臺商企業(yè)在選拔人才時，應(yīng)該對他們進行必要的歸類和分析，根據(jù)其核心能力和績效考核狀況分批進行培訓和鍛煉，老闆要多與他們溝通，了解他們的個人特質(zhì)，並為他們量身定制企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

大陸的人力資源結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，如果臺商還用過去的思維方式處理人才問題，將會事倍功半，難以走出人才流失的怪圈。 2011年3月28日，由上海富蘭德林事業(yè)群主辦的、以「突破現(xiàn)狀，大陸勞動人事對策」為主題大型講座在上海虹橋萬豪酒店報告廳如期舉行。富蘭德林事業(yè)群總經(jīng)理劉芳榮就目前臺資企業(yè)面臨的用人難題從選人、留人、用人三大方向以點帶面、述評結(jié)合，給在場的臺商企業(yè)人力資源管理者上了生動的一課。

挑對人比管理制度更重要

劉芳榮在與很多臺商接觸後發(fā)現(xiàn)，很多人都抱怨自己的員工難管理，因此公司的管理制度也是修改了一次又一次，問題還是難以徹底解決。他建議企業(yè)老闆與其一直「迷信」自己所謂健全的管理制度，不如拿出更多的投資和精力放在怎樣挑選和培養(yǎng)人才上?！柑魧θ吮裙芾碇贫雀匾??！箘⒎紭s說，很多人事主管在面試的時候，只會給申請者出難題，卻不考慮雙方是否合適。他們往往不會認真準備面試的內(nèi)容，所以問起來就顯得沒有層次、漫無目的，也不做深入的討論和論證，通常只憑直覺和第一印象就做出最後決定。

劉芳榮指出，「招人難，難在能否真正識別出候選人內(nèi)在的特質(zhì)，並準確判斷其內(nèi)在特質(zhì)是否與崗位要求相一致。判斷人的潛質(zhì)十分困難，很多因素撲面而來，常常迷人耳目。舉個例子，如何判斷畢業(yè)生是否具有領(lǐng)導潛力？性格的活躍性、思考的深刻性，甚至以往生活和學習的背景等，都會影響我們的評估和判斷。在這方面，可能很難有一個理性的推導框架，更重要的是用心感受。讓自己的心少受外界因素影響，專注於對象本身，盡量更整體更全面地感知，必要時還需加上一點想像?！箘⒎紭s還提醒，對公司即將要錄用的人才有必要進行相關(guān)背景的調(diào)查，這事關(guān)公司的利益。像涉及公司相關(guān)重要事務(wù)的工作人員如財務(wù)、采購、秘書包括司機，在選用之前最好要摸清對方的底細。

高工資並不一定留住人

雖然很多臺商企業(yè)開出了高工資，還是面臨人才頻繁流失的窘境。待遇常常是企業(yè)留人的第一招，但僅憑高待遇，很難真正起到激勵作用，很難長久地留住人才的心。如果只用待遇留人，那惡意挖角者只要開出更高的待遇，就可能輕而易舉地將人才獵取。「未來的發(fā)展前景、被尊重、價值得到實現(xiàn)，這些對人才更有吸引力。」劉芳榮認為。

每個員工都有自己的發(fā)展預期，一旦判定在此企業(yè)實現(xiàn)不了預期目標時，就可能會跳槽到彼企業(yè)——雖然彼企業(yè)的預期也並不清晰。因此，企業(yè)要想留住人才，特別是長期保留關(guān)鍵人才，就要明確相對清晰的事業(yè)理念——使命、願景、核心價值觀；設(shè)置相對穩(wěn)定的治理結(jié)構(gòu)——股東、董事會、經(jīng)營層；設(shè)計相對清晰的人才機制——培養(yǎng)、激勵、發(fā)展，從而建立起人才對本企業(yè)更為穩(wěn)定和清晰的預期，使人才對本企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展充滿信心，並且心甘情願與企業(yè)共同成長、共度難關(guān)、共享事業(yè)。

差異化管理 用好人

「對員工的管理，我經(jīng)常聽到的一句話就是：『我對他們都是一視同仁』」。劉芳榮認為，這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上這句話根本就既不公平，亦不公正。一個企業(yè)的員工數(shù)多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、相互之間並非「一個模子」製造出來，家庭與教養(yǎng)、成長過程、價值取向、教育程度、反應(yīng)速度、個性敏感度、事物認知、甚至行為導向等均不一樣。因此在管理上也要因人而異，講究方式方法。」劉芳榮舉例說，「以對員工表揚來說，有的希望當眾表揚，有的人比較低調(diào)希望上級主管的私下激勵；就處分來說，有的輕輕一句責難的話，員工已羞愧難當，甚至淚流滿面；有的即使聲色俱厲，員工卻安之若素，毫無悔意。就管理者應(yīng)盡及該盡之輔導責任而言，有的員工簡單交代，即能從中體會，順利執(zhí)行；有的則必須巨細無遺交代清楚，外加千叮嚀、萬囑咐，再輔之以事必躬親的督導?！?/p>

在多元化不斷深化、複雜的知識性工作越來越難於標準化的當下，一刀切、標準化的人力管理方式就顯得落伍了，尤其是對核心人才?！笐?zhàn)場上的核彈頭，不發(fā)射也具有威懾力，作為企業(yè)核心競爭力重要組成部分的核心人才，是企業(yè)核心競爭力的核彈頭?！箘⒎紭s建議臺商企業(yè)在選拔人才時，應(yīng)該對他們進行必要的歸類和分析，根據(jù)其核心能力和績效考核狀況分批進行培訓和鍛煉，老闆要多與他們溝通，了解他們的個人特質(zhì)，並為他們量身定制企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

三個小時的講座，在場的嘉賓都聽的津津有味?！笇θ肆Y源管理層來說，在以後的人事工作中會有一個很好的把握?！果悑敕咳肆Y源部經(jīng)理戴明傳講述了自己的心得。日楊電子科技的邱義軒認為，差異化人才管理目前被很多企業(yè)都忽視了，此次講座給他很大的啟發(fā)。