寧卓慧,趙文芳,孫冰亮,郭紅梅,畢紅梅,王 斌

醫(yī)院組織系統(tǒng)中護(hù)士長處于基層護(hù)理管理工作的關(guān)鍵位置。護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為是進(jìn)行有效管理的關(guān)鍵,直接影響到護(hù)士的工作積極性、工作業(yè)績、人員素質(zhì)以及團(tuán)體的凝聚力等。而個體的自我效能和成就目標(biāo)定向在一定程度上可以預(yù)測個體的工作績效和行為。現(xiàn)以PM領(lǐng)導(dǎo)行為理論作為指導(dǎo)依據(jù),重點探討我省護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為特點,并從社會認(rèn)知理論的角度探討個人自我效能與成就目標(biāo)定向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)行為的影響,討論其相互關(guān)系。從而為改善護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為提供理論依據(jù);為進(jìn)一步探討影響護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素提供前期基礎(chǔ)研究。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 山西省11所三級甲等綜合性醫(yī)院正式在編、在職的護(hù)士長。納入標(biāo)準(zhǔn):非營利性三級甲等綜合性醫(yī)院;擔(dān)任護(hù)士長工作1年及以上者。

1.2 抽樣方法 將符合納入標(biāo)準(zhǔn)的11所醫(yī)院進(jìn)行統(tǒng)一編號,以抽簽的隨機(jī)方式抽取7所醫(yī)院,以整群抽樣方式抽取208名護(hù)士長(均為女性)進(jìn)行問卷調(diào)查。

1.3 調(diào)查工具 調(diào)查工具分為3個部分:①一般資料調(diào)查表內(nèi)容:包括調(diào)查研究對象的年齡、學(xué)歷、職稱、婚姻狀況、工齡、擔(dān)任護(hù)士長的年限及所在科室;②一般自我效能量表(general selfefficacy scale,GSES)[1],本次調(diào)查研究GSES的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.781,分半信度為0.814,重測信度為 0.803;③成就目標(biāo)定向問卷,采用張詠梅等[2]修訂的成就目標(biāo)定向問卷,包括掌握目標(biāo)定向、成績接近目標(biāo)定向、成績回避目標(biāo)定向3個分量表,共14道題目,各分量表的α系數(shù)分別為0.68、0.67、0.80;④領(lǐng)導(dǎo)行為評估表:醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)行為評估表由20個項目組成[3],前10個項目測量以達(dá)到醫(yī)院目標(biāo)為目的的工作績效(performance,簡記為P)職能,后10個項目測量以維護(hù)和強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部各種關(guān)系為目的的團(tuán)體維系(maintenance,簡記為M)職能。由護(hù)士長所在科室中以分層隨機(jī)抽樣的方式,抽取5名或6名護(hù)士進(jìn)行護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)查。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 全部數(shù)據(jù)輸入SPSS 12.0統(tǒng)計軟件包分析處理,主要采用描述性統(tǒng)計、方差分析等統(tǒng)計方法進(jìn)行處理。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士長一般資料(見表 1)

表1 護(hù)士長基本情況(n=208)

2.2 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為測評結(jié)果 P為35.16分±5.45分,M為33.02分±4.68分。根據(jù)兩種職能因子得分,與總體平均值比較,分為4種領(lǐng)導(dǎo)行為類型:PM型(高工作績效、高團(tuán)體維系)占15.9%,是較理想的領(lǐng)導(dǎo)行為類型;P型(高工作績效、低團(tuán)體維系)22.6%,工作效能高而團(tuán)體維系能力差;M型(低工作績效、高團(tuán)體維系)占18.8%,團(tuán)體維系能力高而工作效能低;pm型(低工作績效、低團(tuán)體維系)占42.8%,是領(lǐng)導(dǎo)效能較差的行為類型。

2.3 護(hù)士長自我效能及成就目標(biāo)定向與領(lǐng)導(dǎo)行為的分析 護(hù)士長自我效能測評總分29.51分±4.63分,條目得分2.95分±0.46分;護(hù)士長成就目標(biāo)定向得分,掌握目標(biāo)定向3.78分±0.42分,成績接近目標(biāo)定向3.42分±0.58分,成績逃避目標(biāo)定向3.24分±0.75分,相關(guān)分析見表2,方差分析見表3。

表2 護(hù)士長成就目標(biāo)定向與領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)性分析(r值)

表3 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為類型與成就目標(biāo)定向及自我效能的方差分析( ±s)分

表3 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為類型與成就目標(biāo)定向及自我效能的方差分析( ±s)分

領(lǐng)導(dǎo)行為類型 人數(shù) 掌握目標(biāo)定向 成績接近目標(biāo)定向 成績回避目標(biāo)定向 自我效能PM 33 3.46±0.45 3.09±0.87 2.42±0.63 31.93±3.72 P 47 3.38±0.522) 3.12±0.81 2.74±0.802) 30.98±4.122)M 39 3.21±0.571) 2.85±0.80 2.75±0.77 29.38±4.971)pm 89 3.07±0.481) 3.04±0.58 2.85±0.74 27.91±4.461)F值 6.817 1.078 2.854 9.115<0.001 >0.05 <0.05 <0.001 1)與PM組比較,P<0.05;2)與pm組比較,P<0.05。P

2.4 領(lǐng)導(dǎo)行為類型與自我效能、成就目標(biāo)定向的卡方分析 在自我效能上,PM型和P型領(lǐng)導(dǎo)者中高自我效能的人數(shù)居多,超過了總?cè)藬?shù)的57%,而M型和pm型領(lǐng)導(dǎo)者高自我效能的人數(shù)不到50%。在成就目標(biāo)定向上,PM型領(lǐng)導(dǎo)者以掌握目標(biāo)定向為主,屬于積極的成就目標(biāo)定向者;M型和pm型領(lǐng)導(dǎo)者以成績回避目標(biāo)定向為主,屬于消極的成就目標(biāo)定向者。見表4。

表4 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)類型與自我效能、成就目標(biāo)定向的分析 人

3 討論

3.1 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為狀況 護(hù)士長注重完成工作任務(wù),而對維持團(tuán)體成員之間的關(guān)系重視不夠。本次研究結(jié)果顯示,護(hù)士長P和M得分分別為35.16分和33.02分。護(hù)士長工作績效職能得分高于團(tuán)隊關(guān)系職能得分,說明護(hù)士長更注重工作任務(wù)的完成。Snyderman等[4,5]研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士長更注重任務(wù)的完成。這可能與醫(yī)院對護(hù)士長的考核評價內(nèi)容有關(guān)。本研究結(jié)果,護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為類型以pm型為主,提示護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為模式并不樂觀。pm領(lǐng)導(dǎo)行為類型的護(hù)士長是最差的一種領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者不愿參與意見與決策,對工作效果不加考慮,下屬工作自由散漫,無責(zé)任心。

3.2 護(hù)士長自我效能與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系

3.2.1 護(hù)士長自我效能的總體狀況 本次調(diào)查護(hù)士長的自我效能條目均分為2.95分±0.46分,從自我效能評分標(biāo)準(zhǔn)來看,大多數(shù)護(hù)士長表現(xiàn)出中等及中等偏上的自我效能。自我效能結(jié)果的判定,中國目前還沒有合適的常模,但有學(xué)者綜合了22個國家、17 553人的研究資料,總得分均分為 29.46分[5]。本次調(diào)查護(hù)士長的自我效能綜合總均分為29.52,略高于綜合總均分。且明顯高于護(hù)士的自我效能得分。護(hù)士長的自我效能分值偏高,原因可能是:其一,護(hù)理工作是強(qiáng)調(diào)實踐技能的工作。其二,本次調(diào)查的護(hù)士長中高學(xué)歷者居多,文化程度是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的一部分,領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)主體最重要的內(nèi)在條件。其三,護(hù)士長多數(shù)是從臨床中的優(yōu)秀護(hù)士選拔而來,她們業(yè)務(wù)技術(shù)熟練,工作經(jīng)驗豐富,因而表現(xiàn)出較高的自我效能。

3.2.2 護(hù)士長自我效能與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系分析 研究結(jié)果顯示,護(hù)士長自我效能與領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個職能因子呈正相關(guān),說明護(hù)士長自我效能越高,越能表現(xiàn)出最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為,即PM型領(lǐng)導(dǎo)行為。進(jìn)一步方差分析和卡方分析表明,四種領(lǐng)導(dǎo)行為類型在自我效能上差異顯著,pm型顯著低于P型和PM型領(lǐng)導(dǎo),M型顯著低于PM型領(lǐng)導(dǎo);P型和PM型領(lǐng)導(dǎo)者中50%以上的領(lǐng)導(dǎo)具有高自我效能,而M型和pm型領(lǐng)導(dǎo)者中高自我效能的人數(shù)不到50%。研究結(jié)果提示,自我效能是影響護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為的一個重要因素,自我效能對領(lǐng)導(dǎo)行為的改善具有顯著積極作用。Orpen[6](1995)以南非黑人管理者為研究對象,發(fā)現(xiàn)管理者自我效能與其管理工作績效的相關(guān)為系數(shù)0.40。管理自我效能感是影響女性管理者職業(yè)成功與否的重要變量之一。護(hù)士長即是技術(shù)力量的骨干,又是護(hù)理管理者,要想勝任工作,不但要具備相應(yīng)的管理知識和能力,而且還要對職業(yè)或工作具有很強(qiáng)的自信,相信自己能很好地完成管理工作。

3.3 護(hù)士長成就目標(biāo)定向與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系

3.3.1 護(hù)士長成就目標(biāo)定向總體狀況 本調(diào)查結(jié)果顯示,護(hù)士長3種成就目標(biāo)定向從評分標(biāo)準(zhǔn)而言,均在中等以上強(qiáng)度(即處于“難以確定”和“比較符合”之間)。掌握目標(biāo)定向占優(yōu)勢的個體持有增值理論(incremental theory),他們相信能力可以通過不斷地努力和實踐得到發(fā)展;成績接近目標(biāo)定向占優(yōu)勢的個體持有實體理論(entity theory),他們認(rèn)為能力是固定和不可控制的;成績回避目標(biāo)定向的個體回避挑戰(zhàn)和失敗,將困難看作失敗的征兆。本研究顯示,3種成就目標(biāo)定向中,得分最高的是掌握目標(biāo)定向,表明護(hù)士長的成就目標(biāo)定向的總體情況是令人滿意的。

3.3.2 成就目標(biāo)定向與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系分析 本研究結(jié)果顯示,P職能與掌握目標(biāo)定向呈正相關(guān),與成績回避目標(biāo)定向呈負(fù)相關(guān);M職能與掌握目標(biāo)定向呈正相關(guān)。進(jìn)一步方差分析和卡方分析表明,4種領(lǐng)導(dǎo)行為類型在成就目標(biāo)定向上有顯著差異,在掌握目標(biāo)定向上,pm型領(lǐng)導(dǎo)顯著低于P和PM型,M型領(lǐng)導(dǎo)低于PM型,在成績回避目標(biāo)定向上,PM型領(lǐng)導(dǎo)顯著低于pm型;PM型領(lǐng)導(dǎo)者以掌握目標(biāo)定向為主,屬積極的成就目標(biāo)定向者,pm型以成績回避目標(biāo)定向為主,屬消極的成就目標(biāo)定向者。研究結(jié)果提示成就目標(biāo)定向是影響護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為的一個重要因素,應(yīng)培養(yǎng)護(hù)士長積極的成就目標(biāo)定向。張婉莉研究調(diào)查公路企業(yè)干部時發(fā)現(xiàn),PM類型領(lǐng)導(dǎo)在掌握目標(biāo)定向得分上顯著高于pm型領(lǐng)導(dǎo)。因而要糾正成績回避目標(biāo)定向過強(qiáng)的趨勢,培養(yǎng)護(hù)理管理者的積極的適應(yīng)性目標(biāo)定向,從而提高個體的心理適應(yīng)能力,改善領(lǐng)導(dǎo)行為,提高管理職能。

4 小結(jié)

本研究表明,自我效能和成就目標(biāo)定向與護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為密切相關(guān),自我效能和積極的成就目標(biāo)定向?qū)Υ龠M(jìn)護(hù)士長工作績效,誘發(fā)其高效領(lǐng)導(dǎo)行為具有重要意義。選拔與任用護(hù)士長的目的在于不斷提高護(hù)理質(zhì)量,在選拔與任用的過程中增添測量自我效能和成就目標(biāo)定向的內(nèi)容可以增加這一工作的有效性。在護(hù)士長的培訓(xùn)中,增加自我效能和成就目標(biāo)定向相關(guān)知識的培訓(xùn)內(nèi)容,從而改善領(lǐng)導(dǎo)行為,提高管理知識和技能,適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理管理發(fā)展的需要。

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