劉惠苑

（廣州科技貿(mào)易職業(yè)學(xué)院，廣東 廣州 511442）

在我國(guó)的事業(yè)單位以及國(guó)有企業(yè)里，“編制”、“正式工”等名詞還在使用，大量的企事業(yè)單位把員工分成“正式工”和“臨時(shí)工”兩類(lèi)。國(guó)有企事業(yè)單位同工不同酬的現(xiàn)象已經(jīng)引起社會(huì)越來(lái)越多的關(guān)注，許多專(zhuān)家稱之為“體制內(nèi)的紅利”。

目前，在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位員工分為兩類(lèi)，一類(lèi)是擁有國(guó)家人事規(guī)劃編制的正式員工（俗稱“在編人員”或“編制人員”），一類(lèi)是各單位根據(jù)需要不經(jīng)報(bào)批臨時(shí)招用的合同制員工（俗稱“編外人員”或“非編制人員”），兩者在工資收入、醫(yī)療教育、福利保障等方面有較大的差別，存在由于身份不同而導(dǎo)致待遇不等的現(xiàn)象。

本文主要采取比較研究的思路，對(duì)國(guó)有企事業(yè)單位編外人員當(dāng)前的人事?tīng)顩r進(jìn)行調(diào)研，并嘗試對(duì)編外人員的激勵(lì)因素與管理策略進(jìn)行探討。

本研究借助北師大、廣州市教科所以及廣州君運(yùn)管理咨詢有限公司的力量，以匿名方式進(jìn)行。調(diào)查對(duì)象分布基本均勻（每座城市選取國(guó)有企業(yè)、公立醫(yī)院、公立中小學(xué)、公立大學(xué)各1所），有來(lái)自北京、廣東等地區(qū)的國(guó)有企事業(yè)單位共220名人員接受了問(wèn)卷調(diào)查或開(kāi)放式訪談，經(jīng)整理，回收有效問(wèn)卷208份，訪談材料46份。

一、當(dāng)前編外人員的人事?tīng)顩r及基本問(wèn)題

1.編外人員人事?tīng)顩r

（1）薪酬?duì)顩r。本研究通過(guò)調(diào)查編外人員的可支配使用的2010年月收入總額（即稅后所有收入，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅、公積金、代用券等），對(duì)華南板塊國(guó)有企事業(yè)單位中編外人員的薪酬?duì)顩r進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)（48%）編外人員“月可支配收入”在2000-2999元之間，具體見(jiàn)圖1。

圖1 編外人員月收入情況統(tǒng)計(jì)

（2）住宿條件。華南地區(qū)國(guó)有企事業(yè)單位編外人員住宿基本條件平均為17.3平方米/人，具體見(jiàn)圖2。

圖2 編外人員單位人居面積

（3）培訓(xùn)進(jìn)修

圖3 編外人員培訓(xùn)進(jìn)修頻率統(tǒng)計(jì)

（4）保險(xiǎn)保障

圖4 編外人員保險(xiǎn)保障情況

2.編外人員普遍反映的人事問(wèn)題

（1）同工不同酬。在同一組織內(nèi)，在編人員與編外人員通常會(huì)出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在薪酬、保障、休閑、培訓(xùn)等方面。這直接增加了編外人員的心理不平衡感。

在我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位里，“內(nèi)外有別”——編制內(nèi)、外的職工實(shí)行差別待遇、對(duì)勞動(dòng)者不能一視同仁的制度性歧視一直而且普遍存在。雖然我國(guó)《憲法》基于“法律面前人人平等”的原則，對(duì)所有勞動(dòng)者平等地適用勞動(dòng)法作了明文規(guī)定，但許多勞動(dòng)者在實(shí)踐中卻不能得到公平的待遇和平等的保護(hù)。單位內(nèi)兩類(lèi)勞動(dòng)者，因工作需要在不同崗位間調(diào)動(dòng)，同工種、同強(qiáng)度條件下勞保統(tǒng)籌卻不一樣，勞動(dòng)保障體系的建立各有差異，退休時(shí)更是享受不同的差別待遇。

（2）職業(yè)歧視現(xiàn)象。2007年8月6日，《中國(guó)青年報(bào)》轉(zhuǎn)引了中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院教授、勞動(dòng)和社會(huì)保障法研究所所長(zhǎng)林嘉的看法，他認(rèn)為，“從大的方面來(lái)說(shuō)，同工不同酬也是一種就業(yè)歧視。就業(yè)歧視有初次就業(yè)歧視，在工作過(guò)程中的歧視就成為職業(yè)歧視，‘同工不同酬’是職業(yè)歧視的主要表現(xiàn)方式。”

從訪談得知，不少國(guó)有企業(yè)高管層對(duì)編外人員保持著高度的警惕，事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的核心技術(shù)、領(lǐng)先技術(shù)，一般都對(duì)編外人員設(shè)置“技術(shù)壁壘”，編外人員最多可以涉足外圍技術(shù)，而學(xué)不到核心技術(shù)，各種制度性歧視、非制度性歧視現(xiàn)象非常明顯。

（3）歸屬感不強(qiáng)，危機(jī)感過(guò)重。由于人事制度的不完善，以及聘用、管理工作上的不規(guī)范，在人事制度改革浪潮中，那些由于歷史原因形成的數(shù)量龐大、分布廣泛的編外人員，常被選作為首先接受清退的風(fēng)口浪尖人物。同時(shí)由于任用方式的不同，與在編人員比，編外人員歸屬感不強(qiáng)，危機(jī)感過(guò)重，害怕被清退，過(guò)度敏感、脆弱。在編內(nèi)一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)里，有職級(jí)的正常升遷，分享了單位全部利益，包括單位的創(chuàng)收和福利；而在編外二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)里，面臨勞動(dòng)單位經(jīng)常性的解雇，被迫接受不夠完善的勞動(dòng)合同，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，人才流動(dòng)率過(guò)大，職級(jí)晉升機(jī)會(huì)極少，基本分享不到剩余利益。

3.同等條件下編內(nèi)與編外人員人事待遇比較（表1）

表1

4.社會(huì)對(duì)編外人員工作態(tài)度與質(zhì)量的評(píng)價(jià)

研究發(fā)現(xiàn)，從比較的角度分析編內(nèi)人員與編外人員的工作態(tài)度與質(zhì)量，除高校代課教師外，社會(huì)人士更多地偏向了編外人員這支“體制外員工”隊(duì)伍。情況如下：

（1）對(duì)中小學(xué)編外代課教師的評(píng)價(jià)。編外代課教師中大部分人員表現(xiàn)優(yōu)秀、能力突出、敬業(yè)精神強(qiáng)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)突出、學(xué)歷也具備了相當(dāng)于師范類(lèi)大專(zhuān)及其以上學(xué)歷的情況，但教學(xué)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足。

（2）對(duì)企業(yè)編外專(zhuān)業(yè)技術(shù)及工勤技能人員的評(píng)價(jià)。大部分編外員工態(tài)度踏實(shí)，積極肯干，能夠準(zhǔn)確理解技術(shù)指標(biāo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)操作性專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但理論知識(shí)相對(duì)薄弱。

（3）對(duì)醫(yī)療系統(tǒng)編外衛(wèi)技人員的評(píng)價(jià)。大部分編外衛(wèi)技人員服務(wù)意識(shí)強(qiáng)，踏實(shí)認(rèn)真，不隨意倒班調(diào)崗，認(rèn)真學(xué)習(xí)提高，但專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)有待提高。

（4）對(duì)高校編外代課教師的評(píng)價(jià)。大部分編外代課教師素質(zhì)一般，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，教育藝術(shù)尚未形成，隨意調(diào)課、缺課現(xiàn)象明顯，學(xué)生普遍反映其教學(xué)質(zhì)量不盡如人意。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除社會(huì)對(duì)高校代課教師的滿意度比較不理想外，對(duì)“小學(xué)代課教師”、“醫(yī)療系統(tǒng)編外衛(wèi)技人員”以及“企業(yè)編外專(zhuān)業(yè)技術(shù)及工勤技能人員”的滿意度都是較高的。

二、編外人員管理策略

將用工分為“編內(nèi)”和“編外”兩類(lèi)，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的最后的遺留。只有進(jìn)一步深化人事改革，才能建立能者上庸者下的機(jī)制，促進(jìn)社會(huì)分配進(jìn)一步公平合理。

1.選擇合適的用人制度，規(guī)范編外人員人事管理

根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，編外人員應(yīng)按不同形式管理。目前，編外人員管理大都可以分為HR外包、單位自聘和人才派遣三種形式：

“HR外包”是單位將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給專(zhuān)業(yè)的人力資源公司，單位不需要負(fù)責(zé)任何人事管理具體事務(wù)，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。根據(jù)需要，單位可實(shí)現(xiàn)招聘外包、培訓(xùn)外包、薪酬外包等整體或部分人事工作。

“單位自聘”是指需要長(zhǎng)期從事或有一定技術(shù)含量的工作崗位上的工作人員，單位應(yīng)與其簽訂聘用合同、勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同，是一種傳統(tǒng)的用人制度。這種模式下單位雖然有極大的自主權(quán)和靈活性，但用人成本、用人風(fēng)險(xiǎn)及具體事務(wù)較多，人事?tīng)?zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議事件出現(xiàn)頻率較高。

“人才派遣”又稱“勞務(wù)派遣”，是在用人單位和求職者之間，通過(guò)第三方——人才派遣服務(wù)公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來(lái)，“人才派遣”形式為受編制、計(jì)劃等政策限制的國(guó)有企事業(yè)單位臨時(shí)用人、階段性用人提供人才服務(wù)，可以節(jié)約管理成本，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，備受?chē)?guó)有企事業(yè)單位的歡迎，并成為一種主要的編外用人模式。

國(guó)有企事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)用人實(shí)際，在最大限度節(jié)約用人成本和最好的完成工作任務(wù)的前提下，選擇合適的用人制度，規(guī)范編外人員人事管理。

2.科學(xué)統(tǒng)籌用工規(guī)模，解決好分流問(wèn)題，實(shí)行全員聘用

目前國(guó)有企事業(yè)單位仍然存在嚴(yán)重的“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象，要改變當(dāng)前勞動(dòng)力這種“二元市場(chǎng)”的格局，必須逐步改革國(guó)有企事業(yè)單位的勞動(dòng)制度，探索實(shí)行合同工、臨時(shí)工、固定工等多種形式的用工制度，并逐步實(shí)現(xiàn)全員聘用，做到人員能進(jìn)能出，取代原有的“鐵飯碗”用人機(jī)制，以平等的民事合同關(guān)系代替原來(lái)的固定用人、一包終身的依附關(guān)系。無(wú)論是推行單位自聘還是人事代理等用人制度，關(guān)鍵是變“單位人”為“社會(huì)人”，變“單位所有”為“社會(huì)所有”。同時(shí)，為節(jié)約成本，單位在管理編外人員時(shí)必須考慮實(shí)際情況，科學(xué)計(jì)算用工數(shù)量，統(tǒng)籌用工規(guī)模，解決好盈余人員的解聘、分流、轉(zhuǎn)崗等問(wèn)題。

3.構(gòu)建薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、制度激勵(lì)“三大激勵(lì)機(jī)制”平臺(tái)

盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。首先必須考慮薪酬的保健因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，消除或縮小編內(nèi)、編外的用工薪酬差別；其次必須考慮薪酬的激勵(lì)因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目以及與績(jī)效掛鉤的薪酬體系，增加編外人員的歸屬感，從而提高他們的工作積極性。

為了實(shí)現(xiàn)編外人員有效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，經(jīng)營(yíng)管理者既要抓好各種規(guī)范化、制度化的剛性管理”，又要注意各種隨機(jī)性因素，注重感情的投入和交流，注重人際互動(dòng)關(guān)系，充分發(fā)揮“情感激勵(lì)”作用。運(yùn)用情感激勵(lì)于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時(shí)時(shí)處處尊重人、關(guān)心人、理解人，給編外人員切實(shí)的溫暖感受。

對(duì)于編外人員來(lái)說(shuō)，將加薪、晉升、培訓(xùn)等方面的政策列入單位人事制度，是尤其重要的，它是一種“制度激勵(lì)”，是編外人員追求平等待遇的保障和依據(jù)。在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升及相應(yīng)的政策保障所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起工作創(chuàng)造性。

綜上所述，為客觀、公正、合理地報(bào)償每一個(gè)員工，激發(fā)編外人員工作的積極性創(chuàng)造性，本研究認(rèn)為，國(guó)有企事業(yè)單位在人事管理策略上，應(yīng)選擇合適的用人制度，科學(xué)統(tǒng)籌用工規(guī)模，解決好人員分流問(wèn)題，實(shí)行全員聘用，構(gòu)建薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、制度激勵(lì)“三大激勵(lì)機(jī)制”平臺(tái)，使編外人員的體力、心力和智力得到最適當(dāng)?shù)睦门c最大程度的發(fā)揮，從而提高組織績(jī)效。

［1］吳新珍，趙會(huì)澤.高等學(xué)校編制外臨時(shí)用工管理淺議［J］.江蘇高教，2008，（4）.

［2］沈亮，邊鵬.我們的工作，他們的編制？——政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位編外人員生存觀察［N］.南方周末，2009-12-17.

［3］蔣運(yùn)鈞.事業(yè)單位編外用工管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策——以江蘇省無(wú)錫市為例［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2010，（1）.

［4］唐再良，謝利亞，王秋林.高校編外用工管理存在的問(wèn)題與對(duì)策研究［J］.社科縱橫，2009，（11）.