● 劉建華

■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

一、問(wèn)卷調(diào)查人員構(gòu)成概況

本次調(diào)查共向遼寧省內(nèi)20個(gè)企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷1000份，回收806份，其中有效問(wèn)卷767份?；卮饐?wèn)卷的人員構(gòu)成如下：

1.從性別結(jié)構(gòu)看，男性為413人，占54%；女性為354人，占46%。

2.從年齡結(jié)構(gòu)看，20歲以下的為42人，占5.48%；21－30歲的為 346人，占 45.11%；31－40歲的為188人，占 24.51%；41－50歲的為 120人，占 15.64%；51歲以上的71人，占9.26%。

3.從文化程度看，初中畢業(yè)生為25人，高中畢業(yè)生為54人，技校或中專畢業(yè)的81人，合計(jì)160人，占總?cè)藬?shù)的20.86%；具有大專、本科和研究生學(xué)歷的分別為129人，376人和102人，分別占16.82%、49.02%和13.30%。

4.從技術(shù)職稱看，尚未取得相應(yīng)技術(shù)職稱的科技人員為178人，占總?cè)藬?shù)的23.21%；初級(jí)職稱者276人，占35.98%；中級(jí)職稱者216人，占28.16%；高級(jí)技術(shù)職稱者97人，占12.65%。

5.從工作年限看，工作不滿5年的為130人，工作6－10年的300人，工作11－15年的126人，工作16－20年的78人，工作 21－25年的59人，工作26－30年的32人，工作 31－35年的 17人，工作 36年以上的24人。

二、問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析

1.科技人員宏觀環(huán)境需求度與滿意度分析

在進(jìn)行問(wèn)卷分析時(shí)，我們將宏觀環(huán)境具體分為政策法律環(huán)境、鼓勵(lì)創(chuàng)新失敗的人文環(huán)境、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、研究與開(kāi)發(fā)環(huán)境、公共基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境、政策服務(wù)環(huán)境，并采用5點(diǎn)量尺法衡量受試者的需求度和滿意度。關(guān)于需求度，5表示非常需要，4表示比較需要，3表示一般，2表示比較不需要，1表示非常不需要；關(guān)于滿意度，5表示非常滿意，4表示比較滿意，3表示一般，2表示比較不滿意，1表示非常不滿意。

⑴宏觀環(huán)境需求度。總體來(lái)看，科技人員對(duì)政策法律環(huán)境、鼓勵(lì)創(chuàng)新失敗的人文環(huán)境、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、研究與開(kāi)發(fā)環(huán)境、公共基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境和政策服務(wù)環(huán)境的需求度都比較高，均值超過(guò)3.49。需求度排在前三位的是 “市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境”、“研究與開(kāi)發(fā)環(huán)境”和“政府服務(wù)環(huán)境”，均值均超過(guò)3.5，顯示了科技人員對(duì)寬松市場(chǎng)環(huán)境的渴望和對(duì)政府提供優(yōu)良服務(wù)的期待（見(jiàn)表1）。

⑵宏觀環(huán)境滿意度。與宏觀環(huán)境需求度相似，科技人員對(duì)需求度排在前三位的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、研究與開(kāi)發(fā)環(huán)境和政府服務(wù)環(huán)境的滿意度相對(duì)也較高，均值均在3.2以上，但滿意度的順序卻發(fā)生了變化。滿意度最高的是研究與開(kāi)發(fā)環(huán)境，均值為3.33，政府服務(wù)環(huán)境和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的滿意度分別排在第2和第3位，說(shuō)明目前科技人員的研究與開(kāi)發(fā)的大環(huán)境比較好，為科技人員的科技創(chuàng)新提供了較好的施展才華的空間。但值得注意點(diǎn)是，雖然“公共基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境”對(duì)于科技人員來(lái)說(shuō)需求度排在所有宏觀環(huán)境的最后，但同時(shí)科技人員的滿意度也是最低的，說(shuō)明科技人員對(duì)環(huán)境的期望和要求不是很高，同時(shí)我們的很多硬件環(huán)境和條件的確差強(qiáng)人意、亟待改善（見(jiàn)表2）。

表1 宏觀環(huán)境需求度平均值比較

表2 宏觀環(huán)境滿意度平均值比較

2.科技人員微觀環(huán)境需求度與滿意度分析

我們將宏觀環(huán)境具體分為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境、尊重科技創(chuàng)新的企業(yè)文化環(huán)境、企業(yè)對(duì)科技創(chuàng)新的激勵(lì)制度、企業(yè)對(duì)科研經(jīng)費(fèi)投入的力度、企業(yè)對(duì)年輕人才的培養(yǎng)環(huán)境、寬松的工作環(huán)境，同樣采用5點(diǎn)量尺法衡量受試者的需求度和滿意度。

⑴微觀環(huán)境需求度。與宏觀環(huán)境的需求度相比，科技人員對(duì)微觀環(huán)境的需求度更高，最高為“企業(yè)對(duì)年輕人才的培養(yǎng)環(huán)境”，需求度均值達(dá)到3.71；最低為 “企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境”，需求度均值達(dá)到3.46，均值平均為3.59，超過(guò)宏觀環(huán)境需求度的3.49。從總體來(lái)看，除了排在第1位的“企業(yè)對(duì)年輕人才的培養(yǎng)環(huán)境”和排在第二位的 “寬松的工作環(huán)境”（均值為3.65）外，“尊重科技創(chuàng)新的企業(yè)文化環(huán)境”、“企業(yè)對(duì)科研經(jīng)費(fèi)投入的力度”和“企業(yè)對(duì)科技創(chuàng)新的激勵(lì)制度”分別排在第3、4、5位、需求度均值都超過(guò)3.5，說(shuō)明科技人員特別是年輕的科技人員對(duì)企業(yè)人力資源管理的政策的期望值比較高，對(duì)企業(yè)的人才培養(yǎng)特別是年輕人的培養(yǎng)力度、工作環(huán)境的改善、企業(yè)文化建設(shè)、加大經(jīng)費(fèi)投入力度以及滿意的激勵(lì)制度都給予了很高的期望（見(jiàn)表3）。

⑵微觀環(huán)境滿意度。從總體分析，科技人員對(duì)企業(yè)微觀環(huán)境的滿意度相對(duì)于宏觀環(huán)境滿意度（均值為3.15）還是比較高的（均值為3.29）。滿意度最高的是“尊重科技創(chuàng)新的企業(yè)文化環(huán)境”（3.36），最低是“企業(yè)對(duì)科技創(chuàng)新的激勵(lì)制度”（3.23），說(shuō)明目前企業(yè)對(duì)科技人員提供了較為優(yōu)良的工作生活環(huán)境，文化建設(shè)、工作環(huán)境、人才培養(yǎng)、經(jīng)費(fèi)投入等方面都有了很大改善。但值得注意的是，有超過(guò)10%的科技人員對(duì)企業(yè)“企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境”和“寬松的工作環(huán)境”非常不滿意，為企業(yè)提出了一個(gè)嚴(yán)峻課題——如何針對(duì)不同性質(zhì)的員工采取不同特點(diǎn)的管理措施以及加大鼓勵(lì)科技創(chuàng)新力度（見(jiàn)表4）。

表3 微觀環(huán)境需求度平均值比較

表4 微觀環(huán)境滿意度平均值比較

3.科技人員個(gè)體需求度與滿意度分析

科技人員屬于知識(shí)型工作者。按照瑪漢·坦姆仆關(guān)于知識(shí)型工作者四大需求理論并結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，我們將科技人員個(gè)體需求分為工作上的自主性、個(gè)人發(fā)展、業(yè)務(wù)上的成就、良好的人際關(guān)系、企業(yè)對(duì)年輕人才的培養(yǎng)環(huán)境和金錢(qián)財(cái)富等六大方面。

⑴個(gè)體需求度分析。從總體來(lái)看，科技人員個(gè)體需求度最高的是 “工作上的自主性”（3.63），“個(gè)人發(fā)展”排在第2位，均值為3.61，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)其他方面的需求。排在第3-6位的分別是 “金錢(qián)財(cái)富”（3.53）、“企業(yè)對(duì)年輕人才的培養(yǎng)環(huán)境”（3.5）、“業(yè)務(wù)上的成就”（3.44）和“良好的人際關(guān)系”（3.41）。統(tǒng)計(jì)結(jié)果與瑪漢·坦姆仆關(guān)于知識(shí)型工作者四大需求(個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢(qián)財(cái)富)理論稍有不符，即“工作上的自主性”取代“個(gè)人發(fā)展”排在了第一位，一方面說(shuō)明現(xiàn)代企業(yè)科技人員具有較強(qiáng)的工作自主性，另一方面也說(shuō)明很多企業(yè)對(duì)科技人員的管理過(guò)于死板，缺少靈活多樣的管理手段。當(dāng)然，青年一代科技人員獨(dú)立意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)也是一個(gè)重要因素（見(jiàn)表5）。

表5 科技人員個(gè)體需求度平均值比較

表6 科技人員個(gè)體滿意度平均值比較

⑵個(gè)體滿意度分析。從表6的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，“個(gè)人發(fā)展”、“工作上的自主性”和“業(yè)務(wù)上的成就”排在了滿意度的前三位，均值都超過(guò)3.4，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)科技人員對(duì)瑪漢·坦姆仆關(guān)于知識(shí)型工作者四大需求(個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢(qián)財(cái)富)理論中的前三項(xiàng)需求的滿意度都還比較高，特別是對(duì)個(gè)人發(fā)展的現(xiàn)狀和未來(lái)都充滿信心。同時(shí)，年輕科技人員對(duì)企業(yè)的培養(yǎng)環(huán)境也給予了一定的認(rèn)可，說(shuō)明企業(yè)在后備人才培養(yǎng)方面做了很多符合國(guó)家政策、符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展和滿足年輕科技人才需要的工作，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定了較好基礎(chǔ)。但是值得注意的是，科技人員對(duì)四大需求中“金錢(qián)財(cái)富”的需求度較高（3.53），排在第三位，而滿意度卻較低，排在六項(xiàng)滿意度的最末位，這一結(jié)果值得我們深思。誠(chéng)然，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，與工作本身相關(guān)的個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就、自主性等屬于內(nèi)在激勵(lì)因素，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面作用更大、持續(xù)時(shí)間更強(qiáng)；而金錢(qián)、人際關(guān)系等屬于外在保健因素，即使改善了也不能激發(fā)員工的積極性。但是我們不能不正視現(xiàn)實(shí)，即我國(guó)員工的總體收入水平還不高，很多企業(yè)科技人員的收入還很低。在生理、安全和社交需要尚未得到較高滿足時(shí)，自尊以及自我實(shí)現(xiàn)的需要是很難實(shí)現(xiàn)的。

4.科技人員個(gè)人發(fā)展需求度與滿意度分析

同時(shí)，我們假設(shè)科技人員對(duì)個(gè)人發(fā)展的需求度最高，又把個(gè)人發(fā)展的需求分成7個(gè)子項(xiàng)目進(jìn)行具體的需求度分析。

⑴個(gè)人發(fā)展需求度分析。在7大個(gè)人發(fā)展需求因素中，排在前三位的分別是“公平提升機(jī)會(huì)”、“較大的工作彈性”和“同事認(rèn)可”，需求度均值都超過(guò)3.5，說(shuō)明科技人員對(duì)職位的晉升特別是職稱晉升最看重；同時(shí)由于科技人員工作的特殊性，大多希望對(duì)自己工作內(nèi)容和時(shí)間的安排增大彈性，而不拘泥于八小時(shí)工作制。個(gè)人發(fā)展需求度排在第四位的是“授予榮譽(yù)稱號(hào)”，說(shuō)明科技人員不僅對(duì)金錢(qián)財(cái)富等物質(zhì)激勵(lì)需求較高，而且也很看重精神激勵(lì)。而出乎意料的是，“給予更多表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)”卻排在了最后一位，一方面說(shuō)明他們更注重務(wù)實(shí)做好自己的本職工作，同時(shí)也說(shuō)明有些企業(yè)在進(jìn)行決策時(shí)可能忽視了科技人員的中肯建議，沒(méi)有一個(gè)吸納科技人員建言的良好渠道和機(jī)制（見(jiàn)表7）。

⑵個(gè)人發(fā)展?jié)M意度分析。從表8我們可以看到一個(gè)不可思議的結(jié)果，個(gè)人發(fā)展需求因素排在前二位的“公平提升機(jī)會(huì)”和“較大的工作彈性”卻排在了滿意度的最后，均值剛剛超過(guò)3，屬于“一般”，有近30%的人對(duì)這兩項(xiàng)的結(jié)果表示“不滿意”和“非常不滿意”。說(shuō)明科技人員的理想和現(xiàn)實(shí)有較大反差，很多人對(duì)企業(yè)在員工管理的公平、公正、公開(kāi)方面感到很失望。屬于精神激勵(lì)的“授予榮譽(yù)稱號(hào)”也只排在倒數(shù)第三位，說(shuō)明有些企業(yè)對(duì)科技人員的外在激勵(lì)存在一定問(wèn)題。

表7 個(gè)人發(fā)展需求度平均值比較

表8 個(gè)人發(fā)展?jié)M意度平均值比較

三、結(jié)論

1.40歲以下的年輕科技人員占總數(shù)的比例超過(guò)四分之三，達(dá)到75.1%，如何做好對(duì)年輕人才的管理將是今后企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。但同時(shí)，有超過(guò)一半的科技人員在同一企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間都不滿10年，年輕科技人員的“跳槽”問(wèn)題不容忽視?！安粌H要培養(yǎng)人才，更要留住人才”是企業(yè)和相關(guān)單位在人力資源管理方面需要解決的重要問(wèn)題。

2.從宏觀環(huán)境滿意度看，雖然近年來(lái)研究與開(kāi)發(fā)、政府服務(wù)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等有較大改善，但科技人員對(duì)“公共基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境”、“政策法律環(huán)境”等的滿意度仍然比較低，硬件環(huán)境和條件的確差強(qiáng)人意、亟待改善。

3.相對(duì)于宏觀環(huán)境滿意度，科技人員對(duì)企業(yè)微觀環(huán)境的滿意度還是比較高的，但仍有超過(guò)10%的科技人員對(duì)企業(yè)“企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境”和“寬松的工作環(huán)境”非常不滿意。他們對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和經(jīng)費(fèi)投入力度有較高的期望，也對(duì)企業(yè)提出了一個(gè)嚴(yán)峻的課題——如何針對(duì)不同性質(zhì)的員工采取不同特點(diǎn)的管理措施以及加大鼓勵(lì)科技創(chuàng)新力度。

4.科技人員對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就需求的滿意度都還比較高，特別是對(duì)個(gè)人發(fā)展的現(xiàn)狀和未來(lái)都充滿信心。但他們對(duì)四大需求中“金錢(qián)財(cái)富”的滿意度卻很低，排在六項(xiàng)滿意度的最末位。這就需要企業(yè)不僅要重視與工作相關(guān)的內(nèi)在精神激勵(lì)，同時(shí)還要滿足科技人員最基本的生理、生活需要，改善他們的基本生存條件。

5.科技人員對(duì)個(gè)人發(fā)展中的“公平提升機(jī)會(huì)”和“較大的工作彈性”需求度最高，但滿意度卻最低，有近30%的人對(duì)此表示“不滿意”或“非常不滿意”。說(shuō)明很多企業(yè)在公平、公正、公開(kāi)管理方面還存在很大問(wèn)題，需要企業(yè)不斷提升管理理念和管理水平，為科技人才創(chuàng)造良好的成長(zhǎng)空間。

總之，對(duì)科技人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)艱苦而細(xì)致的重要工作。企業(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”的人才理念，建立健全科技人才培養(yǎng)體系，完善科技人才培養(yǎng)環(huán)境，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才隊(duì)伍，為創(chuàng)新型國(guó)家的建立和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1.方鵬、高耀:《創(chuàng)新型工程科技人才培養(yǎng)研究》，載《理工高教研究》，2008第3期。

2.陳海秋等：《我國(guó)科技人才培養(yǎng)及管理機(jī)制創(chuàng)新研究》，載《高教與經(jīng)濟(jì)》，2009 第 3 期。

3.胡佩佩：《企業(yè)創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)刻不容緩》，載《華東科技》，2008第9期。

4.劉春湘、孫家鑫：《淺論高?？萍既瞬排囵B(yǎng)與產(chǎn)學(xué)研一體化》，載《經(jīng)營(yíng)管理者》，2010年第1期。

5.董娟：《日本科技人才培養(yǎng)政策與企業(yè)實(shí)踐》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2008第9期。

6.劉穎、姜雷：《加強(qiáng)青年科技人才培養(yǎng)的制度建設(shè)》，載《人民日?qǐng)?bào)》，2010年第11期。