;否則就需要調(diào)整判斷矩陣,直到獲得滿意的一致性指標(biāo)為止。

5.層次總排序及其一致性檢驗。

利用同一層次所有的層次單排序結(jié)果,綜合出對于最高層次的相對重要性的權(quán)重值。若層次較多,可以以最低層的權(quán)重值分別乘以上一層次的權(quán)重值,如此由下而上逐層順序進行,即可得到各層次各因素的相對于總目標(biāo)的權(quán)重。同時對層次排序結(jié)果要進行一致性檢驗。由于對專家所做出的主觀判斷進行了科學(xué)的數(shù)學(xué)處理,消除了指標(biāo)賦權(quán)中的純主觀評價。通過檢驗,保證了權(quán)數(shù)的精確度和可靠度。

四、結(jié)論

高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建,能夠有效地考核學(xué)校對學(xué)生創(chuàng)新能力管理的狀況,按照高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效評價數(shù)學(xué)模型,計算被評價學(xué)校在所有指標(biāo)上的綜合表現(xiàn),達到綜合評價高校學(xué)生創(chuàng)新能力管理績效的目的。這一評價指標(biāo)體系,既可以幫助高校自我檢驗創(chuàng)新能力管理的有效性,又可以幫助學(xué)工人員尋找提高管理績效的因素,從而對癥下藥,消除“瓶頸”,優(yōu)化學(xué)生創(chuàng)新能力的管理機制,使高校學(xué)生創(chuàng)新能力的管理更加規(guī)范化、合理化、科學(xué)化。

(責(zé)任編輯:欒曉平 E-mail:luanxiaoping@163.com)

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1003—4145[2011]02—0097—03

2010-07-19

李光紅 (1967-),女,濟南大學(xué)教授;孫麗麗,女,濟南大學(xué)講師。

山東省社會科學(xué)規(guī)劃研究項目“山東企業(yè)流態(tài)轉(zhuǎn)型及其自主創(chuàng)新能力提升策略研究”(10BJGJ20)的階段性成果。