王向松，王楠

（1.烏魯木齊市急救中心，新疆 烏魯木齊 830000；2.烏魯木齊市中醫(yī)醫(yī)院，新疆 烏魯木齊 830000）

0 引言

因改革開放，各級公立醫(yī)院不斷擴張規(guī)模，并聘用了大量的編外人員，并且聘用數(shù)量不斷上升。但編外人員的管理存在一定問題，為醫(yī)院管理造成一定困難，需引起衛(wèi)生行政部門及醫(yī)院管理高層重視。在新醫(yī)療形式和相關(guān)規(guī)定的完善下，對公立醫(yī)院編外人員的管理又提出了新的要求。因此，公立醫(yī)院必須在符合新要求的基礎(chǔ)上完善對編外人員的管理，以推動醫(yī)院的良性發(fā)展。本文通過探討公立醫(yī)院編外人員的聘用現(xiàn)狀和管理問題，提出改善公立醫(yī)院編外人員管理問題的對策，為公立醫(yī)院的管理層提供參考資料。

1 公立醫(yī)院編外人員聘用現(xiàn)狀和管理問題

1.1 編外人員的聘用現(xiàn)狀

公立醫(yī)院的編外人員分為單位自聘和服務外包，包括醫(yī)療、護理、管理和后勤等崗位均有分布，目前大部分公立醫(yī)院編外人員可占到全員職工總數(shù)的40%～50%，且近年來有逐步上升的趨勢[1-2]。主要原因包括：（1）人民群眾對醫(yī)療服務的需求量不斷增加，而醫(yī)院現(xiàn)有的編內(nèi)人員以及其他醫(yī)療服務的供應無法滿足需求的快速增長，出現(xiàn)供需矛盾，醫(yī)院工作人員的工作量也急劇上升，出現(xiàn)超負荷工作的狀況，也極易出現(xiàn)服務質(zhì)量下降、醫(yī)療差錯事件增多等現(xiàn)象；因此必須引進更多的醫(yī)療工作人員，使供需矛盾得以緩解[3]。（2）傳統(tǒng)的單位人事管理制度無法與現(xiàn)代管理相接軌，編外人員管理相對較靈活，在聘用和辭退方面限制不大，沒有編內(nèi)人員要求嚴格。

1.2 編外人員存在的管理問題

（1）編外人員數(shù)量過多，且編外人員的聘用人數(shù)逐年遞增，在一定程度上增加了醫(yī)院管理工作的任務量和難度。編外人員平均占醫(yī)院職工總?cè)藬?shù)的30%左右，尤其是口腔醫(yī)院高達46%左右。（2）由于編外人員與編內(nèi)人員的薪資待遇有所差距，還有一些編外人員的工作能力和技能水平跟編內(nèi)人員不相上下，以及工作內(nèi)容一致，但所獲取的勞動報酬卻低于編內(nèi)人員；同時并不是所有編外人員均能享有保險和住房公積金，從而使編外人員的工作熱情下降[4]。（3）編外人員責任心和歸屬感不強，由于編外人員不受正式編制約束，還有部分醫(yī)院對編外人員不負責等表現(xiàn)，導致其形成一種“臨時工”工作狀態(tài)，在工作中沒有上進心、心理不平衡，缺乏主人翁意識，認為醫(yī)院的發(fā)展與自身利益無太大關(guān)系；同時編外人員的流動性較強，辭職率較高，不利于醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性，同時也增加了醫(yī)院對人才的培養(yǎng)費用[5]。（4）缺乏系統(tǒng)科學的管理機制，各大醫(yī)院在編外人員的管理中均是在不斷摸索中完善，在探索過程中因部分管理機制不合理就會引起各種問題發(fā)生，若不及時調(diào)整則會使矛盾加深，難以得到有效落實。（5）醫(yī)院各個崗位均有編外人員，他們分布廣泛，護士中編外人員最多，高達編外人員的一半以上，后勤人員中編外人員數(shù)量也較多，臨床醫(yī)生中編外人員數(shù)量較少。（6）大部分編外人員的學歷都比較低，初級職稱占據(jù)大部分，高級職稱只有少數(shù)，大專及以下學歷的編外人員較多，本科學歷的較少。（7）醫(yī)院針對編外人員多使用自行組織招聘考試、錄用，針對本科及以下學歷，因招聘的要求較低，靈活性較強，導致招聘過程中容易發(fā)生不規(guī)范招聘行為。（8）編外人員的用工合同存在的隱患較多，將醫(yī)院與編外人員的距離進一步拉大，使得用工糾紛易產(chǎn)生。

2 改善公立醫(yī)院編外人員管理問題的對策

2.1 縮小編制差距，營造公平競爭環(huán)境

應縮小編內(nèi)人員和編外人員的待遇差距，逐步實現(xiàn)同工同酬，在節(jié)日福利、休假、績效考核等待遇方面同等對待；在大的編制體制下，編內(nèi)人員和編外人員的養(yǎng)老退休金是存在較大差異的，但新形勢下必須滿足編外人員對社會保障和養(yǎng)老保障的需求，這就需要通過其他補貼方式實現(xiàn)，公立醫(yī)院需為符合要求的編外人員統(tǒng)一購買社會保險，根據(jù)企業(yè)普遍采用的單位和個人共同出資的形式，鼓勵編外人員能夠長期穩(wěn)定的在職工作；此外，還可以為其購買其他類型的社會保險，從多角度彌補養(yǎng)老保障的風險，同時也在一定程度上縮小了編外人員和編內(nèi)人員的待遇差距[6]。并準許編外人員與編內(nèi)人員一樣具備爭取進修學習的機會，優(yōu)化編外人員的工作環(huán)境，使其具備歸屬感，從而更好地投入到工作中，促進醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 完善編外人員的人事管理檔案

針對編外人員流動性大的特點，建立健全編外人員的人事管理制度，將編外人員的相關(guān)資料統(tǒng)一納入人事檔案，建立科學合理的聘用制度，從而提高醫(yī)院編外人員的調(diào)動和工作安排效率[7]。

2.3 優(yōu)化考核和評價機制

對所有編外人員和在編人員實行統(tǒng)一的考核管理，編外人員同樣具備中層管理崗位競爭、進修培訓、學歷提升、評優(yōu)評先、醫(yī)德考核等權(quán)利[8-10]。每項考核結(jié)果均與職稱晉升、獎懲制度相關(guān)，將編外人員納入中層管理崗位競爭制度中，將優(yōu)秀的編外人員任聘為管理人員，能夠為其他編外人員樹立榜樣，鼓勵其他編外人員積極主動工作；對于專業(yè)知識能力較好、在專業(yè)期刊上能發(fā)表自己的論文的編外人員，可給予相應的獎勵，并鼓勵其繼續(xù)提高理論知識水平，組織學習進修，為醫(yī)院創(chuàng)造更高的價值[11-12]。

2.4 建立激勵機制，強化人文關(guān)懷

根據(jù)馬斯洛的需求層次理念，激勵機制需要將人的合理需求和發(fā)展愿望作為出發(fā)點和落腳點。首先，要了解激勵編外人員個人需求的因素，為了滿足個人需求的激勵因素，就要應用雙因素理論，充分利用保健因素和激勵因素，使其有機融合[13-15]。其次，要明確編外人員的個人需求存在較大的差異，不同的人的個人需求不同，同一個人的個人需求也會因時而異，在滿足編外人員的個人需求時不可統(tǒng)一化，充分考慮編外人員的不同年齡、不同性別、不同職業(yè)規(guī)劃等，從各個方面形成激勵氛圍。

2.5 規(guī)范化招聘過程

將編外人員進行合理配置。醫(yī)院進行人員配置時應考慮人才階梯、職業(yè)資質(zhì)及未來發(fā)展戰(zhàn)略等諸多方面，確定需要招聘的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、專業(yè)。根據(jù)不同科室提出的招聘要求，由人事部門負責統(tǒng)計，將匯總好的結(jié)論交由上級進行討論。根據(jù)崗位說明書，進行所需能力分析及工作內(nèi)容分析，制訂招聘崗位的具體要求。并以公開、公正、公平的招聘方式進行，嚴格遵照崗位招聘的要求，不隨意降低要求。從而找到人數(shù)適宜、適合該崗位的編外人員。

3 小結(jié)

公立醫(yī)院編外人員同在編人員一樣在維持醫(yī)院正常運作中具有重要價值，且編外人員在醫(yī)院人才隊伍建設(shè)中占據(jù)重要地位，能夠為醫(yī)院創(chuàng)造極大的效益。這也要求醫(yī)院建立合理的管理方案對待每一位員工，縮小編制差距和人員歧視，優(yōu)化編外人員的工作環(huán)境，以提升他們的工作激情和歸宿感，強化團隊意識和團隊凝聚力。