劉冬梅

提要本文從心理契約角度出發(fā)，對A公司基層員工心理契約進行問卷調查，得出A公司基層員工心理契約類型是混合型的。進而，建立提高基層員工業(yè)績的管理體系。

關鍵詞：心理契約；基層員工；績效管理

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

一、心理契約概述

心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對組織的情感投入、工作績效，并最終影響到組織目標的達成效果。良好的心理契約是提高員工工作業(yè)績的有效工具。心理契約的類型有：交易型、關系型、交易型和關系型的混合型。交易型的心理契約強調物資因素，比較看重物質獎勵；關系型的心理契約比較注重感情方面的交流，適當?shù)恼Z言溝通可以激發(fā)員工的工作熱情；交易型和關系型混合型的心理契約既需要適當?shù)奈镔|獎勵，同時又需要注重感情的交流。

二、心理契約調查分析

（一）企業(yè)背景。A公司坐落在山東滕州市，是一家從事研制管道及管路連接件配套的龍頭企業(yè)。為了擴大生產規(guī)模，公司于2005年兼并了一家瀕臨倒閉的國有企業(yè)，主要生產旋轉接頭、金屬軟管、電纜軟管、補償器、快速接頭、虹吸器密封疊環(huán)等配套產品。公司現(xiàn)有員工475人，基層員工376人，其中大部分來自原來的國有企業(yè)，他們對A公司實行的績效管理不滿，多次上訪，給公司發(fā)展帶來聲譽上的負面影響。因此，研究他們的心理契約現(xiàn)狀，對公司的穩(wěn)定以及績效管理具有重大意義。

（二）樣本分析。本次調查主要是為了了解基層員工的心理契約狀況，以便于公司為未來發(fā)展做出更好的規(guī)劃。本次調查結合公司實際狀況和員工的表現(xiàn)，設置了相關的調查內容，最后結合員工座談，確定了心理契約重點調查的四個方面內容：員工心理契同度、工作滿意度、員工的感知責任、員工感知的組織責任。在調查中，公司共發(fā)放調查問卷120份，收回有效問卷114份。其中，操作工人問卷82份，基層管理人員問卷32份；男76份，女38份；高中以下14人，中專44人，大專50人，本科6人，有效試卷符合設定的范圍。

1、員工心理契同度分析。對員工心理契同度調查共45題，每題打出1～5分。根據(jù)調查需要結合員工實際，最終確定四個：員工自身價值的實現(xiàn)、工作氛圍、個人成長、為公司做出貢獻。結果如圖1所示：員工自身價值認同率達到91.2%，個人成長達到87.7%；但為公司做出貢獻的認同度只有42.6%，對工作氛圍的認同度也只有56.2%。這說明，員工有很高的工作熱情，但缺少合適的工作氛圍，導致員工對公司的感情契同度較低。（圖1）

2、員工工作滿意度分析。對于員工滿意度的調查，所得結果內容如圖2所示?？梢钥闯觯鶎訂T工對薪酬的滿意度是非常低的，平均分只有2.4分，說明制約公司員工工作滿意度的關鍵是薪酬，與心理契同度一樣，對工作環(huán)境的滿意度也只有3.46%。（圖2）

3、員工要求公司所負的責任分析。員工要求公司的責任內容比較多，我們統(tǒng)計得分最高的前五項，結果如圖3所示：73.7%的員工認為公司最應該負有的責任是物質獎勵和表彰；49.1%的員工認為企業(yè)負有讓員工不失業(yè)的保障責任；38.6%的員工認為公司有獎勵團隊的責任?？梢钥闯?，員工對組織責任的認識具有一定的分散性，只有對物質獎勵的認可度比較高。（圖3）

4、員工感知對組織的責任分析。這部分調查是按照性別劃分標準、年齡劃分標準、職務劃分標準、學歷劃分標準四種不同的標準進行的，是從不同的角度對基層員工的心理契約進行的，調查的具體結果如下：

（1）按性別不同考察員工的責任感知。如圖4所示：不同性別的員工對組織責任的感知沒有太大差異，在工作效率、分享知識、主動加班、額外工作任務四項考察內容中，男性得分略高于女性。這表明，男性比女性表現(xiàn)出更強的責任感。但是，整體上對于主動加班、完成額外的工作任務、不跳槽表現(xiàn)了較低的責任感，這說明員工的工作積極性并不高，員工的歸屬感不強；對于工作效率、工作質量、保守秘密卻表現(xiàn)了極高的責任感，這說明員工本身對自己的要求還是很高的，由于缺乏相應的激勵導致員工的情緒比較大，自覺性表現(xiàn)得差但不是本質的差，而是工作環(huán)境的原因造成的。（圖4）

（2）按年齡不同考察員工的責任感知。從圖5可以看到：在工作質量、友好相處、離職通知和自我培訓這四項內容中，26～35歲的員工表現(xiàn)了更強的責任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，36～45歲的員工表現(xiàn)出了更強的責任感；對延長工作時間來完成必要的工作和主動承擔額外的工作，所有員工表現(xiàn)了較低的責任感，表明員工只關注自己分內的工作而缺乏團隊工作意識；兩種年齡段的員工都對保證工作質量和為公司的利益著想的內容表現(xiàn)了很強的責任感，表明員工都有主人翁的責任感，都會為公司的發(fā)展盡職盡責，發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性。（圖5）

（3）按職務不同考察員工的責任感知。由圖6可以看出：基層管理人員在延長工作時間來完成必要的工作、主動承擔額外的工作這兩項義務上，表現(xiàn)出較高的責任感。普通員工只是在不接受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)了比基層管理人員強烈的責任感。（圖6）

（4）依據(jù)學歷背景不同考察員工的責任感知。從圖7中可以看出：本科學歷的員工除了不跳槽外，其他各方面的責任感明顯強；大專和中專責任感相似，他們在延長工作時間的責任上表現(xiàn)了較低的責任感。高中學歷的員工在保守公司的商業(yè)秘密、遵守規(guī)章上表現(xiàn)最強的責任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)出非常顯著的責任感，這與他們學歷低，不容易在社會上找到工作緊密相關。（圖7）

（三）心理契約的類型。綜上所述，A公司基層員工的心理契約為交易型與關系型心理契約的混合型。一方面員工對公司傾注了大量的感情，希望自己在公司有一個穩(wěn)定的工作，希望公司做大做強；另一方面因為A公司是私營企業(yè)，缺乏職業(yè)的安全感，造成基層員工對金錢鼓勵認可度最高，這一點由73%可以就證實?？傊瑔T工希望公司能夠給予長期工作的保障，希望得到公司的認可，讓他們有一個穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，為公司的發(fā)展盡職盡責，發(fā)揮應有的主動性和創(chuàng)造性，同時又希望公司能夠給予適當?shù)募有胶团嘤?，以提升他們的經濟地位和工作能力?/p>

三、建立基于心理契約的基層員工績效管理體系

鑒于A公司員工的心理契約類型是混合型的，說明員工的管理既需要合理的薪資作為物質獎勵，同時又需要公司的人文關懷和穩(wěn)定的職業(yè)規(guī)劃作為保障。因此，根據(jù)心理契約調查結果，A公司建立了適合基層員工的績效管理體系，具體內容如下：

（一）建立科學的職業(yè)生涯管理體系?！靶睦砥跫s”被企業(yè)和員工共同認同的一點就是職業(yè)生涯規(guī)劃，員工選擇一個企業(yè)，除了經濟利益之外還有良好的職業(yè)發(fā)展。而組織生涯的發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯規(guī)劃活動相結合的結果。個人的職業(yè)生涯得到了良好的發(fā)展，也會在很大程度上促進組織生涯的發(fā)展。為此，就必須對員工進行必要的培訓，通過與員工共同進行職業(yè)生涯設計，加強員工的成就感和工作滿意度，從而提高員工對組織的忠誠感，提高員工工作的業(yè)績。通過調查，公司對于員工的需求進行計劃，對員工的職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，讓員工切實感受到公司對他們的培養(yǎng)，感受到公司人性化的管理意念，大大提高了員工工作熱情，提高了公司生產效率。

（二）制定規(guī)范的心理契約溝通體系。在公司利潤不變的條件下，組織和員工的利潤分配是此消彼漲的關系，因此有效的溝通可以消除員工的不滿，因而適當?shù)臏贤ㄊ潜匾?。員工一旦發(fā)生心理契約的違背，組織應當及時采取補救措施，過程如圖8所示。（圖8）可以看出，一旦有心理契約違背的發(fā)生，應該先找到發(fā)生原因，然后與員工進行真誠的溝通，協(xié)商解決的辦法，接著進行方案的實施，讓員工在實施過程中，及時反饋信息便于修改。通過補救的實施，提高員工工作的積極性，從而提高他們的工作業(yè)績。

（三）制定合理的薪酬福利體系。合理的薪酬福利制度是保持員工工作積極性的重要因素。A公司應根據(jù)市場物價和雇員期望，定期檢查薪酬和福利計劃，就績效的考評標準與雇員進行溝通，根據(jù)反饋意見適時調整薪酬福利體系，增加加班工資，對國家規(guī)定的假期工作人員嚴格執(zhí)行“三薪”制度，讓員工真正感受到公司的物質獎勵，激發(fā)員工的工作積極性，提高了員工工作的自律性。

（四）建立合理的考評制度。公司根據(jù)能崗匹配的原則，不同崗位制定不同的考核指標，定期進行績效考核，并及時將考核結果與員工溝通反饋，以便及早發(fā)現(xiàn)問題，將心理契約違背的可能降到最低點。同時，注意選拔積極性高的員工進行培訓，為公司的發(fā)展做好干部儲備，極大地鼓舞年輕人，基層員工逐步形成了比干勁、拼能力的良好勢頭，給公司的發(fā)展帶來極大的促進作用。

（五）建立完善的工會組織。對有困難的員工，工會應該及時伸出援助之手，解除員工的后顧之憂，使他們能夠全身心地投入到工作中來，為組織創(chuàng)造更大的價值。心理契約的維護需要組織和員工做出雙向的努力。真實的工作場景，仔細、詳盡的工會服務，讓員工了解公司，了解自己在公司的價值，員工才會放手去做，才能發(fā)揮自己的才干。

（作者單位：廣西現(xiàn)代職業(yè)技術學院）

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