王向松,王楠
(1.烏魯木齊市急救中心,新疆 烏魯木齊 830000;2.烏魯木齊市中醫(yī)醫(yī)院,新疆 烏魯木齊 830000)
因改革開放,各級公立醫(yī)院不斷擴張規(guī)模,并聘用了大量的編外人員,并且聘用數(shù)量不斷上升。但編外人員的管理存在一定問題,為醫(yī)院管理造成一定困難,需引起衛(wèi)生行政部門及醫(yī)院管理高層重視。在新醫(yī)療形式和相關(guān)規(guī)定的完善下,對公立醫(yī)院編外人員的管理又提出了新的要求。因此,公立醫(yī)院必須在符合新要求的基礎(chǔ)上完善對編外人員的管理,以推動醫(yī)院的良性發(fā)展。本文通過探討公立醫(yī)院編外人員的聘用現(xiàn)狀和管理問題,提出改善公立醫(yī)院編外人員管理問題的對策,為公立醫(yī)院的管理層提供參考資料。
公立醫(yī)院的編外人員分為單位自聘和服務外包,包括醫(yī)療、護理、管理和后勤等崗位均有分布,目前大部分公立醫(yī)院編外人員可占到全員職工總數(shù)的40%~50%,且近年來有逐步上升的趨勢[1-2]。主要原因包括:(1)人民群眾對醫(yī)療服務的需求量不斷增加,而醫(yī)院現(xiàn)有的編內(nèi)人員以及其他醫(yī)療服務的供應無法滿足需求的快速增長,出現(xiàn)供需矛盾,醫(yī)院工作人員的工作量也急劇上升,出現(xiàn)超負荷工作的狀況,也極易出現(xiàn)服務質(zhì)量下降、醫(yī)療差錯事件增多等現(xiàn)象;因此必須引進更多的醫(yī)療工作人員,使供需矛盾得以緩解[3]。(2)傳統(tǒng)的單位人事管理制度無法與現(xiàn)代管理相接軌,編外人員管理相對較靈活,在聘用和辭退方面限制不大,沒有編內(nèi)人員要求嚴格。
(1)編外人員數(shù)量過多,且編外人員的聘用人數(shù)逐年遞增,在一定程度上增加了醫(yī)院管理工作的任務量和難度。編外人員平均占醫(yī)院職工總?cè)藬?shù)的30%左右,尤其是口腔醫(yī)院高達46%左右。(2)由于編外人員與編內(nèi)人員的薪資待遇有所差距,還有一些編外人員的工作能力和技能水平跟編內(nèi)人員不相上下,以及工作內(nèi)容一致,但所獲取的勞動報酬卻低于編內(nèi)人員;同時并不是所有編外人員均能享有保險和住房公積金,從而使編外人員的工作熱情下降[4]。(3)編外人員責任心和歸屬感不強,由于編外人員不受正式編制約束,還有部分醫(yī)院對編外人員不負責等表現(xiàn),導致其形成一種“臨時工”工作狀態(tài),在工作中沒有上進心、心理不平衡,缺乏主人翁意識,認為醫(yī)院的發(fā)展與自身利益無太大關(guān)系;同時編外人員的流動性較強,辭職率較高,不利于醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性,同時也增加了醫(yī)院對人才的培養(yǎng)費用[5]。(4)缺乏系統(tǒng)科學的管理機制,各大醫(yī)院在編外人員的管理中均是在不斷摸索中完善,在探索過程中因部分管理機制不合理就會引起各種問題發(fā)生,若不及時調(diào)整則會使矛盾加深,難以得到有效落實。(5)醫(yī)院各個崗位均有編外人員,他們分布廣泛,護士中編外人員最多,高達編外人員的一半以上,后勤人員中編外人員數(shù)量也較多,臨床醫(yī)生中編外人員數(shù)量較少。(6)大部分編外人員的學歷都比較低,初級職稱占據(jù)大部分,高級職稱只有少數(shù),大專及以下學歷的編外人員較多,本科學歷的較少。(7)醫(yī)院針對編外人員多使用自行組織招聘考試、錄用,針對本科及以下學歷,因招聘的要求較低,靈活性較強,導致招聘過程中容易發(fā)生不規(guī)范招聘行為。(8)編外人員的用工合同存在的隱患較多,將醫(yī)院與編外人員的距離進一步拉大,使得用工糾紛易產(chǎn)生。
應縮小編內(nèi)人員和編外人員的待遇差距,逐步實現(xiàn)同工同酬,在節(jié)日福利、休假、績效考核等待遇方面同等對待;在大的編制體制下,編內(nèi)人員和編外人員的養(yǎng)老退休金是存在較大差異的,但新形勢下必須滿足編外人員對社會保障和養(yǎng)老保障的需求,這就需要通過其他補貼方式實現(xiàn),公立醫(yī)院需為符合要求的編外人員統(tǒng)一購買社會保險,根據(jù)企業(yè)普遍采用的單位和個人共同出資的形式,鼓勵編外人員能夠長期穩(wěn)定的在職工作;此外,還可以為其購買其他類型的社會保險,從多角度彌補養(yǎng)老保障的風險,同時也在一定程度上縮小了編外人員和編內(nèi)人員的待遇差距[6]。并準許編外人員與編內(nèi)人員一樣具備爭取進修學習的機會,優(yōu)化編外人員的工作環(huán)境,使其具備歸屬感,從而更好地投入到工作中,促進醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。
針對編外人員流動性大的特點,建立健全編外人員的人事管理制度,將編外人員的相關(guān)資料統(tǒng)一納入人事檔案,建立科學合理的聘用制度,從而提高醫(yī)院編外人員的調(diào)動和工作安排效率[7]。
對所有編外人員和在編人員實行統(tǒng)一的考核管理,編外人員同樣具備中層管理崗位競爭、進修培訓、學歷提升、評優(yōu)評先、醫(yī)德考核等權(quán)利[8-10]。每項考核結(jié)果均與職稱晉升、獎懲制度相關(guān),將編外人員納入中層管理崗位競爭制度中,將優(yōu)秀的編外人員任聘為管理人員,能夠為其他編外人員樹立榜樣,鼓勵其他編外人員積極主動工作;對于專業(yè)知識能力較好、在專業(yè)期刊上能發(fā)表自己的論文的編外人員,可給予相應的獎勵,并鼓勵其繼續(xù)提高理論知識水平,組織學習進修,為醫(yī)院創(chuàng)造更高的價值[11-12]。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理念,激勵機制需要將人的合理需求和發(fā)展愿望作為出發(fā)點和落腳點。首先,要了解激勵編外人員個人需求的因素,為了滿足個人需求的激勵因素,就要應用雙因素理論,充分利用保健因素和激勵因素,使其有機融合[13-15]。其次,要明確編外人員的個人需求存在較大的差異,不同的人的個人需求不同,同一個人的個人需求也會因時而異,在滿足編外人員的個人需求時不可統(tǒng)一化,充分考慮編外人員的不同年齡、不同性別、不同職業(yè)規(guī)劃等,從各個方面形成激勵氛圍。
將編外人員進行合理配置。醫(yī)院進行人員配置時應考慮人才階梯、職業(yè)資質(zhì)及未來發(fā)展戰(zhàn)略等諸多方面,確定需要招聘的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、專業(yè)。根據(jù)不同科室提出的招聘要求,由人事部門負責統(tǒng)計,將匯總好的結(jié)論交由上級進行討論。根據(jù)崗位說明書,進行所需能力分析及工作內(nèi)容分析,制訂招聘崗位的具體要求。并以公開、公正、公平的招聘方式進行,嚴格遵照崗位招聘的要求,不隨意降低要求。從而找到人數(shù)適宜、適合該崗位的編外人員。
公立醫(yī)院編外人員同在編人員一樣在維持醫(yī)院正常運作中具有重要價值,且編外人員在醫(yī)院人才隊伍建設(shè)中占據(jù)重要地位,能夠為醫(yī)院創(chuàng)造極大的效益。這也要求醫(yī)院建立合理的管理方案對待每一位員工,縮小編制差距和人員歧視,優(yōu)化編外人員的工作環(huán)境,以提升他們的工作激情和歸宿感,強化團隊意識和團隊凝聚力。