趙巖紅

（河北軟件職業(yè)技術學院，河北 保定 071000）

在我國普通高等學校中有一半左右的大專院校，其中90%以上屬于職業(yè)技術學院。高等職業(yè)教育已成為推進高等教育大眾化的重要力量。隨著高職院校數(shù)目的迅猛增加，競爭也日益加劇，這就需要一支能適應高職教育發(fā)展的“雙師型”教師隊伍。因此，提高高職院?！半p師素質”教師隊伍質量是高職院校發(fā)展亟待解決的重要問題。

一、國外“雙師素質”教師隊伍建設先進經(jīng)驗

發(fā)達國家職業(yè)教育開展得相對較早，在師資隊伍建設方面積累了豐富的經(jīng)驗，可為我國高職高專院校教師隊伍建設提供借鑒。下面分別以德國、日本、新加坡為例說明其師資培養(yǎng)方面的成功做法。

（一）德國

德國是世界上最早進行職業(yè)教育的國家，其成熟的職業(yè)教育體制被譽為德國經(jīng)濟發(fā)展的“秘密武器”。由于政府大力支持，公眾廣泛認可，德國企業(yè)與學校聯(lián)合辦學的雙軌制職業(yè)教育取得了較好的效果。其高等職業(yè)教育自始至終將師資建設的重點放在技術專家的培養(yǎng)上。

德國學校職教教師培養(yǎng)模式有普通、間接與直接三種。（1）普通模式。在大學接受4～5年基礎教育，在這期間學生要學習一個職業(yè)教育的主修專業(yè)，選修一個輔修專業(yè)，大學畢業(yè)時參加職業(yè)學校教師第一次國家考試，合格后，進入教育學院學習2年，主要學習教育理論、教學模式、教學方法、教學評估、教學管理等。學習結束后，參加第二階段國家考試。只有通過了兩次國家考試，才能獲得職業(yè)教育教師資格。（2）間接模式。首先是到高級專業(yè)學校（相當于高職）學習，畢業(yè)之后工作幾年再進入綜合性大學學習，著重學習教育類課程，最后與普通模式并軌。（3）直接模式。由綜合性大學的學生畢業(yè)后，直接進入職業(yè)學校擔任教師。

除此之外，為了適應現(xiàn)代技術和工藝的快速發(fā)展，德國法律規(guī)定，職教教師需參加繼續(xù)教育的培訓，并對繼續(xù)教育的規(guī)范、系統(tǒng)的激勵措施、具體的操作辦法和進修內容等做出了規(guī)定。

（二）日本

日本的“雙師型”教師被稱為“職業(yè)訓練指導員”，是指具有技術專業(yè)（即機械、電工、家電維修等）和教育專業(yè)雙學士學位的教師。

在日本，要想成為一名職業(yè)學校的教師，首先，要獲得職業(yè)教育許可證，具備從教的資格；其次，要經(jīng)過嚴格的考試。日本的教師錄用考試每年舉行一次，考試分為初試和復試。

任職以后，還有相應的在職進修制度。日本的《教育公務員特別法》中規(guī)定了教師進修的有關事項:“教員必須不斷努力進行研究和提高修養(yǎng)，以保證完成其職責?！睘榱吮ＷC每位教師都有機會進修，文部省、地方教育委員會及有關校長協(xié)會等，統(tǒng)籌安排教師的進修。在職教師進修的內容豐富多彩，靈活多樣，有工業(yè)、農業(yè)、商業(yè)、水產、家政、看護、信息技術等，而且隨著科學技術的發(fā)展，進修內容也不斷變化。這種靈活多樣的教師進修制度，便于職業(yè)教育教師掌握最新的技術，了解技術變革的動向，以保證教學質量不斷提高。

日本除了通過開放型的模式培養(yǎng)教師外，還積極吸收社會優(yōu)秀技術人員，充實職業(yè)教育教師隊伍。

（三）新加坡

新加坡高度重視職業(yè)技術教育。新加坡的職業(yè)學校教職員工全部面向社會招聘，聘期2～3年，正常情況下，受聘者3年后就成為永久雇員。但教職員工要保持永久雇員的身份需要不斷地進修。由于教學內容必須跟上時代步伐，并保持世界先進水準，學校教材每隔幾年要重新修訂。各學校大部分科目沒有統(tǒng)一教材，教師要根據(jù)教學大綱提出的教學目標自己編寫教材，還要根據(jù)技術和社會發(fā)展的新變化隨時補充教學內容。因此，教師每年都必須通過參加培訓來充實自己。

新加坡高職學院很看重教師的企業(yè)經(jīng)驗，80%的教師都曾是企業(yè)的經(jīng)理或業(yè)務骨干。同時他們也非常重視教師的進修和培訓。專業(yè)教師每隔2～3年就要從事一段時間的工業(yè)項目的開發(fā)與研究，以便不斷從生產實踐中汲取營養(yǎng)，充實自己。高職學院還重視與國際接軌，鼓勵并幫助教師創(chuàng)造機會到海外講課，在海外企業(yè)學習或兼職，培養(yǎng)教師的區(qū)域化和國際化教學水平。

新加坡特別注重拓寬辦學途徑，引進國外“師”源。在引進外國設備和技術的同時，也重視引進現(xiàn)代企業(yè)的管理人員和使用先進設備的技術人員擔任教師，這類人員在新加坡已經(jīng)達到數(shù)萬名，對新加坡工人起到了傳、幫、帶的作用。

縱觀上述國家的職業(yè)教育師資培養(yǎng)方式，有以下幾點值得我們參考：第一，嚴格的準入制度；第二，非常注重教師的繼續(xù)教育；第三，多渠道引進師資。

二、我國高職院?！半p師素質”教師隊伍建設存在的問題

（一）“雙師”認定標準不統(tǒng)一

目前，“雙師型”師資隊伍已成為高職院校的共同建設目標。但對“雙師型”教師的內涵，還缺少權威的、統(tǒng)一的嚴格認定標準和評價辦法，“雙師型”教師的資格認定工作都是由高職院校自己獨立完成的，各級教育行政部門并沒有介入指導，各高職院校采用的認定標準和程序也各不相同，這就影響了“雙師型”教師資格認定工作的權威性和嚴肅性，降低了“雙師型”教師的聲望，打擊了一些“雙師型”教師工作的積極性。

（二）師資來源渠道單一

現(xiàn)有的高職院校教師大多來源于高等院校應屆畢業(yè)生，他們缺乏在企業(yè)從事專業(yè)技術實踐的經(jīng)驗，以致實踐教學環(huán)節(jié)薄弱，造成了強理論、弱實踐的現(xiàn)象。高職教育人才培養(yǎng)的特點是具有較強的專業(yè)實踐能力。相對而言，來自企事業(yè)單位的專業(yè)技術人員實踐經(jīng)驗比較豐富，能夠彌補院校教師隊伍實踐經(jīng)驗不足，但在實際操作中，對這部分人員的引進力度明顯不夠。

（三）對教師的繼續(xù)教育重視不足

從發(fā)達國家職業(yè)教育師資培養(yǎng)的經(jīng)驗可以看出，它們的共同特點就是注重對教師的繼續(xù)教育。我國高職院校盡管已經(jīng)提出了“雙師素質”教師隊伍建設的目標，也提出了諸如取得一些職業(yè)資格證書、深入企業(yè)掛職鍛煉等方法開展專業(yè)教師的繼續(xù)教育，但多數(shù)學校尚未建立切實有效的培訓制度和“雙師素質”教師的管理、動態(tài)考核制度，“雙師素質”教師隊伍建設只是流于形式，沒有真正發(fā)揮現(xiàn)有“雙師素質”教師在教學和生產實踐中的作用。

（四）缺乏激勵措施

目前大部分高職院校為提高“雙師素質”教師隊伍的質量也采取了一些措施，但很少與教師收入直接掛鉤，也沒有相應的政策保障和激勵機制，導致教師對“雙師素質”認識不足，甚至在一些教師中產生了“以證代技”的認識。

三、提高高職院?！半p師素質”教師隊伍質量的對策

我國的高職院校有許多是由原來的中等職業(yè)學校發(fā)展而來的，成立的時間較短，在“雙師素質”教師隊伍的建設上有別于發(fā)達國家，要提高師資隊伍的質量就必須結合我國高職教育的特點加以分析。

（一）建立動態(tài)的“雙師素質”教師認證標準

各地職業(yè)教育發(fā)展水平差距較大是導致缺乏統(tǒng)一的“雙師素質”教師認證標準的原因之一，鑒于此，我們可以建立省級的“雙師素質”教師認證標準。標準可以由教育行政部門發(fā)起，組織省內各院校的相關人員共同制定，并每隔3～5年根據(jù)行業(yè)發(fā)展的要求調整一次。

同時，還要定期對教師進行考核?？己说闹饕獌热轂榻處熥陨淼慕虒W能力、科研能力、行業(yè)工作能力以及教師的思想政治、工作態(tài)度、工作成績等方面。要做到單項考核與全面考核相結合，自我考核與他人考核相結合，定性考核與定量考核相結合?？己嗽u定的結果，應歸入“雙師”教師業(yè)務檔案，作為聘用、培養(yǎng)的重要依據(jù)。

（二）多種途徑強化技能培養(yǎng)

高職院校各專業(yè)都有自己的校內外實訓基地，可以通過加強與校外實訓基地的聯(lián)系增加教師到企業(yè)鍛煉的機會，尋找合作企業(yè)和師資隊伍建設的共同利益，努力實現(xiàn)雙贏。同時，還應充分發(fā)揮校內實訓基地的作用，加大實訓課程的學時比例，盡可能提高教師的動手能力。當然，如果能夠利用校內實訓基地為企業(yè)開展相應專業(yè)服務，實現(xiàn)創(chuàng)收式實習，效果會更好。

此外，建立職業(yè)技能鑒定站，組織技能鑒定，也是非常有效的一種途徑。通過擔任考評員，可以深入系統(tǒng)地研究所處行業(yè)的職業(yè)能力，還可以通過對職業(yè)技能鑒定等級標準和試題、考試方法的深入研究，對其相應專業(yè)的培養(yǎng)目標和崗位職業(yè)能力有更深刻的認識，在參與制定教學計劃時有更多的發(fā)言權和更切實際的意見，在擔任實踐教學任務時有更強的針對性及更為合理的教學方法。

（三）建立健全激勵機制

高職院校應構建合理有效的“雙師素質”教師激勵機制，促進“雙師素質”教師隊伍建設。具體來講，可以通過以下兩種途徑來實現(xiàn)。

第一，外在薪酬激勵。在制定薪酬政策時采取分層次的方法，向“雙師型”教師傾斜，使“雙師型”教師在課時酬金等方面享有相對優(yōu)厚的待遇，以保證“雙師型”師資隊伍的穩(wěn)定。同時，可以吸引優(yōu)秀人才投身到高等職業(yè)教育中，促進“雙師型”師資隊伍的建設。

第二，內在薪酬激勵。內在薪酬激勵是指一些間接的軟性回報的薪酬，比如提供更多的培訓機會、改善工作環(huán)境等。

［1］武俊梅.當前地方高職院校師資隊伍建設的現(xiàn)狀及對策思考［J］.民營科技，2010（06）.

［2］卜時忠.構建雙師型教師資格認證體系的研究和實踐［J］.云南財經(jīng)大學學報，2009（3）.

［3］李友節(jié).“雙師型”教師資格認定制度探析［J］.中等職業(yè)教育，2009（26）.

［4］桂毅.國外“雙師型”教師隊伍建設及對我國職教的啟示［J］.中國水運，2007（11）.