近年來，江蘇省連云港工商局連云分局結(jié)合轉(zhuǎn)型中基層工作的實際，認真分析當前績效考評存在的問題，就如何創(chuàng)新績效考評機制、切實提高履職效能進行了積極的探索和實踐，通過全面推行履職記分卡制度，取得了較好的成效。

一

2009年初，連云工商分局在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，隨著“兩費”停收、公務員實施陽光工資等重大變革的落實到位，“干什么”、“干到什么程度”，已經(jīng)成為困擾基層工作的重要難題，原有的公務員績效考評越來越不適應基層轉(zhuǎn)型的需要，制約了考評的實際效果。

一是內(nèi)容籠統(tǒng)、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結(jié)果的客觀公正?，F(xiàn)行公務員考核的內(nèi)容主要有德、能、勤、績、廉五項，從表面上看，是對公務員綜合性的全面考核，但是，這種考核過于籠統(tǒng)，許多屬于主觀思想動態(tài)的內(nèi)容在實踐中無從把握，缺乏可操作的準則;其次，考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務員，工作性質(zhì)的不同對其要求自然也不相同，而現(xiàn)在的考核指標缺乏針對性，千人一面，考核難以客觀全面;此外，這五項內(nèi)容都是些原則性規(guī)定，沒有具體、量化的考核標準，考核要注重實績這一原則無法落實。因此，考核中更多依賴個人的理解或感覺，增加了考核的主觀性甚至是隨意性，大多只能是評印象打分，由此得出的結(jié)果也是估算的、模糊的，削弱了考核結(jié)果的客觀公正。

二是形式單一、機械化的考評模式難以體現(xiàn)真正的績效情況。原考評方式對公務員的考核多以靜態(tài)的為主，每年由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導作出評鑒意見。這種方式隨意性大，被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業(yè)績或說些大而空的套話，定性陳述多，領(lǐng)導者也大多作出定性評價，并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價，因而考核就成了寫工作總結(jié)，對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外，這種考核模式?jīng)]有和日常履職情況有效銜接，只是在年終時，憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法，不但不能體現(xiàn)真正的績效情況，而且會導致工作中的一些問題得不到及時糾正，起不到有效的監(jiān)督管理作用，不利于對公務員的管理，也難以保證工作目標的實現(xiàn)。

三是考核結(jié)果實用性不強，以考核提升履職績效的內(nèi)生動力不足?？己俗鳛橐环N管理手段，其目的在于通過考核評定優(yōu)劣、獎優(yōu)罰劣，從而推動工作的開展。由于現(xiàn)行考核機制存在的弊端，考核的結(jié)果在實際運用中很難發(fā)揮應有功效。不少公務員抱著只要稱職就行的心態(tài)，對是否評優(yōu)并不十分看重。此外，由于考核結(jié)果與工資、職務的晉升關(guān)聯(lián)度不強，也削弱了一些人評優(yōu)的積極性，甚至一些部門，為了避免矛盾，實行輪流坐莊，考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時，由于公務員退出機制的不暢，除非違法亂紀被處分，很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”，一些單位礙于情面或不想得罪人，對于表現(xiàn)不好的也不予以深究，還是評為“稱職”?？己藳]有任何影響力，使人認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，久而久之，公務員的考核產(chǎn)生了形式主義的弊端，難以起到獎懲激勵作用，影響公務員履職盡責的動力與激情。

二

連云工商分局通過探索實踐，逐步摸索出了以公務履職記分卡為載體，從明確崗位職責人手，強化效能督查，實行履職記分，最終以全年積分評定等次、兌現(xiàn)獎懲四位一體新的績效考評機制。

所謂公務履職記分制，是指根據(jù)公務員崗位履職內(nèi)容和要求，設定相應的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應的分值，以年終累計分值的高低對公務員考核等次進行綜合評定，并據(jù)此實施相應的獎懲。

1.明確崗位職責，建立履職標準依據(jù)。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責明確、標準清晰的履職標準依據(jù)，即首先要明確應該干什么。才能評定干得怎么樣。國務院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定，但對基層工商部門崗位職責的設定一直缺乏明確的標準說明，導致基層部門事權(quán)集中但職責模糊，履職的標準及好壞缺乏評價的基礎和依據(jù)，績效考評難以有效開展。

為此，根據(jù)工商業(yè)務職能和日常工作要求，連云工商分局結(jié)合自身實際，在涵蓋對公務員五項考核內(nèi)容的基礎上，進行有效整合，出臺了《崗位職責說明書》。首先將對公務員的普遍性要求如政治、業(yè)務學習、作風紀律、宣傳調(diào)研等整合歸類為公共履行部分，將不同崗位的履職要求歸類為業(yè)務部分，避免了大而全的空泛，重點突出對履職績效的考核。二是根據(jù)不同的崗位、職務，設置了36個崗位職責說明。確定每個崗位的工作任務和職責，明確基本工作量和工作要求，做到定人定崗、職責明確。三是簽訂履職責任狀，明確了每位同志的履職內(nèi)容和標準，傳遞了責任與壓力。四是將上述內(nèi)容納入到每位同志的履職記分卡中，為記分考核提供了依據(jù)。

2.設置公務履職記分卡，建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體，連云分局設置了公務履職記分卡，制定《公務履職記分考核實施辦法》，對在編在崗的全體人員實施記分考核。

(1)將履職內(nèi)容、標準分值化。公務履職記分卡設置常規(guī)工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風紀律執(zhí)行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目，每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務員考核要求，統(tǒng)一標準設定分值，在業(yè)務部分則根據(jù)履職內(nèi)容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設定相應分值，做到客觀公正。

(2)根據(jù)責權(quán)對等原則，設立履職效能系數(shù)。根據(jù)崗位職責、權(quán)能及被督查的頻次設定效能系數(shù)，扣分值乘以該系數(shù)為納入記分卡的分值，以上不包括作風紀律扣分項和加分項。履職效能系數(shù)的設定，使考核計分更加合理化、科學化。

(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式，總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法，采取以扣分制為主、加分制為輔的原則，即在諸多的考核內(nèi)容要求中，只對問題項進行扣分，對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現(xiàn)民主公開，也設定了一定民主測評分值。

(4)在加、扣分的執(zhí)行上，強化效能督查的作用。效能督查的主要內(nèi)容是常規(guī)工作、重點事項、目標推進以及作風紀律，對督查中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)履職記分卡規(guī)定的分值予以加、扣分，得分情況每月按時公布。此外，對扣分有異議的也設定了申辯的程序，不僅方便了考核的操作執(zhí)行，也實現(xiàn)了公開透明，并起到教育警示作用。

(5)強化履職記分結(jié)果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據(jù)。公務履職記分卡設置基本分值為100分。優(yōu)秀公務員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性，也有效避免了考核過程中的矛盾沖突。

3.開展效能督查，建立日常履職監(jiān)督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位，促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風、提高履職績效，分局制定了《效能督查辦法》，全面實施效能督查，建立日常履職評價監(jiān)督機制。

實施效能督查的過程中，分局重點采取了以下措施:一是整合職能，成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來，同時整合紀檢監(jiān)察的職能，監(jiān)察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規(guī)督查相結(jié)合的動態(tài)督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作，對常規(guī)工作履職狀況以及作風紀律執(zhí)行情況等則隨機開展督查，督查工作貫穿于事中、事后，通過督查立項、任務落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式，在動態(tài)中把握履職狀況;三是強化督查結(jié)果的運用，督查結(jié)果作為考評記分的主要依據(jù)，實現(xiàn)以督查促進人人充分履職盡責的目的。

三

新的履職記分績效考評體系實施后，分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責說明書》，分局專門成立效能辦，會同相關(guān)業(yè)務部門實施效能督查72批次，共下達《督查立項通知單》16份，臨時性督查8項，督查內(nèi)容涉及四大類24項重點和常規(guī)工作，通過督查，發(fā)出整改通知15份，先后對47人次問題責任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話，2名提醒談話，1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分，成效逐漸顯現(xiàn)。

1.履職盡責意識明顯增強。推行公務履職記分制，實施記分制督查。將督查結(jié)果與個人的績效評定聯(lián)系起來，解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足，壓力難以傳遞到具體責任人的問題。通過簽訂崗位職責說明，每位同志都明確了自己的崗位職責和履職標準。許多業(yè)務能力低、工作責任心不強的同志開始認識到如果不認真學習，提升技能、扎實工作，履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職，而兩年不稱職將退出公務員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想，責任、壓力明顯增大。

2.隊伍活力得以有效激發(fā)。根據(jù)考核結(jié)果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇，充分發(fā)揮了考核的激勵鞭策作用，使獎優(yōu)罰劣的考核功效得以實現(xiàn)。不再是干多干少一個樣，干好干壞一個樣。激發(fā)了廣大干部職工履職盡責，爭先創(chuàng)優(yōu)的工作激情與動力。

3.工作效率明顯提高，服務態(tài)度明顯改善。實施績效考評后，制度進一步健全，監(jiān)督力度加大，全局人員的思想認識進一步提高，公仆意識進一步增強，工作效率、服務態(tài)度明顯改善。崗位職責說明書明確了個人的職責，各項任務都各歸其主，過去互相推諉、等靠拖的現(xiàn)象大為減少。對工作任務全局人員都能想方設法、加班加點按時完成，工作節(jié)奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務不好的行為要扣分，因此促進了干部職工改善服務態(tài)度，優(yōu)化工作作風，提高服務質(zhì)量，群眾滿意度明顯提高。

4.規(guī)范了行政行為，推動了廉政建設。通過實施績效考評，強化了內(nèi)部和社會監(jiān)督，把機關(guān)工作人員的行政行為有效的納入規(guī)范化和法治化軌道，改變了過去辦人情案、收人情費、發(fā)人情照等現(xiàn)象，提高了依法行政水平。同時，加強對全局人員的日常監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)不廉潔行為并記錄扣分，從而有效前移了反腐敗的防線，促進了廉政建設。

四

創(chuàng)新履職記分績效考評機制的實踐證明，建立科學的考評機制是強化公務員隊伍管理的有效手段，是推進基層工作轉(zhuǎn)型、建立長效監(jiān)管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環(huán)節(jié)。

第一，堅持定性與定量考核相結(jié)合，突出定量考核。把對公務員年度考核的評價建立在定量測評分析的基礎上，依托測評數(shù)據(jù)進行綜合評價，最后確定出總的定性評價結(jié)論。這種定性與定量相結(jié)合的考核方法，是對考核對象進行的多要素、多側(cè)面、多渠道、多角度、全方位的考核，充分發(fā)揮定性與定量兩種考核方法的整體效應，考核結(jié)果比較客觀公正、全面準確。在連云工商分局的績效考核中，明確了崗位職責，對基本工作予以量化，對日?？己丝荚u也實行量化打分，提高了定量考核的程度。定量考核由于測評標準客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。

第二，堅持年終與平時考核相結(jié)合，突出平時考核。平時考核，主要考核公務員在執(zhí)行公務中的政治態(tài)度、思想表現(xiàn)以及完成工作任務的情況、取得的成績和造成的失誤。平時考核不定期舉行，根據(jù)實際需要隨時安排進行。年終考核與平時定期考核相結(jié)合，體現(xiàn)了考核工作持續(xù)性與階段性的統(tǒng)一?！捌綍r混日子。年終過大關(guān)”的想法行不通了，許多日常工作的部署得以有效落實。工作持續(xù)性與階段性得到統(tǒng)一，拖沓懶散作風明顯改變，增強了隊伍的執(zhí)行力。

第三，堅持書面記錄考核與信息網(wǎng)絡考核相結(jié)合，突出信息網(wǎng)絡考核。書面記錄考核就是對公務員工作行為態(tài)度等事實依據(jù)考核表格，在公務員的某些行為發(fā)生后，仔細填寫事先設計好的表格，詳細記錄此次行為發(fā)生的時間、采取的管理行為、管理者采取行為的時間、所實施的措施效果如何等詳盡的情況，作為公務員年終考核的依據(jù)。隨著信息時代的到來，信息網(wǎng)絡手段越來越必要，利用經(jīng)濟戶口網(wǎng)絡進行的網(wǎng)格履職考核，可以直接、及時掌握公務員網(wǎng)格監(jiān)管的情況。堅持書面考核與信息網(wǎng)絡考核相結(jié)合，可以保證考核結(jié)果的全面性、公正性、真實性，同時也可以提高考核的效率。