黑龍江 張俊杰

事業(yè)單位人力資源管理完善之策略

黑龍江 張俊杰

事業(yè)單位作為我國(guó)各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要組成部分。當(dāng)前，人才作為第一資源已成為管理工作中最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。本文通過總結(jié)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

事業(yè)單位；人力資源；策略

人力資源是一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，為社會(huì)提供服務(wù)的人。人力資源管理指發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和利用人力資源，通過一定的手段調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，使人力資源為社會(huì)發(fā)揮最大的作用。20世紀(jì)初，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐文·弗希爾最早提出了人力資源的概念。但是，直到20世紀(jì)60年代才引起人們的關(guān)注。人力資源管理是近20年來飛速發(fā)展的管理學(xué)的一個(gè)分支，尤其是我國(guó)加入世貿(mào)組織后，國(guó)外大量先進(jìn)的管理理念和技術(shù)引入我國(guó)，人力資源管理倍受青睞。

我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國(guó)加入WTO，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。目前，我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無所適從。

2.人力資源管理理念陳舊

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

3.培訓(xùn)質(zhì)量堪憂

當(dāng)前，事業(yè)單位對(duì)組織中的工作人員沒有開展全方位的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)的途徑和方式過于簡(jiǎn)單。一些事業(yè)單位把培訓(xùn)定位在工作之余的一種放松方式，沒有引起足夠的重視，一些單位用于培訓(xùn)的資金不足。事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長(zhǎng)、見效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。

4.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制匱乏

選拔機(jī)制不夠合理。人員的提升由上級(jí)組織決定，缺少自主權(quán)，這勢(shì)必會(huì)造成干部選拔過程中信息的失真。事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，薪酬的分配機(jī)制存在“大鍋飯”問題。雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，缺乏熱情。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理完善的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源管理新理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新。并且要強(qiáng)調(diào)以人為本，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)。

2.建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工積極性，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式，手段單一，難以滿足員工的需要，馬斯洛的需要層次論告訴我們，人有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需要，應(yīng)根據(jù)不同的需求，采取不同的激勵(lì)方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足。所以人事管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。要建立有效的人員配置機(jī)制，要根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)，按照量才使用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合。要建立合理的薪酬機(jī)制，使員工的業(yè)務(wù)能力和工資水平掛鉤，激發(fā)員工的積極性。要形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制，引入現(xiàn)代工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，建立富有活力的人事管理和運(yùn)營(yíng)機(jī)制。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核工作

績(jī)效考核是指通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績(jī)效考核制度可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動(dòng)職工的積極性、提高職工素質(zhì)，保證單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放在議事日程中去安排，使其真正發(fā)揮作用。要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，確定考核的內(nèi)容，明確考核指標(biāo)。堅(jiān)持客觀、公正原則，嚴(yán)格把關(guān)，避免以偏概全，主觀主義等問題。

4.健全人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

（1）建立起開發(fā)培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)評(píng)價(jià)——分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)的積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來；對(duì)在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。

（2）按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

5.構(gòu)建人才合理流動(dòng)機(jī)制

在既定體制機(jī)制下，充分利用并靈活應(yīng)用可行的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面、疏通人才發(fā)展通道，引入競(jìng)聘機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提高組織的活力。

在職能與編制不對(duì)等狀況下，采取編制人員為主體、聘用人員為補(bǔ)充的動(dòng)態(tài)管理形式，積極應(yīng)對(duì)任務(wù)量的變化；加快主輔分離，集中履行職能職責(zé)，實(shí)行后勤保障社會(huì)化管理。建立體系內(nèi)外、國(guó)內(nèi)外高層次人才、急需緊缺人才的流動(dòng)，使引才與引智緊密結(jié)合；建立能者上、庸者下的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，激活內(nèi)部組織。

【1】郭愛玲.非營(yíng)利視角下的事業(yè)單位人力資源管理【J】.甘肅理論學(xué)刊，2004，（2）.

【2】李瑞昌.事業(yè)單位改革新空間：戰(zhàn)略性人力資源管理【J】.重慶社會(huì)科學(xué)，2004.

（作者單位：大慶油田技術(shù)培訓(xùn)中心焊接系）

（編輯 劉麗娜）