宋華 新鄉(xiāng)學(xué)院 河南新鄉(xiāng) 453003

談激勵機制在高校教師管理中的運用

宋華 新鄉(xiāng)學(xué)院 河南新鄉(xiāng) 453003

學(xué)校管理的核心是人的管理，運用激勵機制調(diào)動教職工的主觀能動性和積極性是學(xué)校管理的首要任務(wù)，學(xué)校激勵機制的完善，可以使我們的學(xué)校管理更加科學(xué)化、規(guī)范化。而要完善教育激勵機制卻需要學(xué)校和社會的共同努力。

激勵; 激勵機制; 學(xué)校管理

從管理學(xué)的角度講，激勵就是通過管理者的行為或組織制度的規(guī)定，給被管理者以某種外部刺激的影響，使其產(chǎn)生一股內(nèi)在動力，朝所期望目標前進，努力實現(xiàn)管理目標，完成組織任務(wù)的管理過程，也是通常所說的運用各種有效手段激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的潛能的問題。

人是學(xué)校管理中最重要、最活躍的因素，是學(xué)校管理的動力，而管人的關(guān)鍵是調(diào)動人的積極性，也就是學(xué)校管理者運用直接和間接的一切因素激發(fā)教職工內(nèi)在潛力的過程，而這個過程的實現(xiàn)，僅僅依靠行政或物質(zhì)刺激的手段是不夠的，更重要的是激發(fā)教職工內(nèi)在的工作動機，這才是調(diào)動教職工工作積極性的根本。因此，在對教師的管理中應(yīng)當(dāng)運用現(xiàn)代激勵理論正確開展對教職工的激勵，真正調(diào)動他們的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，克服不良現(xiàn)象的影響，使學(xué)校充滿生機和活力。

一、激勵機制在學(xué)校管理中的運用

（一）設(shè)立恰當(dāng)?shù)哪繕?，實行目標激?/h3>

從激勵過程的心理機制可以看出，目標是人由潛在的需要狀態(tài)轉(zhuǎn)化為直接的行為動機的重要條件。一個正確而合理的目標會對人產(chǎn)生巨人的激勵作用。因此，從學(xué)校管理的角度來看，關(guān)鍵就是正確選擇和設(shè)置外部刺激條件提出合理的目標從而有效地調(diào)動人的積極性。

目標激勵是教師管理的重要手段。它通過教師個體發(fā)展目標及高校發(fā)展目標的設(shè)定來激發(fā)教師奮發(fā)向上，使教師個人發(fā)展目標與高校的發(fā)展目標有機地結(jié)合，以達到激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性的目的。教師個體發(fā)展目標是教師通過一定的努力，在一定的時間內(nèi)和條件下達到的期望值。這是教師發(fā)展的原動力。作為教師管理部門要讓教師在一種舒心的環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍中來為實現(xiàn)其目標做出不懈的努力，要把教師個人發(fā)展目標與高校發(fā)展目標激勵相結(jié)合。

對于用學(xué)校發(fā)展目標來激勵教師努力工作，要注意用有形的、與教師直接相聯(lián)的、與其發(fā)展有關(guān)的目標來激勵。具體說，這些目標既包括學(xué)校的發(fā)展目標同時也包括學(xué)校的人才培養(yǎng)目標、學(xué)科建設(shè)目標、教研室建設(shè)目標等，這些目標與教師個體培養(yǎng)目標及年度工作目標是有機聯(lián)系、內(nèi)在統(tǒng)一的。要引導(dǎo)教師將個人發(fā)展目標融于學(xué)校發(fā)展目標之中，做到二者有機結(jié)合，這樣的目標激勵才具有挑戰(zhàn)性、可行性和超前性。[1]正如恩格斯所說：“人們通過每一個人追求他自己的、自覺期望的目的而創(chuàng)造歷史”。

（二）把公平引入到管理中，實行物質(zhì)與非物質(zhì)的激勵相結(jié)合

眼下，學(xué)校教師隊伍管理中一提到穩(wěn)定教師，就總是想到提高待遇、多發(fā)獎金。的確，優(yōu)厚的待遇對教師穩(wěn)定很重要，但只靠優(yōu)厚的待遇不一定就能使教師隊伍長期穩(wěn)定。精神的激勵、成就感、認同感、公平感才是穩(wěn)定教師的最重要的因素。

學(xué)校管理實踐也表明，教師的知識、才能、成果、品德得到領(lǐng)導(dǎo)公平，公正的評價，才能保持其良好的心境，努力工作。所以，我們在教師管理中，不但要充分考慮教師的工資待遇，還必須公平的管理機制切實納入到教師管理的工作中去。

把公平引入到學(xué)校管理，當(dāng)前主要表現(xiàn)在晉職和分配兩個方面。其中職稱評定應(yīng)居首要位置，它標志著教師的“能級”，反映了教師的知識、能力和地位，因而教師把職稱評定看得很重。評定職稱要嚴格按各級職稱的條件來進行，堅持標準，不得摻雜領(lǐng)導(dǎo)個人的情感因素，克服吃“大鍋飯”，“資格飯”的現(xiàn)象，照顧情緒的陳腐觀念和做法?？朔u定中的不正之風(fēng)，防止對領(lǐng)導(dǎo)干部寬，對教師嚴；對老教師寬，對中青年教師嚴的傾向；力求做到職能相符。并且學(xué)校要建立教師的業(yè)務(wù)檔案，為評職稱提供準確的依據(jù)。要通過評職稱增加教師的緊迫感，促使教師奮發(fā)進取，不斷提高業(yè)務(wù)水平。對有突出貢獻的中青年教師要破格提升，鼓勵人才脫穎而出。

總之，學(xué)校對教職工進行評價時，要本著公平、公正的原則；在用人上，努力做到人盡其才，才盡其用，徹底破除唯資歷論、唯學(xué)歷論的陳腐觀念。對教師獎勵，要物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵相結(jié)合。只有這樣，教師的主動性，積極性才能得到充分的發(fā)揮，從而有力地推動個人和學(xué)校的發(fā)展。

（三）要把內(nèi)在壓力與外在壓力，正面激勵與反面激勵相結(jié)合

學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的水平是高校在新形勢下有無發(fā)展?jié)摿秃髣诺臉酥?。學(xué)校確立以教師為主體后，重要的就是通過教師管理中的外部導(dǎo)向，激發(fā)教師奮發(fā)工作的內(nèi)在動力。教師的潛能是很大的。從教師管理上講，就是通過激勵使教師在工作中既有內(nèi)在壓力的激勵，又有外在壓力的激勵。通過這兩種壓力的激勵會最大限度地發(fā)揮教師的潛能。

正面激勵與反面激勵大多體現(xiàn)于表揚與批評、獎勵與懲罰、肯定與否定。對于大多數(shù)教師來說，運用前者是很重要的，多從正面肯定，會使教師受到精神鼓舞。這是引導(dǎo)教師行為的一種重要方法。強調(diào)前者，并不是否定后者的作用。應(yīng)該看到批評、懲罰、否定的得當(dāng)，同樣會達到正向強化效果，關(guān)鍵在于程度、時機和方式、方法的掌握。要想使教師朝著健康，完善的方向發(fā)展，采用適當(dāng)?shù)姆椒ê筒呗詫處熯M行激勵是必須的，也是必不可少的。

二、完善教育激勵機制的對策

目前在學(xué)校的管理中，人們對激勵的功能越來越重視了。但就現(xiàn)在的教育激勵機制方面來講，還存在一些問題和不足。因此，我們要建立和完善教育激勵機制。

首先，進一步營造尊師重教的社會環(huán)境，不斷提高教師的社會地位

要通過宣傳媒介和輿論導(dǎo)向，大張旗鼓地宣傳教育對現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的重要作用和教師對社會做出的杰出貢獻。并通過政策傾斜，加大投入，改善待遇等行之有效的措施不斷提高教師的政治地位、經(jīng)濟地位、職業(yè)和文化地位，使教師這一職業(yè)獲得全社會的尊重，激勵教育人員在工作的創(chuàng)造性與成就感的滿足中不斷激發(fā)責(zé)任感，以更加飽滿的熱情和精神投入到教育事業(yè)中。

其次，改革學(xué)校用人制度，建立優(yōu)勝劣汰機制

學(xué)校中的教師是共有重要價值的財富。學(xué)校的發(fā)展取決于能否招聘到優(yōu)秀的教師。因此，人事管理部門必須重視和招聘優(yōu)秀的，有發(fā)展前途的教師。而對于一些不適合教師工作的人，依法堅決淘汰，寧缺勿濫，建立起優(yōu)勝劣汰的機制。進一步推行干部和教師任用制度改革，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結(jié)合起來。

當(dāng)前用人制度改革的主攻方向是推行聘任制，根據(jù)“按需設(shè)崗、公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”的原則，建立起能上能下、能進能出，特別是保證優(yōu)秀人才脫穎而出，富裕人員妥善分流的用人機制。通過引入競爭和激勵機制，創(chuàng)造一個人盡其才，人盡其用的用人環(huán)境，把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到人力資源開發(fā)利用上來。

再次，要恰當(dāng)?shù)匕盐蘸眉畹臅r間和分寸、堅持公平公正的激勵原則

過早的激勵不僅造成被激勵者名不副實，還會挫傷他人的積極性，引發(fā)消極情緒。而過遲的激勵，則會喪失激勵作用的最佳時機，使激勵作用減小甚至根本起不到好的作用。只有適時的激勵才可能產(chǎn)生事半功倍的最佳效果。激勵還要掌握好“度”，既不要過分夸大，也不要故意減小，而要和其實際貢獻的大小相適應(yīng)。同時要堅持公平公正的激勵原則，這能增強教職工的向心力和凝聚力，更能相互配合地實現(xiàn)工作目標。因此，學(xué)校管理者在實行激勵時，一定要掌握實情，秉公辦事，杜絕不公正的和偏袒的激勵，盡量做到公平合理，使教職工心情舒暢地積極工作，為單位多做貢獻。

最后，建立健全業(yè)績考核評估機制，合理評價工作業(yè)績

在學(xué)校管理過程中，還要特別重視評價教師的工作業(yè)績，這是激勵教師工作積極性的一個有效途徑。通過績效考核，肯定教職工的成績，使他們獲得心理上的滿足和獲得成就感，進而提高工作的積極性。同時對落后的教職工產(chǎn)生鞭策作用，使他們盡快找到差距,努力改進不足。

激勵理論對提高學(xué)校管理績效具有十分重要的意義，運用得越科學(xué)、越全面，績效就越好。激勵教職工是提高學(xué)校管理工作效率的一個重點，也是衡量管理水平高低的重要標志之一，所以我們要充分了解分析職工的需要，根據(jù)具體的情況靈活地采用多種多樣的激勵方式，使我們的學(xué)校管理更加科學(xué)化、規(guī)范化。

[1]張德良，論激勵在教師管理中的作用[J]，中國高教研究，2002年第12 期（72-73）.

[2]鄧一紅，激勵機制的特性及作用[J]，高等函授學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2004年2月，第1期（38-40）.

[3]徐宏毅，高校教師模式研究[J]，人大復(fù)印資料，高等教育，2002（4）.

[4]李培俊，完善教育激勵機制的思考[J]，新視點，2004年第5期（47-48）.

宋華，女，河南省新鄉(xiāng)學(xué)院教育科學(xué)系教師，碩士研究生，研究方向：教學(xué)心理學(xué)，單位：河南省新鄉(xiāng)市新鄉(xiāng)學(xué)院教育科學(xué)系。